如何减少工作场所的缺勤

方案一:负面财政激励

有证据表明，工人将减少因病缺勤，以应对负面的经济激励——对工人的奖励与具体活动的表现有关。然而，也有一些缺点。在许多国家，个别公司制定自己具体计划的可能性有限。例如，在经验评级的情况下，他们不能这样做，因为他们在法律上有义务达到法定病假工资的最低要求[3]。当使用经验评级时，经常缺勤的员工的工资减少幅度更大，因此他们将因报告缺勤而受到更大的惩罚。此外，消极的经济激励可能导致“出勤主义”的不良后果。换句话说，由于担心经济处罚，员工可能会强迫自己带病上班。

尽管如此，对工人旷工实施经济处罚的方式多种多样。较低的病假工资水平鼓励工人减少旷工，因为当他们获得病假工资而不是正常工资时，他们的收入会减少。这种负面激励的强度可以通过替代率来衡量，替代率被定义为疾病保险福利或病假工资与员工收入的关系。此外，激励的力度取决于覆盖范围(或获得病假工资的机会)、等待期和疾病福利的最长持续时间。此外，公司可以通过实施成本更高的监控系统来加强财务激励的有效性，例如通过昂贵的行政程序来精确登记员工全天的所有活动。一个经过深思熟虑的监测系统应该是使用财政奖励的先决条件。

2011年的一项研究称，美国的金融体系基本上不受监管［2］。私营部门提供带薪病假是主要模式，尽管美国至少有40%的正规私营部门劳动力没有带薪病假或休假。《家庭和医疗休假法》保障重病患者无薪休假。在欧洲，同样的研究表明，有“一系列令人眼花缭乱的干预措施”，在许多国家，病假工资受到监管，甚至由国家提供——尽管英国是一个例外，几乎完全没有国家对病假工资制度的控制。(英国有法定的最低病假工资，远远低于最低工资。因此，公司提供的合同病假工资通常超过法定最低工资。)

在大多数欧洲国家，病假工资与社会保险制度有关。政府参与强制性病假工资计划，为生病的雇员提供法定保险。在一些国家，如挪威和卢森堡，生育替代率达到100%。在其他国家，如法国，有强制性的最低病假工资(每月收入的固定份额)，公司有机会提供补充病假工资[3]。因此，许多国家的公司制定自己的病假工资激励计划的能力有限。

有大量证据表明，较高的法定病假工资将增加病假缺勤率。2014年的一项研究调查了替代率对缺勤率的影响［5］。它调查了德国联邦政府规定的病假福利增加对病假的影响。更具体地说，德国的法定病假工资从1999年1月1日起从放弃工资总额的80%增加到100%。法律规定，德国雇主必须从患病的第一天起，为每次患病的员工提供为期六周的法定病假工资，没有任何额外的福利上限。与德国社会经济小组的匹配数据相匹配的差异估计表明，由于更高的病假福利，年缺勤天数增加了10-15%。

方案二:绩效薪酬

基于工作表现的奖金可以被视为对病假缺勤的经济处罚的反面。绩效工资使雇主能够克服无法全面观察员工努力情况的缺点。无论员工的工作成果如何，他们都会得到奖励。然而，病假只是员工整体工作投入的一个方面。因此，绩效工资的引入似乎是一个相当无导向的——因此成本高昂的——减少病假的计划。此外，奖金的有效性取决于生产过程的组织方式。例如，在以团队为基础的生产中，所有工人的集体努力是重要的，个人奖金可能会挤掉其他团队成员的努力，因为一个团队成员是根据他或她的同事的贡献获得奖励的。另一个缺点是奖金可能每年发放一次，因此雇主的延迟反应与员工在一年中不稳定的缺勤率并不相同。

2014年的另一项研究考察了2000年至2005年期间德国一家大型公司177名经理的个人目标管理激励计划，这些经理平均每年有3.9天的病假(管理职位与病假率降低有关)。［6］。该计划提供了一个多维度的努力衡量标准，奖金是基于先前设定的目标的完成程度。平均而言，奖金支付份额超过总收入的15%。研究发现，年度奖金与病假天数呈负相关，而与经理的基本工资没有相关性。这意味着缺勤情况因奖金而异，而与他们的定期薪酬没有关系。

其他实证研究进一步表明，病假与绩效薪酬之间存在负相关关系［7］。利用1996-1998年和2003-2005年期间挪威公司的小组数据，其中50-54%的工人获得绩效工资(39%获得基于团队的绩效工资，23%获得个人绩效工资)，在控制了不同工作之间的差异后，病假与绩效工资之间存在负相关关系。此外，这些估计表明，群体层面生产的基于群体的激励方案具有更强的负相关，从员工个人的角度来看，这种激励方案提供的激励较弱。

节目3:彩票

作为另一种积极的奖励，雇主可以为工人提供参加公司组织的抽奖活动的机会，参与者必须满足关于他们以前因病缺勤的特定最低要求。这可能会给个别员工带来额外的经济奖励，但如果获奖员工的名字在全公司范围内公布，比如作为表现最佳员工的“当月最佳员工”，那么非货币收益可能会更大。此外，参与彩票的刺激前景可能会受到工人们的赞赏。然而，问题是这种刺激能否以额外动力的形式持续下去。此外，如果经济激励太过强烈，生病的员工可能会为了获得资格而上班，这可能会对同事的健康产生负面影响。

2009年的一项研究调查了一家荷兰制造公司的员工，该公司拥有380-420名员工，2001年7月至2003年7月期间的平均病假率为3.8%[8]。2002年6月，该公司设立了每月摇号以减少缺勤。参加摇号的标准是员工在过去三个月内没有请过病假。以前的彩票中奖者也被排除在未来的彩票之外。随机抽取的7名中奖者获得了相对适度的75欧元奖金，约为他们月净收入的4-6%。符合条件的员工中彩票的概率约为3-4%。

彩票对公司是有益的:估计表明，在彩票建立后的前七个月，缺勤率下降了2.4个百分点，尽管在随后的七个月里，负面影响减弱到1个百分点。此外，该研究还发现，彩票中奖者中奖后缺勤率上升。

程序4:工作条件

所有国家都有具体的工作条件立法。例如，荷兰有《工作条件法》，其中概述了关于如何处理职业安全和健康的一般规定，规定了安全工作环境的最低要求[3]。由于恶劣的工作条件可能与雇员健康状况不佳有关，因此工作条件的总体改善可能会减少缺勤。这些改进涵盖了广泛的选择，包括使用更好、更安全的机器或更高效的装配线。总的来说，这些措施可以提高生产力，减少因病缺勤的情况，尽管代价可能非常高昂。

公司还应注意心理因素对病假的影响，以及工人的心理健康对恶劣工作条件和压力环境的反应。例如，一段时间的缩小规模或大规模裁员可能会产生负面影响，既因为员工害怕失去工作，也因为同事离开公司而感到失望。在这种情况下，工作量的增加也可能导致更高的因压力而病假率。在这种具体的情况下，重要的是管理层对这个问题有更大的认识。

美国的一项研究显示了改善工作条件的影响的一个例子[9]1992年至1994年，他在密尔沃基的一家公司搬迁。这涉及投资9200万美元建造一个新的升级设施。由于生产线的改进，工人的生产率大大提高，导致每月缺勤率下降了约25个百分点。

2005年的一项研究利用了1990年至1998年期间331家挪威大型公司的雇主报告和调查数据，发现缺勤天数与工作环境质量之间存在负相关关系(例如，通过工作区域的噪音和灰尘暴露以及公司化学品的使用来衡量)。[10]。此外，研究发现，如果企业经历了多次事故，长期缺勤率会更高。虽然这些估计不能被解释为反映因果关系，但该研究给出了工作条件对病假缺勤的重要性的一些迹象。

方案5:高参与度管理

高介入管理(HIM)是指一种专门与改善个人工作条件有关的计划。重点是工作的设计方式，以提高工人的精神和身体健康。这个概念是基于工人对工作任务的更大控制，适用于多任务工作环境的公司。每个员工都可以根据需要从一项活动切换到另一项活动。因此，这使得公司引进替代员工的紧迫性降低。另一个好处是，员工可以通过减少接触不安全的工作实践来改善他们的身体健康。利用这些知识，公司的管理层可以建立更好的工作条件，提高工人的福利。这种计划的缺点是，它将导致劳动力的密集使用，以完成所有的任务——员工工作更加努力。它还可能导致因病短期缺勤的增加。

2012年的一项研究利用对3755名员工的调查数据，调查了HIM对芬兰企业缺勤的影响[11]。这些数据与1995-2006年期间每年因病缺勤时间的登记数据相关联。研究发现HIM实践的存在与员工幸福感之间存在正相关关系。此外，医疗保健做法与短期病假(最多三天)之间存在正相关关系，而这种做法与较长时间缺勤之间没有相关性。

节目6:忠诚

企业可以利用工人对组织的承诺和忠诚来减少缺勤。工人的士气抑制了工人进行有偿工作活动的成本的不利变化对他们缺勤的影响。因此，一个提高员工士气的项目可以减少缺勤。

员工士气的重要性可以从通勤时间对病假的影响中得到证明。如前所述，如果工人上班的成本变得更高，在这种情况下，由于通勤时间更长，他们更有可能缺席。在工人面临成本上升的时期，企业可能会从工人的忠诚度中受益。考虑一下上面提到的一个自然实验的实证研究，在这个实验中，密尔沃基的一家公司在1992年从城市的中央商务区搬迁到该地区的郊区[8]。研究利用了观察期内留在该公司的252名员工调整后通勤距离的外生变化。由于通勤时间的增加，一些工人经历了意想不到的成本，而另一些人则从意想不到的收益中受益。对于那些在受冲击前士气低落的员工来说，通勤距离对缺勤有积极影响(即通勤时间缩短的员工缺勤次数减少，通勤时间延长的员工缺勤次数反之亦然)。相比之下，之前士气高昂的员工的缺勤情况没有变化。

方案7:重返工作岗位

分级或部分缺勤认证是挪威的一项计划，它可以被视为一种激活策略(或公司运营的重返工作岗位计划)，以鼓励缺勤人员重返工作岗位。它基于这样一种观念，即在生病期间，工作能力可能会有所减少，而不是完全丧失。该方案旨在利用长期患病的病假工资申领人的剩余工作能力。分级病假是通过用分级缺勤证明代替非分级病假来实施的，由医生评估并报告因病丧失的工作能力的比例。在所谓的兼职缺勤期间，员工可以通过享受减少的工作时间来逐渐恢复。或者，他们的工作时间不会减少，但他们的生产率预计会比平时低。他们的病假工资与他们减少的工作能力成正比，而工资则涵盖剩余的工作能力。

根据对挪威制度的一项研究，评分对员工和公司都有几个影响[1]。对于缺勤者而言，评分可能意味着重返工作场所后健康状况有所改善，并使没有动机的缺勤者重返工作岗位。此外，企业被迫在工作过程中进行调整，以促进重返工作岗位。

同一项研究调查了2001年至2005年间挪威所有疾病的分级病假的后果[1]。报告显示，大多数短期病假主要是呼吸道感染、病毒性疾病和胃肠道疾病，因此评分无关紧要，因为重返工作岗位可能会在同事中传播感染。然而，估计表明，评分导致长期缺勤的全职工作日损失至少减少50%。此外，它对长期缺勤结束后领取社会保障的天数也有影响——评分使工作的可能性提高了约16个百分点。

一项研究调查了苏格兰的一个项目，使用了来自1.1万名医院员工的调查数据[12]。该计划的重点是对缺勤人员进行早期干预，以促进他们更快地康复。它强调缺勤者、管理者和公司人力资源部门之间的沟通。所有员工因病缺勤时必须与经理联系。经理有义务在缺勤的第一天通知人力资源部。人力资源和职业健康顾问为每位经理和员工提供支持，他们讨论全面或分阶段重返工作岗位的工作适应情况。调查信息表明，对缺勤的影响是有希望的，尽管结论是基于微弱的经验证据。

语境的重要性

旨在解决工人因病缺勤问题的计划的有效性受到公司运营环境和员工对经济激励的反应的影响。例如，在拥有慷慨的社会保障体系的国家，实施具有负面财政激励的项目就比较困难。此外，其他雇主提供的潜在工作机会的增加可能会削弱这种影响，这意味着劳动力市场的总体经济状况很重要。同样，在有许多失业求职者的当地劳动力市场，项目将更加有效。

此外，如果企业能够将病假的经济负担转移到社会保障体系，它们就不太愿意实施这类计划。这是在挪威进行的调查，在挪威，雇主在经济上负责病假前16天的费用[13]。2002年的一项改革取消了企业对患病孕妇的责任后，企业减少员工病假的动力减弱。2001-2005年期间的估计表明，企业对这一特定群体的短期缺勤率较高。此外，该研究的估计表明，将公司的病假工资成本增加约三分之一，将导致总体缺勤率降低2.7%。

最后，这些方案的有效性取决于企业内部特定的生产过程。例如，如果公司按需销售产品，而没有大量的产品库存，那么公司可能会提供更强的经济激励，在这种情况下，缺勤对公司来说成本更高[1]。在公司内部，更专业的工作的缺勤率会更低，因为这些工作不能被公司内部的替代工人接管。