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加州州立大学东湾，美国
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发展中国家的管理质量和工人生产力
商业咨询和监督技能培训可以提高企业生产力和劳动关系
Achyuta Adhvaryu.，2018年2月企业和国家的生产力差异令人惊讶地大而持久。最近的研究表明，国家水平的生产力和管理质量分布都很激烈，这表明管理措施可能在努力决心和坚定的生产力方面发挥关键作用。理解这些措施对生产力的因果影响以及各种管理干预的有效性是主要的政策利益。更多的较少的 -
团队的性别多样性更新
更大的妇女代表可能更好地代表妇女的偏好，但可能无法帮助经济表现
Ghazala Azmat，2019年5月妇女关于公司委员会，政治委员会和其他决策团队的代表正在增加，这部分是由于法律任务。有关团队动态和性别差异的偏好的证据（例如，承担风险行为，竞争品味，口语行为）表明了性别组合物如何影响群体决策和随后的表现。这通过投资决策，内部管理，公司治理和社会责任等渠道作品。更多的较少的 -
工作中的多任务机会：公司是否得到他们支付的费用？
奖励只有一个绩效维度可能导致员工忽略其他方面
安P. Bartel.，2017年5月为了使员工对公司的目标进行对准，雇主经常使用基于绩效的薪酬，但设计这种补偿计划是具有挑战性的，因为性能通常是多方面的。例如，应激励销售员工销售该公司的产品，但根据产品质量和/或客户服务的质量，不奖励销售人员的目前销售可能会导致更少的未来销售额。为了解决这个问题，公司经常增加他们评估员工的指标的数量，但员工可能难以理解复杂的赔偿计划。更多的较少的 -
工作时间自治作为管理实践
让工人控制他们的工作时间增加了他们的承诺和利益公司的表现
迈克尔贝克曼，2016年1月允许工人控制他们的工作时间（工作时间自主权）是工人赋权的有争议的政策，令人担忧的是，从增加推迟到过度加剧工作。然而，经验证据既不支持。最近的研究发现，运作时期自治改善了个人和坚定的性能，而不会促进从工作中的过载或疲惫。但是，如果运行时间自主权纳入家庭友好的工作场所实践系统中，公司可能会从（更多）边缘福利和（下）工资之间的权衡中受益，而不是提高生产力。更多的较少的 -
高参与管理和员工福祉
在工作中提供更多自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福
PetriBöckerman.，2015年7月已经显示出广泛的高度参与管理实践，如自我管理的团队，激励薪酬计划和雇主提供的培训，以提高公司的生产力和财务业绩。然而，关于这些做法是否已知较少，这为员工提供了更多自由裁量权和自主权，也会受益员工。最近的实证研究旨在占员工自我选择，以适用这些做法的公司对员工健康和工作中幸福的其他重要方面感到积极影响。但是，在不同的制度设置中，效果可能不同。更多的较少的 -
高效市场，管理权和首席执行官赔偿更新
CEO支付，经常有争议，是许多力量的产物
Michael L.Bognanno，2019年2月首席执行官（CEO）升级近几十年来，无论是绝对条款和生产工人的收益，都产生了相当大的关注。顶级高管的薪酬显着与整体坚定的盈利能力有关。2000年代，美国首席执行官和其他发达国家的薪酬差距缩小了大幅度，使高管支付国际关切。研究人员在辩论中取决于首席执行官薪酬的水平是经济上的合理的职位，还是是管理权的结果。更多的较少的 -
相对薪酬，努力和劳动力供应
对别人的支付和一个人过去盈利的比较可能会影响工作的愿意和工作
Anat Bracha.，2017年6月最近的研究表明，与过去或其他人相比，即使是无关的相对支付信息盈利 - 显着影响工人的工作意愿（劳动力供应）和努力。这种效果主要源于支付不利的人;因此，与其他人的比较或少于过去的折射率显着降低了一个人对工作中施加的工作的意愿。然而，有利地比较了混合效应 - 通常没有对努力的影响，而是对劳动力供应的积极或没有影响。理解当相对薪酬提高劳动力供应和努力，因此可以帮助公司设计最佳支付结构。更多的较少的 -
在家庭公司工作
家庭公司提供更高的工作安全，但较低的工资而不是其他公司
托马斯布雷达，2018年4月在大多数国家，家庭公司都在普遍存在。这些公司与非家庭对应物之间的目标，治理和管理方式的差异对劳动力有几种影响，学者最近才开始调查。家庭公司提供更高的工作保障，采用不同的管理措施，在就业关系更加敌对时具有比较优势，以避免冲突，并在劳动力市场监管有限时通过隐性合同向工人提供保险。但这一切都是成本。更多的较少的