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只奖励一个方面的表现可能会导致员工忽视其他方面的表现
为了使员工的利益与公司的目标保持一致，雇主通常采用基于绩效的薪酬，但设计这样的薪酬计划具有挑战性，因为绩效通常是多方面的。例如，应该鼓励销售人员销售公司的产品，但只关注当前的销售，而不根据产品质量和/或客户服务奖励销售人员，可能会导致未来的销售减少。为了解决这个问题，公司通常会增加评估员工的指标数量，但复杂的薪酬计划可能很难让员工理解。
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让员工控制自己的工作时间可以增加他们的投入，也有利于公司绩效
允许工人控制他们的工作时间(工作时间自主权)是一项有争议的工人赋权政策，人们担心从增加逃避到过度紧张的工作。然而，经验证据却不支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主权可以提高个人和公司的绩效，而不会导致工作过载或疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，企业可能会从(更多)福利和(更低)工资之间的权衡中受益，而不是从提高生产率中受益。
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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与度管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务绩效。然而，这些给予员工更多自由裁量权和自主权的做法是否也有利于员工，目前尚不清楚。最近的实证研究旨在解释员工自我选择应用这些做法的公司的原因，发现这些做法对员工健康和工作幸福的其他重要方面产生了普遍的积极影响。然而，在不同的机构环境中，效果可能有所不同。
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CEO薪酬问题经常引起争议，它是多种力量共同作用的产物
近几十年来，首席执行官(CEO)薪酬的上升，无论是绝对值还是与生产工人收入的关系，都引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬已经显著增长。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo之间的薪酬差距大幅缩小，这使得高管薪酬成为一个国际关注的问题。在CEO薪酬水平是经济上合理，还是管理权力的结果的争论中，研究人员都持不同立场。
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与别人的工资和自己过去的收入比较会影响工作意愿和努力程度
最近的研究表明，即使是不相关的相对薪酬信息——与过去或与他人相比的收入——也会显著影响工人的工作意愿(劳动力供应)和努力程度。这种影响主要来自于那些薪酬相对较低的人;相应地，收入比别人少或比过去少会大大降低一个人的工作意愿和在工作上付出的努力。然而，比较有利的影响是复杂的——通常对努力没有影响，但对劳动力供给有积极影响或没有影响。因此，了解相对薪酬何时会增加劳动力供给和努力，可以帮助企业设计出最优的薪酬结构。
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几乎没有证据表明政府支出挤占了私人慈善捐款的时间和金钱
私人慈善捐款在大多数经济体中发挥着重要作用。尽管存在福利国家，人们还是会捐钱，为慈善事业提供志愿服务。从政策的角度来看，人们担心政府的全面支出可能会挤占这些私人慈善捐款。如果完全挤出发生，那么政府花费的每一美元都会导致私人支出的一对一减少，而总福利水平不变。了解“挤出”的规模和原因至关重要，因为它代表着公共支出的隐性成本，因此可能对公共福利产生重大影响。
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将工资设定的选择权委托给工人可以为所有相关各方带来更好的结果
经济学家通常预测，人天生自私;然而，实验证据表明，情况往往并非如此。特别是，将选择(如工资)委托给履约方可能会使该方具有责任感，从而改善委托实体和履约方的结果。这种策略可能是有风险的，因为有些人仍然会选择以自私的方式行事，对生产力和收入造成不利的后果。因此，需要考虑的一个重要问题是如何鼓励履约方的责任感。
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非正式性与不平等之间存在双向关系;在转型国家和新兴国家，较高的非正式性减少了不平等
不平等加剧减少了资本积累，增加了非正式经济，从而为低技能和贫困人口创造了额外的就业机会。因此，非正规就业通过为失业和被边缘化的工人提供收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计数据产生偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计糟糕的减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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