关键的话题
人事经济学
人事经济学是将经济学和数学方法应用于人力资源管理研究中的传统课题，如薪酬、雇佣实践、薪酬和激励结构、团队合作以及工人赋权和激励。
工人的服务报酬大多是固定的;他们还可能根据自己的表现获得激励性薪酬。但是，为什么公司内部不同员工的薪酬应该有所不同?工人应该参与制定他们自己的工作时间和工资吗?奖金或惩罚是更好的激励员工的工具吗?当人们的价值观与企业的价值观更接近时，他们会更努力地工作吗?有一个好老板对员工的表现重要吗?多份工作，或“兼职”，是一个失败的社会的标志，还是有更多积极的职业结果?
人事经济学的研究可以为决策者和管理者提供指导，使他们能够为自己的公司做出最佳的选择。关于这些主题的文章和更多内容可以在我们的行为与人事经济学主题区域，下面列出了文章的选集。
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绩效薪酬和生产力更新
绩效薪酬和财务参与计划对公司绩效有影响吗?
克劳迪奥·Lucifora Federica起点, 2022年1月越来越多的公司提供与绩效挂钩的薪酬方案。目的是激励员工提高效率，同时也增加他们对公司的依恋，从而减少离职和缺勤。绩效薪酬对生产率的影响取决于方案类型和设计，其中个人激励表现出最大的影响。政府经常提供税收优惠和财政激励，以提高与绩效挂钩的薪酬，但由于涉及巨额无谓损失，这些措施的可取性受到质疑。远程工作的普及将增加绩效薪酬的相关性。更多的少 -
雇佣合同中的竞业禁止协议
监管能确保竞业禁止协议对员工和公司都有利吗?
库尔特Lavetti, 2021年9月近年来，可能削弱工人讨价还价筹码的劳动力市场机构受到了越来越多的审查。一个例子是竞业禁止协议，它阻止员工自由跳槽，可能会削弱收入增长。新的数据来源和经验证据已促使政策制定者考虑严格限制它们的使用，特别是在低收入工人中。这些限制有许多不同的形式，每一种都有独特的权衡，一方面希望保护工人，另一方面允许公司在可能创造社会价值的情况下使用竞业禁止条款。更多的少 -
奖金和绩效评估
个人奖金并不总是能提高业绩;这取决于工作的特点
德克Sliwka2020年7月,长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司利用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中有激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向固定工资或集体绩效激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划不是激励员工的万灵药。更多的少 -
员工的动机是为了更大的利益吗?更新
工人们关心雇主的社会事业，但公共部门并没有吸引特别积极的雇员
Mirco Tonin2020年7月,员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的业绩通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。向人们支付更高的工资或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)，有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的甄选过程可能会减轻对内在动机的负面影响。更多的少 -
内部招聘还是外部招聘?更新
招聘策略的有效性取决于公司是否同时使用其他政策
杰德DeVaro2020年5月,当雇主用自己的员工填补空缺时(通过晋升或横向调动)，它就放弃了从公司外部雇佣新员工填补空缺的机会。尽管公司使用内部和外部的招聘方法，但它们通常更青睐内部人士。内部和外部雇员在可观察到的特征上有所不同(比如技能水平)，做出雇佣决定的雇主也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合自己组织的招聘政策。更多的少 -
市场竞争与高管薪酬更新
日益激烈的竞争影响了公司提供给经理的薪酬激励，也可能影响整体的薪酬结构
巴西费雷拉, 2019年2月放松管制和管理层薪酬是政治和学术议程上的两个重要议题。前者是一项重要的政策建议，因为过度限制性的管制对市场和经济产生了负面影响。后者与高管薪酬的大幅增长以及薪酬与业绩之间联系的性质有关。鉴于产品市场竞争可以影响公司向其主管人员提供的奖励办法，分析竞争对薪酬结构的影响可以为政策目的提供资料。更多的少