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雇主可以利用实验室实验来制定薪酬政策和激励方案
公司能通过改变薪酬方案来吸引不同类型的员工吗?增加工资以增加员工的积极性是否足够?企业应该根据员工的绝对表现还是相对表现向员工提供评价反馈?通过确定人事政策变化对员工生产力和流动性的因果影响，实验室实验可以帮助解决这些问题。虽然它们是在人工环境中收集的，但来自实验室的研究结果的定性外部有效性现在已经得到了很好的认可。
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工人们关心雇主的社会事业，但公共部门并没有吸引特别积极的雇员
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的业绩通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。向人们支付更高的工资或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)，有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的甄选过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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企业需要调整他们的人才和责任的分配，以及他们的管理结构，以适应他们的竞争形势
经理们监督着越来越多的工人，公司也越来越扁平化。然而，并不是所有的公司都热衷于增加老板管理的下属数量(在人力资源管理中被称为“控制范围”)，他们认为利用管理能力是有限度的。企业组织结构的多样性表明没有通用的规则可以适用。识别企业内部组织选择背后的因素是至关重要的，它将帮助企业正确地设计其层级结构，并有效地配置组织内稀缺的管理资源。
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个人奖金并不总是能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司利用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中有激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向固定工资或集体绩效激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划不是激励员工的万灵药。
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锦标赛可以比计件工资和固定工资合同等其他补偿方案更好
比赛通常在工作场所用于决定升职、分配奖金和激励个人发展。以比赛为基础的合同可以非常有效地激发更高的努力，通常比其他补偿合同表现得更好，但它们也可能对管理者和员工产生负面影响。在过去30年里，大量的理论、实证和实验研究已经证实了职场锦标赛的利弊。基于这些发现，可以提供建议和指导方针，何时在工作场所使用比赛可能是有益的。
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有什么证据能证明是坏老板损害了员工的工作表现，还是好老板提高了员工的工作表现?
一个好的老板可以对一个典型员工的生产力产生实质性的积极影响。虽然有很多关于与好同事一起工作的同伴效应的文章，但与好老板一起工作的效果似乎要实质性得多。一个好的老板可以提高员工的表现，降低离职率。这也可能与采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况有关，例如质量难以遵守的情况。因此，企业应该投入足够的资金，聘用具备与其职责相适应的技能的好老板。
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增加高质量的工作机会可以减少获释囚犯的再犯
大多数从监狱释放的人面临着有限的就业机会，无法成功地重新融入社会。无法找到稳定的工作通常被认为是重新进入(或“累犯”)失败的关键决定因素。然而，实证证据表明工作机会对累犯的因果影响是很少的。事实上，一些以就业为重点的项目的随机评估发现，就业增加了，但对累犯的影响很小。最近的证据表明，工资和工作质量是前囚犯再犯的重要决定因素。
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工资影响生产力和非工资成本;这对劳动力市场和政策有着重要的影响
更高的工资增加了劳动力成本，但也在几个方面提高了劳动力的生产率。如果企业考虑到这一点，并相应地设定工资，那么由此产生的工资可能无法调整需求和供应，但可能会引发诸如过度教育、歧视、地区工资差异和大公司支付更高工资的倾向等现象。所有这些现象在数量上都很重要，在经验上也得到了证实。效率工资理论提供了一个综合的理论解释，而不是一个繁杂的原因列表，并为累进所得税提供了一个效率论点。
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具有挑战性的工作和工作激励促使工人使用他们的技能，但却让管理者的日子不好过
跨部门和部门内部的组织特征和管理风格差异巨大，这导致了工作设计和复杂性的巨大差异。复杂的工作给管理层和员工带来了挑战;旨在释放员工潜能的激励机制可以有效应对这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计一套正确激励机制的固有困难可能导致工作要求和激励行为之间的不一致，并导致雇主抱怨缺乏熟练工人。
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