薪酬和激励

越来越多的公司提供与绩效挂钩的薪酬方案。其目的是激励员工提高效率，同时增加他们对公司的依恋，从而减少人员流失率和缺勤率。绩效薪酬对生产率的影响取决于方案类型和设计，其中个人激励的影响最大。政府经常提供税收减免和财政激励，以提高与绩效挂钩的薪酬，但由于涉及大量无谓损失，这些措施的可取性受到了质疑。远程工作的普及将提高绩效薪酬的相关性。

女性和男性在劳动力市场结果上的差异是高度持久的。除了歧视之外，一个经常被提及的解释可能是男女对竞争态度的差异。大量的经验证据表明，在生命周期的不同阶段，多重影响形成了对竞争的态度。竞争力方面的性别差异不仅会影响工作年龄阶段的结果，也会影响幼儿教育阶段的结果。为了缩小教育和劳动力市场结果方面的性别差距，了解竞争力方面的性别差距出现的时间和原因并研究其后果至关重要。

不平等加剧减少了资本积累，增加了非正式经济，从而为低技能和贫困人口创造了额外的就业机会。因此，非正规就业通过为失业和被边缘化的工人提供收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计数据产生偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计糟糕的减少非正式性的政策可能会加剧不平等。

经济理论有许多关于工人应该如何支付工资和工作场所应该如何组织的预测。然而，由于缺乏有关工人生产率水平的一致信息，经济学家在现实世界中检验这些指标的尝试受到了阻碍。职业体育运动提供了一个潜在的解决方案，因为运动员个人的表现很容易观察到，但许多经理在工作场所面临的问题仍然存在。在许多方面，与农场工人、医生或其他经常被经济学家仔细研究的工人群体相比，运动员在现代劳动力中可能不那么不典型。

长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司使用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中掀起了一场激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向了固定工资或集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划并不是激励员工的灵丹妙药。

员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的绩效通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。提高薪酬或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。

当雇主用自己的员工(通过晋升或横向调动)填补空缺时，它就放弃了从公司外部招聘新员工填补空缺的机会。尽管公司使用内部和外部招聘方法，但他们通常更青睐内部人士。内部员工和外部员工在可观察到的特征(如技能水平)上存在差异，雇主在做出招聘决定时也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合其组织的招聘政策。

尽管50年前就有了同工同酬的立法，但美国女性的收入仍然比男性低18%。在英国(1970年通过了《同工同酬法》)和法国(1972年通过了《同工同酬法》)，男女薪酬差距分别为17%和10%，而在澳大利亚，这一差距仍保持在14%左右。有趣的是，对于年轻人来说，性别收入差距相对较小，但随着年龄的增长，男女收入差距会越来越大。同样，在已婚男性和女性的比较中，这一差异很大，但在单身人群中则较小。如何解释这些工资模式呢?政府能做些什么来加快工资趋同以缩小性别工资差距?显然，性别薪酬差距仍然是一个重要的政策问题。

放松管制和管理层薪酬是政治和学术议程上的两个重要议题。鉴于过度限制性监管对市场和经济的负面影响，前者是一项重要的政策建议。后者与高管薪酬的大幅增长以及薪酬与业绩之间联系的性质有关。就产品市场竞争可以影响公司向其高管提供的激励方案的程度而言，分析竞争对薪酬结构的影响可以为政策目的提供信息。

近几十年来，首席执行官(CEO)薪酬的上升，无论是绝对值还是与生产工人收入的关系，都引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬已经显著增长。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo之间的薪酬差距大幅缩小，这使得高管薪酬成为一个国际关注的问题。在CEO薪酬水平是经济上合理，还是管理权力的结果的争论中，研究人员都持不同立场。