行为与人事经济学

行为经济学的文章讨论影响行为者的决定的情绪和认知因素,特别是雇主和雇员。人事经济学分析企业的内部组织战略和人力资源管理实践选择追求这一战略。

  • 转型和新兴国家的不平等和非正式性更新

    非正式性与不平等存在双向关系;在转型和新兴国家,更高的非正式性减少了不平等

    更高的不平等降低了资本积累并增加了非正规经济,这为低技能和贫困人士创造了额外的就业机会。因此,非正式就业通过为失业和边缘化工人提供收入来源来导致收入分配的有益影响。尽管存在这种积极的反馈,但非正式性提出了公共财政和偏见官方统计数据的问题,降低了重新发行政策的有效性。政策制定者应考虑不平等和非正式性之间的联系,因为精心的非正式减少政策可能会增加不平等。
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  • 对应的测试研究更新

    关于招聘中的歧视有什么可了解的?

    Dan-Olof Rooth, 2021年1月
    反歧视政策在公众讨论中发挥着重要作用。然而,识别劳动力市场上的歧视性做法并非易事。函件测试提供了一种可靠的方法来揭示招聘中的歧视,并为政策提供了确凿的事实,它还提供了除非洲以外几乎所有大陆在招聘中存在歧视的证据。该方法包括向发布工作的雇主发送匹配的相同的工作申请,唯一的区别是一个特征,表明你是一个团体的成员。
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  • 体育是劳动力市场政策的先锋

    来自体育的课程可以让管理人员在“正常”工作场所在“正常”工作场所开发更好的政策

    克里l . papp, 2020年10月
    经济理论有许多关于工人应该如何支付和工作场所应该如何组织的预测。然而,由于缺乏有关工人生产率水平的一致信息,经济学家在现实世界中测试这些指标的尝试受到了阻碍。职业体育提供了一个潜在的解决方案,因为个人运动员的表现很容易被观察到,但许多管理者在工作场所面临的相同问题仍然适用。在很多方面,运动员在现代劳动力中可能没有农民、医生或其他经常被经济学家关注的工人群体那么典型。
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  • 谁能从公司赞助的培训中获益?更新

    企业赞助的培训通过提高工资、提高生产率和创新,使工人和企业都受益

    Benoit Dostie2020年7月,
    因此,参加公司赞助的培训的工人可以获得更高的工资。但考虑到企业为培训支付了大部分成本,它们难道不应该也受益吗?经验证据表明事实确实如此。企业赞助的培训可以提高生产率和创新水平,这两者都有利于企业。培训还可以补充和加强其他类型的企业投资,特别是在物质资本方面,如信息和通信技术(ICT),以及在组织资本方面,如高性能工作场所实践的实施。
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  • 奖金和绩效评估

    个人奖金并不总是能提高绩效;这取决于工作的特点

    德克Sliwka2020年7月,
    长期以来,经济学家一直认为,基于绩效的奖金能够提高绩效。事实上,许多公司使用与个人业绩挂钩的奖金来激励员工。然而,最近在人力资源专业人士中出现了激烈的争论,一些公司已经从个人业绩奖金转向仅固定工资或集体业绩激励方案,如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况,管理者需要认识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。
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  • 工人是被更大的利益所激励吗?更新

    工人关心雇主的社会事业,但公共部门并不能吸引特别积极的雇员

    Mirco Tonin2020年7月,
    员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。一些人还愿意放弃部分补偿,为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说,能够吸引有积极性的员工尤其重要,因为公共部门的绩效通常更难以衡量,但这一目标仍然难以实现。给人们更多薪水或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力,而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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  • 内部招聘还是外部招聘?更新

    招聘策略铰链对公司同时使用其他政策的效果

    杰德DeVaro2020年5月,
    当雇主用自己的员工填补空缺时(通过晋升或横向调动),它就放弃了从公司外部招聘新员工的机会。虽然公司会同时使用内部和外部招聘方法,但它们往往更青睐内部人员。内部招聘和外部招聘在可观察到的特征(如技能水平)上是不同的,做出招聘决定的雇主也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合其组织的招聘政策。
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  • 同工同酬立法和性别工资差距更新

    尽管在同工同酬立法方面做出了重大努力,但性别薪酬不平等仍然存在——如何才能纠正这种情况呢?

    所罗门w·波拉, 2019年10月
    尽管早在50年前就有了同工同酬的立法,但美国女性的收入仍比男性低18%。在英国,1970年通过了《同工同酬法案》,法国在1972年立法,这一差距分别是17%和10%,而在澳大利亚,这一差距保持在14%左右。有趣的是,对于年轻人来说,性别收入差距相对较小,但随着男性和女性年龄的增长,性别收入差距会增加。同样,在已婚男性和女性的比较中,这个比例很大,但单身男性的比例较小。究竟什么能解释这些工资模式呢?各国政府能做些什么来加快工资趋同以缩小性别薪酬差距?显然,性别收入差距仍然是一个重要的政策问题。
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  • 性取向和劳动力市场结果更新

    性取向似乎会影响工作机会和满意度、收入前景以及与同事的互动

    尼克Drydakis2019年7月,
    来自法律禁止基于性取向歧视的国家的研究表明,与异性恋员工相比,男同性恋和女同性恋员工报告的骚扰事件更多,在劳动力市场上遭遇不公平待遇的可能性更大。同异性恋者相比,男同性恋者和女同性恋者往往对他们的工作更不满意。人们发现,男同性恋者的收入低于同等技术和经验的异性恋者。对于女同性恋者来说,情况很模糊:在一些国家,女同性恋者的收入比异性恋者低,而在另一些国家,女同性恋者的收入与异性恋者相同甚至更高。
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  • 衡量个人风险偏好

    激励措施被认为是衡量个人风险偏好的黄金标准,但这是正确的吗?

    风险厌恶是许多环境中的一个重要因素,包括关于投资或职业选择的个人决定,以及影响环境,工业或健康风险的政策的政策选择。风险偏好使用调查或激励的游戏进行测量,具有实际后果。审查衡量个人风险厌恶的不同方法表明,最好的方法将取决于所要求的问题和研究的目标人口。特别是,经济学家的励磁游戏的黄金标准可能在所有环境中可能不优于调查。
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