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雇主可以利用实验室实验来制定薪酬政策和激励计划
公司能否通过改变薪酬计划来吸引不同类型的员工?提高工资是否足以提高员工的积极性?公司应该根据员工的绝对表现还是相对表现来提供评估反馈?实验室实验可以通过确定人事政策变化对员工生产力和流动性的因果影响来帮助解决这些问题。虽然它们是在人工环境中收集的，但实验室发现的定性外部有效性现在得到了很好的认可。
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参照组的选择决定了主观剥夺，从而影响劳动力市场行为
为什么不同的人口群体(如农村与城市、青年与老年人、男性与女性)对相同的客观劳动状态的体验不同?一种假设是，人们更关心相对剥夺，而不是客观剥夺，他们更看重自己的地位，而不是参照组的同龄人的地位。在劳动力市场中检验这一假设的一种方法是，在控制定义人口群体的特征的同时，衡量劳动力状况的个体差异。这一措施被称为“相对劳动剥夺”，可以帮助政策制定者更好地了解劳工索赔是如何产生的。
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员工关心雇主的社会事业，但公共部门并不能吸引特别积极的员工
员工们更愿意为一个真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引一支积极进取的员工队伍尤为重要，因为公共部门的业绩通常更难以衡量，但这一目标仍然难以实现。向人们支付更高的工资或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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董事会中女性的性别配额提高了董事会中女性的比例，但对公司绩效的影响好坏参半
通过性别配额来增加董事会性别多样性的理由从确保机会平等到改善公司业绩不等。在一些国家引入性别配额增加了董事会中的女性代表。目前的研究并未以经济效率为理由证明性别配额是合理的。在许多国家，担任高级管理职位的妇女人数有限，从证据来看，并不清楚配额是否会导致更多的女性高级管理人员，她们是进入董事会的主要渠道。因此，如果政治家希望增加妇女担任高级管理职位的人数，可能需要其他补充政策。
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公司需要调整他们的人才和责任分配，以及他们的管理结构，以适应他们的竞争形势
经理们管理着越来越多的工人，公司也变得越来越扁平化。然而，并不是所有的公司都热衷于增加老板管理的下属数量(在人力资源管理中被称为“控制范围”)，他们认为利用管理能力是有限的。企业组织结构的多样性表明，不存在普遍适用的规则。确定企业内部组织选择背后的因素是至关重要的，这将有助于企业合理设计其层次结构，并有效地配置组织内稀缺的管理资源。
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个人奖金并不总是能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金能提高业绩。事实上，许多公司使用与个人表现挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中出现了激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向固定工资或集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励。合适的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划并不是激励员工的灵丹妙药。
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有什么证据表明，坏老板会损害员工的绩效，好老板会提高员工的绩效?
一个好的老板可以对员工的工作效率产生实质性的积极影响。虽然关于与好同事一起工作的同伴效应已经写了很多，但与好老板一起工作的效果似乎要多得多。一个好的老板可以提高员工的绩效，降低离职率。在采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况下，例如在质量难以观察的情况下，这也可能是相关的。因此，公司应该充分投资于雇佣具有与其角色相适应的技能的好老板。
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具有挑战性的工作和工作激励促使员工运用自己的技能，但却让管理者的日子不好过
部门之间和部门内部的组织特征和管理风格差异很大，这导致了工作设计和复杂性的巨大差异。复杂的工作对管理层和工人构成挑战;旨在释放员工潜力的激励机制可以有效应对这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计一套正确的激励措施的内在困难可能导致工作要求和激励行为之间的不一致，并导致雇主抱怨缺乏熟练工人。
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