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非正式和不平等之间的双向关系存在;在过渡和新兴国家，更高的非正式性降低了不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正规经济，为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计存在偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计不良的旨在减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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来自体育的课程可以让管理人员在“正常”工作场所在“正常”工作场所开发更好的政策
经济理论有许多关于工人应该如何支付和工作场所应该如何组织的预测。然而，由于缺乏有关工人生产率水平的一致信息，经济学家在现实世界中测试这些指标的尝试受到了阻碍。职业体育提供了一个潜在的解决方案，因为个人运动员的表现很容易被观察到，但许多管理者在工作场所面临的相同问题仍然适用。在很多方面，运动员在现代劳动力中可能没有农民、医生或其他经常被经济学家关注的工人群体那么典型。
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个人奖金并不总是提高性能;这取决于工作的特征
经济学家长期以来，基于绩效的奖金提出了表现。实际上，许多公司使用与个人绩效相关的奖金来激励他们的员工。但是，最近在人力资源专业人员之间进行了激烈的辩论，一些公司已经向实际工资的个人绩效奖金转移，或者集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励措施。适当的方法取决于每家公司的独特情况，管理人员需要意识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。
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工人关心雇主的社会事业，但公共部门并不能吸引特别积极的雇员
员工更愿意为真正促进更好的雇主努力工作并投入努力。有些人也愿意放弃他们分享的社会事业的部分赔偿。能够吸引动力的劳动力对公共部门尤为重要，在绩效通常难以衡量的情况下，这一目标仍然难以捉摸。更多或强调与公共部门工作有关的职业机会（与社会方面相反）有助于吸引更加富有成效的劳动力，而适当的选择过程可能会降低对内在动机的负面影响。
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招聘策略铰链对公司同时使用其他政策的效果
当雇主与自己的工人之一填补空缺（通过促销或水平转移）时，它可以为填补公司以外的新雇用填补职位的机会。虽然公司使用内部和外部招聘方法，但它们经常有利于内部人员。内部和外部雇用在可观察特征（如技能水平）的不同之处，雇主赋予招聘决定。了解这些差异有助于雇主的设计和管理适合其组织的招聘政策。
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尽管在平等的薪酬立法中努力，但性别支付不平等仍然存在 - 这可以提出对吗？
尽管薪酬平等的薪酬立法约定了50年，但美国女性仍然比男性同行减少18％。在英国，1970年的1970年的平等薪酬法案，法国立于1972年，差距分别为17％和10％，澳大利亚仍达到约14％。有趣的是，对于年轻人而言，性别工资差距相对较小，但男性和女性年龄增长的增加。同样，在比较已婚男女时，很大，但单打较小。什么可以解释这些工资模式？政府能加快工资收敛，以关闭性别工资差距吗？显然，性别薪酬差距仍然是一个重要的政策问题。
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增加的竞争会影响薪酬激励公司向其管理人员提供，也可能影响整体支付结构
放松管制和管理层薪酬是政治和学术议程上的两个重要议题。鉴于过度限制性监管对市场和经济的负面影响，前者一直是一项重要的政策建议。后者与高管薪酬的急剧增长以及薪酬与绩效之间联系的性质有关。由于产品市场竞争可以影响公司向其高管提供的激励方案，因此分析竞争对薪酬结构的影响可以为政策目的提供信息。
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首席执行官的薪酬往往存在争议，是多种因素共同作用的结果
近几十年来，首席执行官(CEO)的薪酬无论从绝对值还是相对于生产工人的收入而言都在不断上升，引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬明显增加。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo的薪酬差距大幅缩小，高管薪酬成为国际关注的焦点。关于CEO的薪酬水平在经济上是合理的，还是管理权力的结果，研究人员在这一争论中都持不同立场。
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是否糟糕的老板损坏工人的表现或良好的老板增强它是什么证明？
一个好的老板可以对一个普通员工的生产力产生实质性的积极影响。虽然已经有很多关于与好同事共事的同伴效应的文章，但与好老板共事的效果似乎更为实质性。一个好的老板可以提高员工的表现，可以降低辞职率。在采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况下，例如质量难以观察时，这一点也可能相关。因此，公司应该充分投资于雇佣具有适合其角色的技能的好老板。
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财政激励和工作条件的改变是许多广泛和量身定制的计划的关键
职场计划是否有助于减少员工因病缺勤?许多计划都是基于这样一个原则:如果员工缺席的成本很高，那么员工报告缺席的决定就会受到影响。公司可以通过实施广泛的计划来减少旷工，包括绩效工资，全面改善工作条件，加强员工对公司的忠诚度。对部分缺勤进行评分等具体项目似乎能有效减少长期缺勤。然而，如果企业能够将财政负担转移到社会保障项目上，它们将不太愿意实施此类项目。
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