在许多国家有关在最大公司董事董事会引入性别配额的许多国家进行了激烈的辩论。许多国家已经这样做，挪威作为先行者 - 已于2008年，挪威向挪威上市公司介绍了40％的约束力。其他国家遵循了。有关为所有欧盟国家实施约束配额的讨论。许多政治家之间似乎是一个广泛的一致意见，这些政治家是在劳动力市场中获得更多性别平等的重要工具。
配额所要解决的问题是显而易见的:在过去十年里，在大多数经济合作与发展组织国家，女性受教育的比例已经超过男性。今天，女性的就业率已经接近男性的水平。然而，在高层管理职位上，性别差异非常明显——近几十年来似乎没什么变化。从民主和平等机会的角度来看，这是个问题。从经济学的角度来看，女性在高层管理职位上的缺乏反映了人才的巨大流失和投入的人力资本的损失。
问题是董事会的配额是否是减轻缺乏女性在上部梯队的真正问题的最佳药物。如果诊断是，在其公司高水平的高级妇女的一大群妇女都受到歧视，因为主要是来自老男孩的网络的男性被允许进入董事会室，那么配额可能是正确的药物。但这远远不如完整的画面。高等教育的女性的职业似乎在执行套件前很久休息了。许多研究表明，分娩，产妇休假，职业中断以及分娩后的多年是女性的主要“职业杀手”。
大公司董事会的配额可以帮助处理这个问题吗？如果配额有涓滴效果，如果他们帮助女性在较低的水平维持他们的职业，而不是因为家庭承诺而不是死者工作，如果配额可以帮助打破女性竞争力和愿望等的性别刻板印象，那么性别配额可能有一个好案例。然而，来自挪威的最近实证研究并没有对2008年挪威配额的涓滴效果不足。当然，效果可能会出现，因为它仍然太早评估了配额的长期影响。
有什么替代配额的办法吗?瑞典或许提供了一个有趣的选择。瑞典董事会没有性别配额。相反，在20世纪90年代中期，它是第一个引入父亲休产假配额的国家。如今，瑞典董事会中的女性比例在欧洲是最高的，女性高管的比例也相当高，女性高管是董事会的典型人选。这并不能证明“因果关系”。但瑞典选择了引入父亲配额而不是董事会配额来解决这个问题，这显然是成功的。也就是说，他们选择对整个劳动力市场和职业生涯早期的“家庭负担”进行更平等的分配，而不是引入法规来管理等级制度顶层董事会中有限的职位数量。
董事会配额可能是政治家的诱人文书。一方面，性别配额造成了坚实的性能，没有稳健的研究。另一方面，性别配额并不是女性人才被浪费的问题的一个重大痛苦。长期有效的药物必须解决真正的问题，并对父母来说，解决家庭责任的更平等分配。
©尼娜史密斯
读妮娜史密斯伊萨劳工制品“董事会上的性别配额。“
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我们认识到伊萨劳动世界可能会迅速讨论和可能争议。意见作品，如上面的那个，简洁地捕获想法和辩论，并用现实世界的例子锚定。这里说明的意见不一定反映IZA的意见。