为员工提供薪酬与绩效挂钩的薪酬方案的公司是否具有更高的生产率?
世界各地的许多公司都试图用浮动薪酬取代传统的固定薪酬，以提高业绩。他们这样做是为了激励员工提高工作效率，增加他们对公司的依恋，从而减少员工流失率和缺勤率。对欧洲公司薪酬实践的调查显示，在员工人数超过200人的公司中，几乎每两名员工中就有一人享受某种形式的绩效薪酬，而美国的可比数据显示，这一比例要高得多(Boeri et al.， 2013)。激励性薪酬在高技能工作、私营部门、制造业和金融服务业的扩散程度更高，而在酒店、餐厅和其他服务行业的扩散程度更低，以及在股票交易所上市公司比例较高的国家。最后，可变薪酬方案在欧洲和美国的普及，也与“高参与性管理”做法的引入有关，这种做法往往包括与业绩挂钩的薪酬，以及以免税或免税形式提供的财政优势。
政策制定的一个关键问题是，绩效薪酬对企业生产率是否存在“因果”效应。尽管大多数现有的研究都支持绩效薪酬与更高的员工生产力和更好的员工与公司的匹配相关的观点，一个基本的问题是，大多数公司引入绩效薪酬方案，作为管理实践的其他变化的一部分，通常是在工作任务和程序的重大重组之后。这使得我们很难将薪酬激励对劳动生产率的影响与其他工作组织实践的影响区分开来。第一个采用绩效薪酬方案的公司这样做可能是因为他们做得好，或者是因为他们有“好的管理”，这可能会在任何创新中产生好的结果。此外，在实施的激励方案的类型和设计以及采用这种方案的公司的种类方面也有相当大的差异。“个人薪酬激励”的影响通常是更大的比其他类型的激励计划,因为他们结合直接“激励效应”(工人把更多精力放在)和间接“选择效应”(更有效率的工人薪酬与绩效时所吸引,而最多产的离开)。相反，“集体薪酬激励”和参与公司的财务成功对绩效的影响较小，因为集体薪酬激励的效力较低(在集体薪酬激励中，报酬在团队的所有成员中平均分配)。
政府是否应该通过税收减免和其他财政激励措施来鼓励和补贴与业绩挂钩的薪酬计划的推广?由于企业的多样性和涉及的巨大社会成本，政府干预的理由备受争议。在一些国家，大型公司的绩效薪酬或财务参与是强制性的;在其他国家，政府似乎不愿意干预(私营部门)公司的薪酬设置，也没有采取具体措施或财政激励措施来鼓励公司。这种差异表明，应该谨慎评估政府干预诱使企业采用激励性薪酬方案的情况，因为在一种情况下行得通的做法在另一种情况下可能行不通。
参考文献
Boeri，T.，C.Lucifora和K.J.Murphy。高管薪酬与员工绩效薪酬:跨大西洋视角．牛津:牛津大学出版社，2013。
©克劳迪奥Lucifora
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