组织中的经常问题是在填补职位空缺时是否雇用公司内部或雇用。答案事项，因为“内部人士”和“外人”的重要方式不同。例如，研究表明，除外，户外人员往往比内部人员更好，往往更有经验，这表明外人被遵守招聘标准。历史上被用于研究的数据，这些数据与外部雇用的内部相比通常揭示了在其事先工作和公司中所做的外部雇用。最近的基于芬兰数据的研究克服了这个限制，并允许建造外部雇用的整个事先工作历史。该研究结果表明，与通过内部促销活动的工人相比，通过外部（横向）转移进入同一工作的人具有更强的工作历史。
在决定内部招聘还是外部招聘时，雇主应该考虑几个因素。当所要求的技能是特定公司特有的，而不是在许多不同公司都适用的通用技能时，内部招聘就会变得更有吸引力，因为通用技能会让已经“熟悉内情”的人更受欢迎。当晋升前景成为激励员工的重要手段时，内部招聘也是有利的:如果员工普遍期望内部人士会被提拔到某个职位空缺，他们就会有强烈的动机去争取升职，并获得随之而来的大幅加薪。
如果员工认为他们主要是在与大量的外部候选人竞争，那么成功的前景就会变得暗淡，积极性也会受到影响。在某些工作中，错误招聘造成的损失尤其大，这使得内部招聘颇具吸引力。另一个让内部招聘相对有吸引力的考虑因素是，保持另一个职位空缺(当一个员工在内部换工作时)并不太昂贵;外部招聘填补了一个空缺，而内部招聘同时创造了一个新的空缺。如果公司的员工数量保持不变，那么外部招聘必须与内部招聘同时进行，因为需要新员工的流入。
外部招聘有其自身的优势，比如新鲜的想法，更大的候选人池(更有可能包含一位超级明星)，以及如果员工在晋升竞争中完全与外部竞争隔绝，他们可能会变得自满。
内部招聘政策可以补充其他人力资源管理实践，如培训。当公司特有的技能(通常通过培训获得)很重要时，内部招聘就很常见。最近来自英国职场的经验证据表明，培训和内部招聘政策是相辅相成的。同样的研究还显示，内部招聘在规模更大的公司更为普遍，这些公司的“底层负担”更重，很多员工从事较低级别的工作，管理层也更小。了解上述所有考虑因素将有助于雇主设计和管理适合其组织的招聘政策。
©Jed Devaro.
相关文章:
内部招聘还是外部招聘?,通过杰德DeVaro
请注意:
我们认识到IZA劳工世界的文章可能会引起讨论和争议。评论文章，比如上面的那篇，简明扼要地捕捉观点和辩论，并用现实世界的例子来固定它们。这里所陈述的意见并不一定反映IZA的意见。