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商业咨询和管理技能培训可以提高企业生产率和劳动关系
企业和国家的生产力差异令人惊讶地大而持久。最近的研究表明，国家水平的生产力和管理质量分布都很激烈，这表明管理措施可能在努力决心和坚定的生产力方面发挥关键作用。理解这些措施对生产力的因果影响以及各种管理干预的有效性是主要的政策利益。
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更多的妇女代表可能更好地代表妇女的偏好，但可能无助于经济表现
妇女关于公司委员会，政治委员会和其他决策团队的代表正在增加，这部分是由于法律任务。有关团队动态和性别差异的偏好的证据（例如，承担风险行为，竞争品味，口语行为）表明了性别组合物如何影响群体决策和随后的表现。这通过投资决策，内部管理，公司治理和社会责任等渠道作品。
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只奖励绩效的一个维度可能会导致员工忽略其他维度
为了使员工对公司的目标进行对准，雇主经常使用基于绩效的薪酬，但设计这种补偿计划是具有挑战性的，因为性能通常是多方面的。例如，应激励销售员工销售该公司的产品，但根据产品质量和/或客户服务的质量，不奖励销售人员的目前销售可能会导致更少的未来销售额。为了解决这个问题，公司经常增加他们评估员工的指标的数量，但员工可能难以理解复杂的赔偿计划。
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让员工控制自己的工作时间可以增加他们的承诺，并有利于公司绩效
允许工人控制他们的工作时间（工作时间自主权）是工人赋权的有争议的政策，令人担忧的是，从增加推迟到过度加剧工作。然而，经验证据既不支持。最近的研究发现，运作时期自治改善了个人和坚定的性能，而不会促进从工作中的过载或疲惫。但是，如果运行时间自主权纳入家庭友好的工作场所实践系统中，公司可能会从（更多）边缘福利和（下）工资之间的权衡中受益，而不是提高生产力。
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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与度管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明能够提高公司的生产率和财务绩效。然而，关于这些给予员工更多自由裁量权和自主权的做法是否也有利于员工，我们知之甚少。最近的实证研究旨在解释员工在采用这些做法的公司中的自我选择，发现这些做法通常对员工健康和工作中其他重要方面的幸福感产生积极影响。然而，在不同的制度环境中，效果可能不同。
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与他人的工资和自己过去的收入相比较会影响工作的意愿和努力程度
最近的研究表明，即使与过去或其他人相比，不相关的相对工资信息收入也会显著影响工人的工作意愿（劳动力供给）和努力程度。这种影响主要源于那些工资比较不好的人；因此，收入比别人少或比过去少会大大降低一个人的工作意愿和在工作中付出的努力。然而，有利的比较有混合效应，通常对努力没有影响，但对劳动力供给有积极或没有影响。因此，了解相对工资何时会增加劳动力供给和劳动强度，可以帮助企业设计最优的薪酬结构。
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与其他公司相比，家族企业提供更高的工作保障，但工资更低
在大多数国家，家庭公司都在普遍存在。这些公司与非家庭对应物之间的目标，治理和管理方式的差异对劳动力有几种影响，学者最近才开始调查。家庭公司提供更高的工作保障，采用不同的管理措施，在就业关系更加敌对时具有比较优势，以避免冲突，并在劳动力市场监管有限时通过隐性合同向工人提供保险。但这一切都是成本。
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将工资设置的选择权授予工人可以为所有相关方带来更好的结果
经济学家通常预测人们本质上是自私的;然而，实验证据表明这通常不是这种情况。特别是，委派履行缔约方的选择（例如工资）可能会拟订这一缔约方的责任感，导致委派实体和表演方改善了结果。这种策略可能存在风险，因为有些人仍将选择以自私的方式行事，导致生产力和收益的不利后果。因此，考虑的一个重要问题是如何鼓励履行党的责任感。
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同侪压力可以影响生产率，并解释为什么工人的工资和生产率取决于同事的生产率
应该有人期待工人的生产力，从而增加工资，取决于他/她的同事在同一工作场所的工作效率，即使工人履行完全独立的任务，也没有参与团队工作？这可能是这种情况，因为同事之间的社会互动可以通过知识溢出或同伴压力导致生产率溢出。可用的经验证据表明，由于这种同行效应，同事生产力积极影响工人自己的生产力和工资，特别是在较低技能的职业中。
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