薪酬和激励

更高的不平等降低了资本积累并增加了非正规经济，这为低技能和贫困人士创造了额外的就业机会。因此，非正式就业通过为失业和边缘化工人提供收入来源来导致收入分配的有益影响。尽管存在这种积极的反馈，但非正式性提出了公共财政和偏见官方统计数据的问题，降低了重新发行政策的有效性。政策制定者应考虑不平等和非正式性之间的联系，因为精心的非正式减少政策可能会增加不平等。

经济理论有许多关于工人应该如何支付和工作场所应该如何组织的预测。然而，由于缺乏有关工人生产率水平的一致信息，经济学家在现实世界中测试这些指标的尝试受到了阻碍。职业体育提供了一个潜在的解决方案，因为个人运动员的表现很容易被观察到，但许多管理者在工作场所面临的相同问题仍然适用。在很多方面，运动员在现代劳动力中可能没有农民、医生或其他经常被经济学家关注的工人群体那么典型。

长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金能够提高绩效。事实上，许多公司使用与个人业绩挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中出现了激烈的争论，一些公司已经从个人业绩奖金转向仅固定工资或集体业绩激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，管理者需要认识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。

员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。一些人还愿意放弃部分补偿，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤其重要，因为公共部门的绩效通常更难以衡量，但这一目标仍然难以实现。给人们更多薪水或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。

当雇主用自己的员工填补空缺时(通过晋升或横向调动)，它就放弃了从公司外部招聘新员工的机会。虽然公司会同时使用内部和外部招聘方法，但它们往往更青睐内部人员。内部招聘和外部招聘在可观察到的特征(如技能水平)上是不同的，做出招聘决定的雇主也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合其组织的招聘政策。

尽管早在50年前就有了同工同酬的立法，但美国女性的收入仍比男性低18%。在英国，1970年通过了《同工同酬法案》，法国在1972年立法，这一差距分别是17%和10%，而在澳大利亚，这一差距保持在14%左右。有趣的是，对于年轻人来说，性别收入差距相对较小，但随着男性和女性年龄的增长，性别收入差距会增加。同样，在已婚男性和女性的比较中，这个比例很大，但单身男性的比例较小。究竟什么能解释这些工资模式呢?各国政府能做些什么来加快工资趋同以缩小性别薪酬差距?显然，性别收入差距仍然是一个重要的政策问题。

放松管制和管理层薪酬是政治和学术议程上的两个重要议题。鉴于过度限制性监管对市场和经济的负面影响，前者一直是一项重要的政策建议。后者与高管薪酬的急剧增长以及薪酬与绩效之间联系的性质有关。由于产品市场竞争可以影响公司向其高管提供的激励方案，因此分析竞争对薪酬结构的影响可以为政策目的提供信息。

近几十年来，首席执行官(CEO)的薪酬无论从绝对值还是相对于生产工人的收入而言都在不断上升，引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬明显增加。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo的薪酬差距大幅缩小，高管薪酬成为国际关注的焦点。关于CEO的薪酬水平在经济上是合理的，还是管理权力的结果，研究人员在这一争论中都持不同立场。

一个好老板可以对典型工人的生产力具有显着的积极影响。虽然很多关于使用良好同龄人的同伴效果，但与好老板合作的影响更大。一个好老板可以提高员工的表现，可以降低戒烟率。这也可能与采用激励薪酬结构挑战的情况相关，例如当质量难以观察时。因此，公司应在雇用良好的老板方面充分投资，以适合其角色的技能。

职场计划是否有助于减少员工因病缺勤?许多计划都是基于这样一个原则:如果员工缺席的成本很高，那么员工报告缺席的决定就会受到影响。公司可以通过实施广泛的计划来减少旷工，包括绩效工资，全面改善工作条件，加强员工对公司的忠诚度。对部分缺勤进行评分等具体项目似乎能有效减少长期缺勤。然而，如果企业能够将财政负担转移到社会保障项目上，它们将不太愿意实施此类项目。