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让工人控制他们的工作时间增加了他们的承诺和利益公司的表现
允许工人控制他们的工作时间（工作时间自主权）是工人赋权的有争议的政策，令人担忧的是，从增加推迟到过度加剧工作。然而，经验证据既不支持。最近的研究发现，运作时期自治改善了个人和坚定的性能，而不会促进从工作中的过载或疲惫。但是，如果运行时间自主权纳入家庭友好的工作场所实践系统中，公司可能会从（更多）边缘福利和（下）工资之间的权衡中受益，而不是提高生产力。
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家庭公司提供更高的工作安全，但较低的工资而不是其他公司
在大多数国家，家庭公司都在普遍存在。这些公司与非家庭对应物之间的目标，治理和管理方式的差异对劳动力有几种影响，学者最近才开始调查。家庭公司提供更高的工作保障，采用不同的管理措施，在就业关系更加敌对时具有比较优势，以避免冲突，并在劳动力市场监管有限时通过隐性合同向工人提供保险。但这一切都是成本。
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公司赞助的培训通过更高的工资，提高生产力和创新使工人和公司都受益
参加公司赞助培训的工人由于结果而获得更高的工资。但是，鉴于公司支付了大部分培训费用，他们也不应该受益吗？经验证据表明，这实际上是这种情况。公司赞助培训导致生产力水平更高，创新增加，这两者都有利于公司。培训也可以互补，增强其他类型的企业投资，特别是在物理资本中，如信息和通信技术（ICT），以及组织资本，如实施高性能工作场所实践。
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公司可以通过招聘员工提交候选人来获益;但是，必须考虑潜在的缺点
公司经常根据现有员工的推荐雇用新员工，他们经常推荐朋友或家庭成员。从中有许多可能的好处，例如较低的营业额，可能更高的生产率，降低招募成本以及与共享员工价值有关的有益共度。另一方面，通过员工推荐的招聘可能缺乏代表性少数群体，以更高工资的形式需要更大的坚定成本，导致不良的共性，并反映射击。越来越多的研究探讨了这些考虑因素。
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了解法庭如何做出决定，可以指导就业争端解决的改革
就业法庭或劳动法院负责执行雇主和雇员之间的就业保护立法和裁决基于权利的争端。索赔数量高，英国一直在上升，影响行政成本和经济竞争力。改革已经试图减少索赔的数量，并提高与他们打交道的速度和效率。然而，平衡员工免受成本效益的保护仍然困难。收集关于法庭的证据，包括索赔煽动，解决，决策和审裁处的结果可以为政策努力提供信息。
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挑战的工作和工作激励措施诱使工人使用他们的技能，但对经理造成生活困难
组织特征和管理风格在扇区和扇区内急剧变化，这导致工作设计和复杂性的巨大变化。复杂的工作对管理和工人构成挑战;旨在解锁工人潜力的激励结构可以有效地解决这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计正确激励措施的固有难度可能导致工作需求和激励行为之间的不对准，以及雇主对缺乏技术工人的投诉。
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委派对工人的工资环境的选择可以导致所有参与各方的更好的结果
经济学家通常预测人们本质上是自私的;然而，实验证据表明这通常不是这种情况。特别是，委派履行缔约方的选择（例如工资）可能会拟订这一缔约方的责任感，导致委派实体和表演方改善了结果。这种策略可能存在风险，因为有些人仍将选择以自私的方式行事，导致生产力和收益的不利后果。因此，考虑的一个重要问题是如何鼓励履行党的责任感。
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性取向似乎影响了就业机会和满意度，盈利前景和与同事的互动
关于性取向歧视的国家的研究表明，同性恋员工报告了更多的骚扰事件，并且更有可能在劳动力市场中报告不公平的待遇而不是异性恋员工。同性恋者和女同性恋者往往对他们的工作倾向于不满意于他们的异性恋同行。发现男同性恋者赚取比较熟练和经验丰富的异性恋男性。对于女同性恋者来说，这些模式是暧昧的：在一些国家，他们被发现赚得少于其异性恋同行，而在其他国家则赚取相同或更多的人。
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