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糟糕的公共交通会减少正规部门的就业
在发展中国家，公共交通基础设施没有跟上城市人口增长的需求。基础设施的提供历来针对不太富裕的地区，因此，对大部分低收入人口来说，获得正式工作往往是困难和昂贵的。因此，低收入工人可能不愿通勤上班，缺乏就业机会的信息，并面临歧视。通过这些渠道，受限的可及性可能导致更高的工作非正式率。减少不拘礼节可以成为精心设计的交通政策的目标。
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公司对员工福祉的担忧在很大程度上得到了证据的支持
最近，像谷歌这样的大公司在员工福利方面进行了大量投资。尽管有证据表明，业绩更好的公司拥有更快乐的员工，但关于快乐的员工是否有助于更好的公司业绩的研究却少得多。找到员工幸福感和公司绩效之间的因果关系，对于公司证明其投入公司资源为员工提供更快乐的工作环境是合理的非常重要的。虽然相关研究和实验室研究确实发现了正相关关系，但证据仍然很少。
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捐赠者依赖间接成本来评估慈善机构，但这种依赖阻碍了慈善机构雇佣熟练工人
慈善评级机构在评估慈善机构时经常关注间接成本比率，捐赠者在决定捐赠地点时似乎对这些指标很敏感。然而，这一广泛使用的指标与慈善机构的效率之间似乎没有什么联系。有证据表明，对间接成本的关注导致慈善机构对重要职能的投资不足，尤其是对技术人员的投资。为了评估管理间接成本的政策，有必要检查捐赠者是否关心间接成本，它们是否是慈善有效性的良好衡量标准，以及关注间接成本对慈善机构有什么影响。
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兼职工人对企业生产率的影响尚不清楚，工资降低主要取决于职业和行业
在经合组织国家中，约有五分之一的工人从事兼职工作，自2007年经济和金融危机开始以来，这一比例一直在稳步上升。非全日制工作为工人和公司提供了更灵活的工作安排，在经济上发挥着重要作用。非全时就业也大大有助于提高就业率，特别是妇女的就业率。但是，非全时工作的代价是工人的工资较低，主要是因为非全时工作集中在工资较低的职业和部门，而对公司生产力的影响仍不十分清楚。
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工人们关心雇主的社会事业，但公共部门并没有吸引特别积极的雇员
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的业绩通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。向人们支付更高的工资或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)，有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的甄选过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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个人奖金并不总是能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司利用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中有激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向固定工资或集体绩效激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划不是激励员工的万灵药。
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有什么证据能证明是坏老板损害了员工的工作表现，还是好老板提高了员工的工作表现?
一个好的老板可以对一个典型员工的生产力产生实质性的积极影响。虽然有很多关于与好同事一起工作的同伴效应的文章，但与好老板一起工作的效果似乎要实质性得多。一个好的老板可以提高员工的表现，降低离职率。这也可能与采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况有关，例如质量难以遵守的情况。因此，企业应该投入足够的资金，聘用具备与其职责相适应的技能的好老板。
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企业需要调整他们的人才和责任的分配，以及他们的管理结构，以适应他们的竞争形势
经理们监督着越来越多的工人，公司也越来越扁平化。然而，并不是所有的公司都热衷于增加老板管理的下属数量(在人力资源管理中被称为“控制范围”)，他们认为利用管理能力是有限度的。企业组织结构的多样性表明没有通用的规则可以适用。识别企业内部组织选择背后的因素是至关重要的，它将帮助企业正确地设计其层级结构，并有效地配置组织内稀缺的管理资源。
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雇主可以利用实验室实验来制定薪酬政策和激励方案
公司能通过改变薪酬方案来吸引不同类型的员工吗?增加工资以增加员工的积极性是否足够?企业应该根据员工的绝对表现还是相对表现向员工提供评价反馈?通过确定人事政策变化对员工生产力和流动性的因果影响，实验室实验可以帮助解决这些问题。虽然它们是在人工环境中收集的，但来自实验室的研究结果的定性外部有效性现在已经得到了很好的认可。
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