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非正式和不平等之间的双向关系存在;在过渡和新兴国家，更高的非正式性降低了不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正规经济，为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计存在偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计不良的旨在减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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有什么关于招聘歧视的关于歧视？
反歧视政策在公开讨论中发挥着重要作用。然而，确定劳动力市场的歧视实践并不是一项简单的任务。函授测试提供了可信的方式，以揭示招聘歧视，并为政策提供困难的事实，并为除非除非招聘所有大陆的歧视提供了歧视。该方法涉及将匹配的相同作业应用程序对雇主发布作业 - 唯一的区别是将成员资格发出到组的特征。
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公司赞助的培训通过更高的工资，提高生产力和创新使工人和公司都受益
参加公司赞助培训的工人由于结果而获得更高的工资。但是，鉴于公司支付了大部分培训费用，他们也不应该受益吗？经验证据表明，这实际上是这种情况。公司赞助培训导致生产力水平更高，创新增加，这两者都有利于公司。培训也可以互补，增强其他类型的企业投资，特别是在物理资本中，如信息和通信技术（ICT），以及组织资本，如实施高性能工作场所实践。
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个人奖金并不总是提高性能;这取决于工作的特征
经济学家长期以来，基于绩效的奖金提出了表现。实际上，许多公司使用与个人绩效相关的奖金来激励他们的员工。但是，最近在人力资源专业人员之间进行了激烈的辩论，一些公司已经向实际工资的个人绩效奖金转移，或者集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励措施。适当的方法取决于每家公司的独特情况，管理人员需要意识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。
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工人关心雇主的社会原因，但公共部门并没有吸引特别有动力的员工
员工更愿意为真正促进更好的雇主努力工作并投入努力。有些人也愿意放弃他们分享的社会事业的部分赔偿。能够吸引动力的劳动力对公共部门尤为重要，在绩效通常难以衡量的情况下，这一目标仍然难以捉摸。更多或强调与公共部门工作有关的职业机会（与社会方面相反）有助于吸引更加富有成效的劳动力，而适当的选择过程可能会降低对内在动机的负面影响。
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招聘策略铰链对公司同时使用其他政策的效果
当雇主与自己的工人之一填补空缺（通过促销或水平转移）时，它可以为填补公司以外的新雇用填补职位的机会。虽然公司使用内部和外部招聘方法，但它们经常有利于内部人员。内部和外部雇用在可观察特征（如技能水平）的不同之处，雇主赋予招聘决定。了解这些差异有助于雇主的设计和管理适合其组织的招聘政策。
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性取向似乎影响了就业机会和满意度，盈利前景和与同事的互动
关于性取向歧视的国家的研究表明，同性恋员工报告了更多的骚扰事件，并且更有可能在劳动力市场中报告不公平的待遇而不是异性恋员工。同性恋者和女同性恋者往往对他们的工作倾向于不满意于他们的异性恋同行。发现男同性恋者赚取比较熟练和经验丰富的异性恋男性。对于女同性恋者来说，这些模式是暧昧的：在一些国家，他们被发现赚得少于其异性恋同行，而在其他国家则赚取相同或更多的人。
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更大的妇女代表可能更好地代表妇女的偏好，但可能无法帮助经济表现
妇女关于公司委员会，政治委员会和其他决策团队的代表正在增加，这部分是由于法律任务。有关团队动态和性别差异的偏好的证据（例如，承担风险行为，竞争品味，口语行为）表明了性别组合物如何影响群体决策和随后的表现。这通过投资决策，内部管理，公司治理和社会责任等渠道作品。
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是否糟糕的老板损坏工人的表现或良好的老板增强它是什么证明？
一个好的老板可以对一个普通员工的生产力产生实质性的积极影响。虽然已经有很多关于与好同事共事的同伴效应的文章，但与好老板共事的效果似乎更为实质性。一个好的老板可以提高员工的表现，可以降低辞职率。在采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况下，例如质量难以观察时，这一点也可能相关。因此，公司应该充分投资于雇佣具有适合其角色的技能的好老板。
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董事会妇女的性别配额可提高女性分享，但效果效果很混合
通过性别配额增加董事会在董事会上增加性别多样性的论据，从确保平等机会改善公司性能。在许多国家的性别配额引入了对董事会的女性代表性增加。目前的研究与经济效率的理由不合理性别配额。在许多国家，顶级行政职位的妇女人数有限，并不清楚的证据是配额导致更大的女性顶级管理人员，他们是董事会主管道。因此，如果政治家希望增加高级管理人员职位的妇女人数，可能需要其他补充政策。
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