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只奖励绩效的一个方面可能会导致员工忽视其他方面
为了使员工的利益与公司的目标保持一致，雇主通常采用基于绩效的薪酬，但设计这样的薪酬计划具有挑战性，因为绩效通常是多方面的。例如，应该鼓励销售员工销售公司的产品，但只关注当前的销售，而不根据产品和/或客户服务的质量来奖励销售人员，可能会导致未来的销售减少。为了解决这个问题，公司通常会增加评估员工的指标数量，但复杂的薪酬计划可能会让员工难以理解。
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让员工控制自己的工作时间可以增加他们的投入，并有利于公司的业绩
允许员工控制自己的工作时间(工作时间自主权)是赋予员工权力的一项有争议的政策，人们担心这会增加逃避工作的机会，导致工作强度过度。然而，经验证据支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主可以提高个人和公司的绩效，而不会导致工作超负荷或疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，企业可能会从(更多)附加福利和(更低)工资之间的权衡中获益，但不会从提高生产率中获益。
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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与性管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务业绩。然而，对于这些给予员工更多自由和自主权的做法是否也有利于员工，我们知之甚少。最近的实证研究旨在说明员工自我选择进入应用这些做法的公司，发现总体上对员工健康和工作中其他重要方面的幸福有积极的影响。然而，这种影响在不同的制度环境中可能有所不同。
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首席执行官的薪酬往往存在争议，是多种因素共同作用的结果
近几十年来，首席执行官(CEO)的薪酬无论从绝对值还是相对于生产工人的收入而言都在不断上升，引起了相当大的关注。与公司整体盈利能力相比，高管的薪酬明显增加。本世纪头十年，美国ceo与其他发达国家ceo的薪酬差距大幅缩小，高管薪酬成为国际关注的焦点。关于CEO的薪酬水平在经济上是合理的，还是管理权力的结果，研究人员在这一争论中都持不同立场。
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与他人的工资和自己过去的收入进行比较会影响工作意愿和工作努力程度
最近的研究表明，即使是无关的相对薪酬信息——与过去或他人相比的收入——也会显著影响员工的工作意愿(劳动力供应)和努力程度。这种效应主要来自那些薪酬相对较低的人;因此，收入低于他人或低于过去，会显著降低一个人的工作意愿和在工作上付出的努力。然而，比较有利的影响是混合的——通常对努力没有影响，但对劳动力供应有积极或没有影响。因此，了解相对薪酬何时会增加劳动力供应和努力有助于企业设计最优薪酬结构。
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几乎没有证据表明政府开支挤占了私人慈善捐款的时间和金钱
私人慈善捐款在大多数经济体中发挥着重要作用。尽管存在福利国家，人们还是会为慈善机构捐款和提供志愿劳动。从政策角度来看，人们担心政府的综合支出可能会挤出私人慈善捐款。如果完全挤出发生，政府所花的每一美元都将导致私人支出一对一的减少，而总福利水平不变。了解挤出的规模和原因是至关重要的，因为它代表了公共支出的隐性成本，因此可能对公共福利产生重大影响。
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将工资设定的选择授权给工人可以为所有相关方带来更好的结果
经济学家通常预测，人本质上是自私的;然而，实验证据表明，情况往往并非如此。特别是，将一项选择(如工资)委托给执行方可能会使执行方产生一种责任感，从而改善委托实体和执行方的结果。这种策略可能是有风险的，因为一些人仍然会选择以自私的方式行事，对生产力和收入造成不利的后果。因此，一个需要考虑的重要问题是如何鼓励履约方的责任感。
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非正式性与不平等存在双向关系;在转型和新兴国家，更高的非正式性减少了不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正规经济，为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计存在偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计不良的旨在减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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