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雇主可以利用实验室实验来构建薪酬政策和激励方案
一家公司能通过改变薪酬方案来吸引不同类型的员工吗?增加薪酬以提高员工的积极性是否足够?公司应该根据员工的绝对表现还是相对表现来提供评估反馈?实验室实验可以通过确定人事政策变化对员工生产力和流动性的因果影响来帮助解决这些问题。尽管它们是在人工环境中收集的，但实验室发现的定性外部有效性现在得到了广泛认可。
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工人关心雇主的社会事业，但公共部门并不能吸引特别积极的员工
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的绩效通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。提高薪酬或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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企业需要调整人才和责任的分配，以及管理结构，以适应其竞争形势
经理们监督着越来越多的工人，公司也变得越来越扁平。然而，并非所有公司都热衷于增加老板管理的下属数量(在人力资源管理中被称为“控制范围”)，他们认为利用管理能力是有限的。企业组织结构的多样性表明，没有通用的规则可以适用。识别企业内部组织选择背后的因素是至关重要的，这将有助于企业在组织内合理设计层次结构，有效分配稀缺的管理资源。
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个人奖金并不总能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司使用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中掀起了一场激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向了固定工资或集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划并不是激励员工的灵丹妙药。
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锦标赛可以比计件工资和固定工资合同等其他补偿方案更好
比赛在工作场所通常被用来决定晋升、分配奖金和激励个人发展。以比赛为基础的合同可以非常有效地激发员工的高度努力，通常比其他薪酬合同的表现要好，但它们也可能对经理和员工产生负面影响。在过去的30年里，大量的理论、经验和实验研究已经证实了职场竞赛的利弊。基于这些发现，可以为在工作场所使用锦标赛提供建议和指导方针。
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有什么证据表明坏老板会损害员工的表现，而好老板会提高员工的表现?
一个好的老板可以对一个普通员工的工作效率产生实质性的积极影响。虽然有很多关于与优秀同事一起工作的同伴效应的文章，但与优秀老板一起工作的影响似乎要实质性得多。一个好的老板可以提高员工的表现，降低离职率。这也可能与采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况有关，例如当质量难以观察时。因此，公司应该充分投资，聘请技能适合自己角色的好老板。
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增加高质量的工作机会可以减少获释囚犯的再犯
大多数刑满释放的人面临有限的就业机会，无法成功地重新融入社会。无法找到稳定的工作通常被认为是重新入行失败(或“累犯”)的关键决定因素。然而，证明工作机会对再犯有因果影响的经验证据很少。事实上，一些针对就业项目的随机评估发现，就业增加了，但对再犯的影响很小。最近的证据表明，工资和工作质量是前囚犯再犯的重要决定因素。
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工资影响生产率和非工资成本;这对劳动力市场和政策有着重要的影响
更高的工资增加了劳动力成本，但也在几个方面提高了劳动力的生产率。如果企业考虑到这一点并相应地设定工资，那么由此产生的工资可能无法调整需求和供给，但可能会导致过度教育、歧视、地区工资差异以及大公司倾向于支付更高的工资等现象。所有这些现象在数量上都是重要的，在经验上也是成立的。效率工资理论提供了一个综合的理论解释，而不是各种各样的原因，并为累进所得税提供了一个效率论证。
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具有挑战性的工作和工作激励促使员工发挥自己的技能，但却让管理者的日子不好过
部门之间和部门内部的组织特征和管理风格都存在巨大差异，这导致了工作设计和复杂性的巨大差异。复杂的工作对管理层和员工都构成挑战;旨在释放员工潜力的激励结构可以有效应对这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计一套正确激励机制的内在困难可能导致工作要求和激励行为之间的错位，并导致雇主抱怨缺乏熟练工人。
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