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带病工作是一种普遍现象，对工人、公司和社会都有严重后果
许多员工承认，有时他们即使生病也会去上班。这种被称为“出勤主义”的行为令人费解，因为大多数员工在生病在家时并不会遭受经济损失。出勤背后的各种原因是与个人有关(如个人健康或工作态度)或与工作有关(如工作要求和对缺勤的限制)。带病工作对员工的工作表现和健康有积极和消极的影响，但它也会影响同事的幸福和公司的生产力。对于公司如何解决出勤问题，有各种各样的策略。
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绩效薪酬和财务参与计划对公司绩效有影响吗?
越来越多的公司提供与绩效挂钩的薪酬方案。目的是激励员工提高效率，同时也增加他们对公司的依恋，从而减少离职和缺勤。绩效薪酬对生产率的影响取决于方案类型和设计，其中个人激励表现出最大的影响。政府经常提供税收优惠和财政激励，以提高与绩效挂钩的薪酬，但由于涉及巨额无谓损失，这些措施的可取性受到质疑。远程工作的普及将增加绩效薪酬的相关性。
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非正式性与不平等之间存在双向关系;在转型国家和新兴国家，非正式程度的提高减少了不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正式经济，这为低技能和贫困人口创造了额外的就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，从而对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计数据产生偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计糟糕的减少非正式性的政策可能会增加不平等。
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关于招聘中的歧视有什么可学习的?
反歧视政策在公众讨论中发挥着重要作用。然而，辨别劳动力市场的歧视性做法并不是一件容易的事。通信测试提供了一种可信的方式来揭示招聘中的歧视，并为政策提供确凿的事实，它提供了除非洲以外几乎所有大陆的招聘中存在歧视的证据。该方法包括向发布招聘信息的雇主发送配对的、完全相同的求职申请，唯一的区别是特征是一个群体的成员身份。
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企业资助的培训通过提高工资、提高生产力和创新，使员工和企业都受益
因此，参加公司赞助的培训的工人可以获得更高的工资。但是，既然公司为培训支付了大部分费用，难道他们不应该也从中受益吗?经验证据表明，事实正是如此。公司赞助的培训可以带来更高的生产力水平和更多的创新，这两者都对公司有利。培训还可以补充和加强其他类型的企业投资，特别是在信息和通信技术(ICT)等物质资本方面，以及在组织资本方面，如实施高绩效工作场所实践方面。
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个人奖金并不总是能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司利用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中有激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向固定工资或集体绩效激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划不是激励员工的万灵药。
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工人们关心雇主的社会事业，但公共部门并没有吸引特别积极的雇员
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的业绩通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。向人们支付更高的工资或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)，有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的甄选过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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招聘策略的有效性取决于公司是否同时使用其他政策
当雇主用自己的员工填补空缺时(通过晋升或横向调动)，它就放弃了从公司外部雇佣新员工填补空缺的机会。尽管公司使用内部和外部的招聘方法，但它们通常更青睐内部人士。内部和外部雇员在可观察到的特征上有所不同(比如技能水平)，做出雇佣决定的雇主也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合自己组织的招聘政策。
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性取向似乎会影响工作机会和满意度、收入前景以及与同事的互动
来自法律禁止基于性取向的歧视的国家的研究表明，与异性恋员工相比，同性恋员工报告的骚扰事件更多，更有可能在劳动力市场上遭遇不公平待遇。男女同性恋者对工作的满意度往往低于异性恋者。研究发现，男同性恋者的收入低于有同等技能和经验的异性恋者。对于女同性恋者来说，这种模式是模糊的:在一些国家，她们的收入低于异性恋者，而在另一些国家，她们的收入与异性恋者相同或更高。
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更多的女性代表可能更好地代表了女性的偏好，但可能无助于经济表现
女性在公司董事会、政治委员会和其他决策团队中的比例正在增加，部分原因是法律授权。关于团队动态和偏好性别差异(例如，冒险行为、竞争品味、亲社会行为)的证据表明，性别构成如何影响群体决策和随后的表现。这通过投资决策、内部管理、公司治理和社会责任等渠道发挥作用。
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