超过75个国家已颁布立法，禁止将工作场所性骚扰视为侵犯人权的行为。尽管如此，这仍然是一种普遍存在的现象——由于担心报复而被公然瞒报——它降低了工作效率和工作满意度，从而增加了缺勤和辞职。
在最近的一次IZA劳动世界的文章，乔妮Hersch范德比尔特大学的调查和比较了现有的国际证据。她指出，“尽管性骚扰是非法的、代价高昂的、对尊严的侮辱，但它无处不在，而且难以消除。”虽然各国的法律框架各不相同，但性骚扰通常被视为“不受欢迎和不合理的与性有关的行为”。作者发现，性骚扰比人们想象的要普遍得多:平均有30%到50%的女性经历过性骚扰，丹麦的比例为11%，澳大利亚为81%。然而，这些显著的差异并不完全是因为文化差异，因为调查方法因国家而异。
证据告诉我们什么?
尽管男性也会遭受性骚扰(在有测量过的国家，平均约为10%)，但典型的受害者是在男性主导的环境中从事较低级别工作的年轻女性。另一方面，骚扰者主要是在同一级别或更高级别工作的男性。组织特征也发挥了作用，特别是当涉及到等级结构中的巨大权力差异和组织对性骚扰的容忍程度时。
容忍度似乎因行业而异。建筑业、运输业和公用事业业尤其容易发生性骚扰指控。然而，这一证据可能严重低估了问题的严重性，因为，例如，90%的美国政府工作人员在经历过性骚扰行为后并没有采取正式行动，可能是担心遭到报复和随后更糟糕的工作和健康状况。
性骚扰的代价很可能是严重的，其形式是工作满意度降低、心理和身体健康恶化、缺勤率上升、对组织的承诺减少以及辞职的可能性增加。在美国，两年期间性骚扰的估计成本约为3.27亿美元。另一个来源估计，受性骚扰影响的个人成本为每人2.25万美元，这两个数字主要是由生产力下降造成的。因此，它对受害者和发生它的组织都是破坏性的和代价高昂的(除了生产力损失之外，还包括处理投诉造成的内部和法律成本)。
工作场所的性骚扰依然存在，应该做些什么?
尽管性骚扰代价高昂且非法，但迄今为止，法律和市场激励措施未能成功地消除它。乔尼·赫施认为，这些激励措施可能会因监控和执法成本以及对性骚扰的瞒报而削弱。制度容忍是性骚扰发生的决定性因素。
虽然关于工作场所政策在减少性骚扰方面效力的经验证据有限，但人们一致认为，强调预防、发表坚决的绝不容忍政策声明、提供安全的投诉程序以防止报复都可以被认为是最佳做法。旨在增加举报的政策加强了法律执行，并增加了组织的成本，例如，如果它们被公众认为容忍性骚扰的环境。关于适当行为的培训可能也会有帮助，因为员工如果更清楚哪些行为构成性骚扰，可能会有动机避免此类行为，并在他们的工作团队中执行这一规范。
然而，人们应该注意，不要把性骚扰定义得太宽泛，把学院性或友好性的行为也包括在内，这可能会造成一种不信任和暧昧的气氛，就像许多美国男性同事所担心的那样。此外，并非所有国家都从法律上承认性骚扰。特别是许多中东国家，包括日本，目前还没有将性骚扰定为非法行为的法律。
©Alessio J. G. Brown
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请注意:
我们认识到IZA劳工世界的文章可能会引发讨论和可能的争议。观点文章，比如上面的那篇，简洁地抓住了观点和辩论，并用现实世界的例子来锚定它们。这里陈述的意见不一定反映IZA的意见。