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即使在空气质量普遍较低的情况下，较高的空气污染水平也会降低工人的生产率
环境法规通常被认为是经济的拖累。然而，环境质量的改善实际上可以通过创造更健康的劳动力来提高生产率。有证据表明，空气质量的改善会在农业、制造业和服务业等一系列部门的微观层面以及更总体的宏观层面上导致工人生产率的提高。在环境监管水平最高的国家，当空气质量水平低于污染阈值时，也会产生这些影响。这些发现为理解环境法规的后果提供了一种新的方法。
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基础设施限制是发展中国家在家办公的主要障碍
在发展中国家，在家工作的可能性低于发达国家。在各国内部，并非所有工人都有平等的机会从通常的工作场所过渡到在家工作。此外，基础设施的限制和无法获得某些服务也会限制在家有效工作的机会。在家办公会对工作与生活的平衡、工作满意度和压力水平以及工作效率产生积极或消极的影响。在家工作的机会差异最终可能会加剧能够在家工作的员工和不能在家工作的员工之间的收入不平等程度。
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数字领导者应该使用哪些领导技巧和工具来与远程团队和零工员工进行有效沟通?
远程工作和数字协作在商业世界中非常普遍，许多员工在工作中经常使用数字通信工具。交流从面对面的会议转变为使用文本、音频或视频消息的异步格式。这一转变导致领导者可以发送和接收的信息和信号减少。经典的领导和沟通技巧，如变革型或魅力型领导信号，在这些在线环境中仍然有效吗?或者，在远程环境中，领导者是否必须依赖交易型领导技巧，如或有奖励和惩罚工具?
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带病工作是一种普遍现象，会给员工、公司和社会带来严重后果
许多员工承认，有时他们即使感到不舒服也会去上班。这种被称为“出勤主义”的行为令人费解，因为大多数员工生病在家并不会造成经济损失。旷工背后的各种原因是与人有关的(例如个人的健康或工作态度)或与工作有关的(例如工作要求和对缺勤的限制)。带病工作对员工的表现和健康有积极和消极的影响，但它也会影响同事的幸福和公司的生产力。公司有各种各样的策略来解决出勤问题。
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绩效薪酬和财务参与计划对公司绩效有影响吗?
越来越多的公司提供与绩效挂钩的薪酬方案。其目的是激励员工提高效率，同时增加他们对公司的依恋，从而减少人员流失率和缺勤率。绩效薪酬对生产率的影响取决于方案类型和设计，其中个人激励的影响最大。政府经常提供税收减免和财政激励，以提高与绩效挂钩的薪酬，但由于涉及大量无谓损失，这些措施的可取性受到了质疑。远程工作的普及将提高绩效薪酬的相关性。
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非正式性与不平等之间存在双向关系;在转型国家和新兴国家，较高的非正式性减少了不平等
不平等加剧减少了资本积累，增加了非正式经济，从而为低技能和贫困人口创造了额外的就业机会。因此，非正规就业通过为失业和被边缘化的工人提供收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计数据产生偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计糟糕的减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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关于雇佣歧视，我们可以学到什么?
反歧视政策在公众讨论中发挥着重要作用。然而，识别劳动力市场中的歧视性做法并非易事。对应测试提供了一种可信的方式来揭示招聘中的歧视现象，并为政策提供了确凿的事实，它提供了除非洲以外几乎所有大洲的招聘歧视现象的证据。这种方法包括向发布招聘信息的雇主发送匹配的相同的求职申请-唯一的区别是一个特征表明该群体的成员资格。
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公司资助的培训通过提高工资、提高生产率和创新，使工人和公司都受益
因此，参加公司赞助的培训的工人得到了更高的工资。但是考虑到公司支付了大部分的培训费用，他们不也应该受益吗?经验证据表明，事实就是如此。公司资助的培训可以提高生产力水平，增加创新，这两者都对公司有利。培训还可以补充和加强其他类型的企业投资，特别是在实物资本方面，如信息和通信技术(ICT)，以及在组织资本方面，如实施高绩效工作场所实践。
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个人奖金并不总能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司使用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中掀起了一场激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向了固定工资或集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划并不是激励员工的灵丹妙药。
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工人关心雇主的社会事业，但公共部门并不能吸引特别积极的员工
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的绩效通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。提高薪酬或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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