人力资源部门官员和经理遭遇的两个重大挑战是如何招募最佳工人以及如何在其公司中维护人力资本。在许多国家，有儿童的妇女在职业前景和工资方面落后于可比较的人。妇女的就业率仍低于男性，对母亲来说是最低的。一个原因是母亲在有孩子后不会回到以前的工作。
育婴假政策通常被认为是增加产妇就业和改善工作-家庭平衡的重要工具，即父母花在工作上的时间相对于花在家庭上的时间。这些政策的一个理由是，产假可以保护工人免于失业。产假的延长增加了女性的实际休假时间。公司和工人受益的原因是，如果产假时间较长，但不太长(即不超过一年)，工人在产假后返回同一雇主的可能性更高。为父亲准备的育儿假配额的引入也有助于为雇主提供鼓励，鼓励父亲们休陪产假。在挪威和瑞典，几乎所有的父亲都会休陪产假，至少10周。
一些研究提供了关于育儿休假政策的注意事项。有证据表明，长期休假的权利对就业率和工资产生负面影响。（也是）长期休假减少工人返回同一雇主的可能性。父母假期引起的职业中断也可能导致人力资本的工作和贬值，特别是更长的持续时间。这仍然是一个问题，这是否解释了为什么女性在最高管理工作中高度代表妇女（不到5％的经合组织国家的CEO是女性），以及学术职位。一些研究表明，对于育龄休假的工资和人力资本折旧方面的损失比低于或中等教育的人员的高等教育较高。一些随机研究表明的一个问题是，劳动力市场和母亲的歧视性行为存在于劳动力市场，特别是在招聘中。父母的休假政策代表一个潜在的解释性因素，但与妇女和父母假期有关的无意识偏见也可能产生这些结果。
职业成本在育儿假期间不断增加，并因教育水平而异。政府和公司都应注意到这些费用，并应制定政策和做法，帮助在休假期间减少这些费用，鼓励妇女尽早返回工作岗位。如果女性认为很难兼顾家庭责任和高工作要求，她们可能会选择放弃高生产率的工作。希望回到同一家公司工作的女性可能会从积极的指导计划中受益，这些计划有助于优化重返岗位的时间，并创造更早重返岗位的机会。如果产假结束后，员工的技能和工作任务之间的匹配得到改善，女性的职业道路可能会更快地赶上其他员工。这样的政策对公司来说不一定代价高昂;事实上，公司实际上可以从留住最优秀的员工中获益，而回国的母亲将有更多的机会来恢复她们在产假期间可能失去的人力资本和工作特定技能。
©阿斯特丽德Kunze
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