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让员工控制自己的工作时间，可以增加他们的投入，也有利于公司业绩
允许工人控制他们的工作时间(工作时间自主权)是一项有争议的赋予工人权力的政策，令人担忧的问题从增加逃避工作到过度密集的工作。然而，经验证据并不支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主权提高了个人和公司的绩效，而不会导致工作过载或疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作实践体系，企业可能会从(更多的)附加福利和(更低的)工资之间的权衡中获益，但不会从提高的生产率中获益。
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锦标赛可以比计件工资和固定工资合同等其他补偿方案更好
比赛通常在工作场所用于决定升职、分配奖金和激励个人发展。以比赛为基础的合同可以非常有效地激发更高的努力，通常比其他补偿合同表现得更好，但它们也可能对管理者和员工产生负面影响。在过去30年里，大量的理论、实证和实验研究已经证实了职场锦标赛的利弊。基于这些发现，可以提供建议和指导方针，何时在工作场所使用比赛可能是有益的。
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从体育运动中吸取的教训可以让管理者在“正常”的工作场所制定更好的政策
关于工人应该如何获得报酬以及工作场所应该如何组织，经济理论有许多预测。然而，由于缺乏有关工人生产率水平的一致信息，经济学家在现实世界中检验这些指标的努力受到了阻碍。职业体育提供了一个潜在的解决方案，因为运动员个人的表现很容易被观察到，但许多工作场所管理者面临的同样问题仍然存在。在许多方面，与农场工人、医生或其他经常被经济学家仔细研究的工人群体相比，运动员在现代劳动力中可能不那么非典型。
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具有挑战性的工作和工作激励促使工人使用他们的技能，但却让管理者的日子不好过
跨部门和部门内部的组织特征和管理风格差异巨大，这导致了工作设计和复杂性的巨大差异。复杂的工作给管理层和员工带来了挑战;旨在释放员工潜能的激励机制可以有效应对这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计一套正确激励机制的固有困难可能导致工作要求和激励行为之间的不一致，并导致雇主抱怨缺乏熟练工人。
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将工资设定的选择权委托给工人可以为所有相关方带来更好的结果
经济学家通常预测，人天生自私;然而，实验证据表明，事实往往并非如此。特别是，将一项选择(如工资)委派给执行方可能会使该方产生责任感，从而改善委派实体和执行方的结果。这种策略可能是有风险的，因为有些人仍然会选择以自私的方式行事，对生产力和收入造成不利的后果。因此，需要考虑的一个重要问题是如何鼓励履行方的责任感。
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与他人和自己过去收入的比较会影响工作意愿和工作努力
最近的研究表明，即使是不相关的相对薪酬信息——与过去或其他人相比的收入——也会显著影响工人的工作意愿(劳动力供应)和努力程度。这种影响主要来自于那些薪酬相对较低的人;因此，收入比别人少或比过去少，大大降低了一个人的工作意愿和努力的工作。然而，比较有利有多种影响——通常对努力没有影响，但对劳动力供应有积极或没有影响。因此，了解相对薪酬何时会增加劳动力供给和努力可以帮助企业设计出最佳的薪酬结构。
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利润分成是一种基于公司盈利能力的正式“奖金”计划，如果设计得当，可以为员工提供强大的动力
利润分成可以导致更高的生产力，从而提高企业的盈利能力和员工工资。它还可以使企业在经济低迷时期调整工资水平，而不是解雇工人，从而提高就业的稳定性。虽然采用利润分成增加了收益波动，但它也增加了长期的收益增长。与任何集体激励计划一样，利润分成可能会导致一些员工从其他人的努力中受益，而自己却没有付出更多努力(“搭便车问题”)。然而，有证据表明，在以团队为基础的生产工作场所，利润分享可能会减少逃避，从而有助于生产力的增长。
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溢出效应可以促进团队的成功，尽管员工不会因此得到补偿
工人可以直接通过自己的产出或间接通过他们对同事产出的影响对公司的总产量做出贡献。具有积极生产力溢出效应的员工会使周围的个体表现得更好，并提高整个团队的生产力。与“同伴效应”文献相反，具有积极生产力溢出效应的员工可能不是拥有最高个人产出水平的员工。这种生产力溢出对团队的成功非常重要，尽管它们在决定员工薪酬方面只起着很小的作用。
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绩效薪酬和财务参与计划对公司绩效有影响吗?
越来越多的公司提供与绩效挂钩的薪酬方案。目的是激励员工提高效率，同时也增加他们对公司的依恋，从而减少离职和缺勤。绩效薪酬对生产率的影响取决于方案类型和设计，其中个人激励表现出最大的影响。政府经常提供税收优惠和财政激励，以提高与绩效挂钩的薪酬，但由于涉及巨额无谓损失，这些措施的可取性受到质疑。远程工作的普及将增加绩效薪酬的相关性。
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