由疾病和伤害造成的工作场所缺勤对个别公司和整个社会都是昂贵的。失去的工作日可以减缓生产，而经常和长期缺席会减少工人随后的就业和收益。值得考虑到可减少疾病缺席的许多政策是值得的，因为公司和国家的利率有很大的变化。2013年，经合组织国家的疾病缺席的平均速度为2.5-3.0％;但是，各国存在显着差异。在挪威，凭借其慷慨的社会保障体系，平均率差不多为7％，而则希腊仅为0.1％。
旨在减少疾病缺勤的工作场所计划众多，有效地变化 - 这也很难评估。雇主不可能完美监测，因此完全证明了工人缺席工作的决定，因为他们永远无法完全了解工人健康状况。要求医生证明为工人获得病人的病假休假通知 - 可以排除员工错误报告缺席的可能性。但是，一些医生已被证明比提供证书的其他医生比其他医生更宽容。
强有力的证据表明，员工应对负极激励措施，例如由于疾病而缺席的收益下降。负激励的强度是基于（或访问）疾病支付的覆盖范围，收到薪酬前的等待期，以及疾病的最大持续时间。在具有慷慨的社会保障系统中实施具有负面金融激励的计划是更难的。这些政策的缺点是，如果激励措施太弱，员工可能会在他们生病的同时迫使自己去上班，因为他们担心财务处罚，冒着对他们的同事传递疾病的风险。
相反，绩效奖金等积极激励措施，而个别员工因其产出而获得奖励，无论如何实现如何实现，似乎都有效。公司组织彩票，参与与员工之前的疾病缺席有关，是积极奖励计划的另一个例子。
能够长期缺席返回工作的评分系统也有效，因为员工的工作条件的质量有所改善，但这些可能是昂贵的。
有限的证据表明，疾病缺席也与工人的承诺和忠诚有关。例如，如果由于通勤较长，就成为肋骨上班时，工人更有可能缺席。强烈的士气抑制了这种效果，因此一个改善工人士气的程序可以减少缺勤。
公司在其内部生产流程以及响应员工对金融激励措施的运作情况以及如何影响所有计划的有效性，这些方案会因疾病而解决工人缺勤的效果。这些效果可能因替代雇主的潜在工作提供的增加而受到抑制，这意味着劳动力市场的一般经济条件也重要地影响旷工和旨在减少它的方案的成功。在翻盖方面，计划在当地劳动力市场中更有效，其中有许多失业的求职者。最后，如果他们可以将疾病缺勤的财务负担转移到慷慨的公共社会保障制度，公司将不那么倾向于实施这些方案。
©沃尔特Hassink
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