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糟糕的公共交通会减少正规部门的就业
公共交通基础设施并未保持发展中国家城市群体的需求。基础设施规定在历史上偏向于较少富裕的地区，因此对于大部分较低收入人口而言，正式工作往往难以且昂贵的工作。因此，低收入工人可能会劝阻通勤到正式工作，缺乏有关就业机会的信息和面对歧视。通过这些频道，约束可访问性可能导致工作正式正式化的更高率。减少非正式性可以是精心设计的运输政策的目标。
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公司对员工福祉的担忧主要由证据支持
最近，像谷歌这样的大型公司在工人福祉中取得了大量的投资。虽然有证据表明，更好的表演公司具有更快乐的员工，但对快乐员工是否有助于更好的公司业绩，较少的研究。寻找员工福祉和公司业绩之间的因果关系对于公司来说，为支出公司资源证明为员工提供更快乐的工作环境。虽然相关和实验室研究确实找到了积极的关系，但证据仍然稀疏。
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捐赠者依靠间接成本来评估慈善机构，但这种依赖对慈善机构雇佣熟练工人造成了阻碍
慈善评级机构在评估慈善机构时往往关注间接成本比率，而捐赠者在决定捐赠地点时似乎对这些指标很敏感。然而，这种被广泛使用的衡量标准与慈善机构的效率之间似乎存在着微弱的联系。有证据表明，对间接成本的关注导致慈善机构对重要职能的投资不足，尤其是对熟练工人。为了评估管理间接成本的政策，有必要考察捐赠者是否关心间接成本，它们是否能很好地衡量慈善机构的有效性，以及对间接成本的关注对慈善机构有什么影响。
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兼职工人对公司的生产力的影响尚不清楚，较低的工资主要依赖于职业和部门
在经合组织国家中，约有五分之一的工人从事兼职工作，自2007年经济和金融危机爆发以来，这一比例一直在稳步上升。兼职选择通过为工人和公司提供更灵活的工作安排，发挥了重要的经济作用。非全时就业也大大提高了就业率，特别是妇女的就业率。然而，兼职工作的代价是工人的工资较低，主要是因为兼职工作集中在工资较低的职业和部门，而对企业生产率的影响还不是很明显。
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工人关心雇主的社会原因，但公共部门并没有吸引特别有动力的员工
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。一些人还愿意放弃部分补偿，为他们共同的社会事业做出贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤其重要，因为公共部门的绩效通常更难以衡量，但这一目标仍然难以实现。给人们更多薪水或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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个人奖金并不总是能提高绩效;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金能够提高绩效。事实上，许多公司使用与个人业绩挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中出现了激烈的争论，一些公司已经从个人业绩奖金转向仅固定工资或集体业绩激励方案，如利润分成或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，管理者需要认识到个人奖金计划不是激励员工的灵丹妙药。
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有什么证据表明，坏老板会损害员工的表现，还是好老板会提高员工的表现?
一个好的老板可以对一个普通员工的生产力产生实质性的积极影响。虽然已经有很多关于与好同事共事的同伴效应的文章，但与好老板共事的效果似乎更为实质性。一个好的老板可以提高员工的表现，可以降低辞职率。在采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况下，例如质量难以观察时，这一点也可能相关。因此，公司应该充分投资于雇佣具有适合其角色的技能的好老板。
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公司需要定制他们对人才和责任的分配，以及他们的管理结构，以适应他们的竞争力
管理人员正在监督越来越多的工人，公司越来越平坦。但是，并非所有公司都热衷于增加其老板管理的下属的数量（称为人力资源管理中的“控制”），审议了利用管理能力的限制。公司组织结构的多样性表明，没有普遍规则可以应用。确定公司内部组织选择背后的因素至关重要，并有助于公司正确地设计其等级并有效地分配组织内的稀缺管理资源。
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雇主可以使用实验室实验来构建支付政策和激励计划
通过改变其补偿计划，公司可以吸引不同类型的员工吗？是否足以支付更多以增加员工的动机？如果公司根据其绝对或相对表现，公司是否应该向员工提供评估反馈？实验室实验可以通过确定人员政策对员工的生产力和移动性的变化的因果影响来帮助解决这些问题。虽然它们被收集在人工环境中，但实验室的调查结果的定性外部有效性都得到了很好的认可。
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