行为和人事经济学

雇主在招聘时稳步提高了对技术的依赖。一方面，这项技术可以以相对较低的成本为广泛传播信息和大量数据的管理。另一方面，它引入了新的成本和风险。例如，可以共享信息的轻松可以导致其未经授权的使用和过时。招聘技术也易于滥用和内置于其底层算法中的偏差。更好地了解这些权衡可以告知政府政策，旨在减少劳动力市场的搜索摩擦。

更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正规经济，为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计存在偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计不良的旨在减少非正式性的政策可能会加剧不平等。

反歧视政策在公众讨论中发挥着重要作用。然而，识别劳动力市场上的歧视性做法并非易事。函件测试提供了一种可靠的方法来揭示招聘中的歧视，并为政策提供了确凿的事实，它还提供了除非洲以外几乎所有大陆在招聘中存在歧视的证据。该方法包括向发布工作的雇主发送匹配的相同的工作申请，唯一的区别是一个特征，表明你是一个团体的成员。

经济理论有很多关于工人应如何支付的预测，以及如何组织工作场所。然而，经济学家在现实世界中试图测试这些在现实世界中受到了有关工人的生产率水平的一致性的阻碍。专业运动提供潜在的解决方案，因为个人运动员的表现很容易观察，但工作场所的管理人员面临的许多同样的问题仍然适用。在许多方面，运动员可能比农场劳动者，医生或经济学家经常审查的其他工人少的现代劳动力的非典型。

参加公司赞助培训的工人由于结果而获得更高的工资。但是，鉴于公司支付了大部分培训费用，他们也不应该受益吗？经验证据表明，这实际上是这种情况。公司赞助培训导致生产力水平更高，创新增加，这两者都有利于公司。培训也可以互补，增强其他类型的企业投资，特别是在物理资本中，如信息和通信技术（ICT），以及组织资本，如实施高性能工作场所实践。

长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金能够提高绩效。事实上，许多公司使用与个人业绩挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中出现了激烈的争论，一些公司已经从个人业绩奖金转向仅固定工资或集体业绩激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，管理者需要认识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。

员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。一些人还愿意放弃部分补偿，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤其重要，因为公共部门的绩效通常更难以衡量，但这一目标仍然难以实现。给人们更多薪水或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。

当雇主用自己的员工填补空缺时(通过晋升或横向调动)，它就放弃了从公司外部招聘新员工的机会。虽然公司会同时使用内部和外部招聘方法，但它们往往更青睐内部人员。内部招聘和外部招聘在可观察到的特征(如技能水平)上是不同的，做出招聘决定的雇主也是如此。了解这些差异有助于雇主设计和管理适合其组织的招聘政策。

尽管早在50年前就有了同工同酬的立法，但美国女性的收入仍比男性低18%。在英国，1970年通过了《同工同酬法案》，法国在1972年立法，这一差距分别是17%和10%，而在澳大利亚，这一差距保持在14%左右。有趣的是，对于年轻人来说，性别收入差距相对较小，但随着男性和女性年龄的增长，性别收入差距会增加。同样，在已婚男性和女性的比较中，这个比例很大，但单身男性的比例较小。究竟什么能解释这些工资模式呢?各国政府能做些什么来加快工资趋同以缩小性别薪酬差距?显然，性别收入差距仍然是一个重要的政策问题。

关于性取向歧视的国家的研究表明，同性恋员工报告了更多的骚扰事件，并且更有可能在劳动力市场中报告不公平的待遇而不是异性恋员工。同性恋者和女同性恋者往往对他们的工作倾向于不满意于他们的异性恋同行。发现男同性恋者赚取比较熟练和经验丰富的异性恋男性。对于女同性恋者来说，这些模式是暧昧的：在一些国家，他们被发现赚得少于其异性恋同行，而在其他国家则赚取相同或更多的人。