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美国加州州立大学东湾分校
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发展中国家的管理质量和工人生产力
商业咨询和管理技能培训可以改善企业生产力和劳资关系
Achyuta Adhvaryu2018年2月不同公司和国家之间的生产率差异惊人地大而持久。最近的研究表明，生产率和管理质量在国家层面的分布惊人地相似，这表明管理实践可能在决定工人和企业生产率方面发挥关键作用。因此，了解这些做法对生产力和各种管理干预措施的有效性的因果影响是主要的政策利益所在。更多的少 -
团队中的性别多样性更新
更多的女性代表可能更好地代表了女性的偏好，但可能无助于经济表现
Ghazala Azmat2019年5月女性在公司董事会、政治委员会和其他决策团队中的代表人数正在增加，部分原因是法律授权。关于团队动态和偏好的性别差异(例如冒险行为、竞争偏好、亲社会行为)的证据表明，性别构成如何影响团队决策和随后的表现。这通过投资决策、内部管理、公司治理和社会责任等渠道发挥作用。更多的少 -
工作中的多任务处理:公司能得到他们付出的代价吗?
只奖励一个方面的表现可能会导致员工忽视其他方面的表现
安·p·巴特尔2017年5月为了使员工的利益与公司的目标保持一致，雇主通常采用基于绩效的薪酬，但设计这样的薪酬计划具有挑战性，因为绩效通常是多方面的。例如，应该鼓励销售人员销售公司的产品，但只关注当前的销售，而不根据产品质量和/或客户服务奖励销售人员，可能会导致未来的销售减少。为了解决这个问题，公司通常会增加评估员工的指标数量，但复杂的薪酬计划可能很难让员工理解。更多的少 -
工作时间自主权是一种管理实践
让员工控制自己的工作时间可以增加他们的投入，也有利于公司绩效
迈克尔。贝克曼2016年1月允许工人控制他们的工作时间(工作时间自主权)是一项有争议的工人赋权政策，人们担心从增加逃避到过度紧张的工作。然而，经验证据却不支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主权可以提高个人和公司的绩效，而不会导致工作过载或疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，企业可能会从(更多)福利和(更低)工资之间的权衡中受益，而不是从提高生产率中受益。更多的少 -
高介入管理和员工福利
在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
佩特里Bockerman2015年7月广泛的高参与度管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务绩效。然而，这些给予员工更多自由裁量权和自主权的做法是否也有利于员工，目前尚不清楚。最近的实证研究旨在解释员工自我选择应用这些做法的公司的原因，发现这些做法对员工健康和工作幸福的其他重要方面产生了普遍的积极影响。然而，在不同的机构环境中，效果可能有所不同。更多的少 -
有效市场、管理权力和CEO薪酬更新
CEO薪酬问题经常引起争议，它是多种力量共同作用的产物
Michael L. Bognanno2019年2月近几十年来，首席执行官(CEO)薪酬的上升，无论是绝对值还是与生产工人收入的关系，都引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬已经显著增长。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo之间的薪酬差距大幅缩小，这使得高管薪酬成为一个国际关注的问题。在CEO薪酬水平是经济上合理，还是管理权力的结果的争论中，研究人员都持不同立场。更多的少 -
相对的报酬、努力和劳动力供给
与别人的工资和自己过去的收入比较会影响工作意愿和努力程度
阿娜特布拉2017年6月最近的研究表明，即使是不相关的相对薪酬信息——与过去或与他人相比的收入——也会显著影响工人的工作意愿(劳动力供应)和努力程度。这种影响主要来自于那些薪酬相对较低的人;相应地，收入比别人少或比过去少会大大降低一个人的工作意愿和在工作上付出的努力。然而，比较有利的影响是复杂的——通常对努力没有影响，但对劳动力供给有积极影响或没有影响。因此，了解相对薪酬何时会增加劳动力供给和努力，可以帮助企业设计出最优的薪酬结构。更多的少 -
在家族企业工作
与其他公司相比，家族企业提供更高的工作保障，但工资较低
托马斯·布雷达2018年4月在大多数国家，家族企业无处不在。这些企业与非家族企业在目标、治理和管理风格上的差异对劳动力有几个影响，学者们直到最近才开始研究这些影响。家族企业提供更大的工作保障，采用不同的管理实践，在雇佣关系更加敌对时具有比较优势以避免冲突，在劳动力市场监管有限时通过隐性合同为工人提供保险。但这一切都是有代价的。更多的少