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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与性管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务业绩。然而，对于这些给予员工更多自由和自主权的做法是否也有利于员工，我们知之甚少。最近的实证研究旨在说明员工自我选择进入应用这些做法的公司，发现总体上对员工健康和工作中其他重要方面的幸福有积极的影响。然而，这种影响在不同的制度环境中可能有所不同。
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家族企业提供比其他公司更高的工作安全性，但降低工资
在大多数国家，家族企业随处可见。这些企业和非家族企业在目标、治理和管理风格上的差异对劳动力有一些影响，学者们最近才开始研究这些影响。家族企业提供更大的工作保障，采用不同的管理方式，在雇佣关系敌意更大时具有避免冲突的比较优势，在劳动力市场监管有限时通过隐性合同为员工提供保险。但这一切都是有代价的。
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同伴压力会影响生产力，并解释了为什么工人的工资和生产力取决于他们同事的生产力
如果一个想到工人的生产力，因而工资，取决于他/她的同事们的工作效率在同一个工作场所，即使工人进行完全独立的任务，不以团队合作搞？这很可能是这种情况，因为同事之间的社会互动可以通过知识溢出或同伴的压力导致的生产率外溢。可用的经验证据表明，由于这样的同伴效应，同事生产力积极影响工人的生产力自己和工资，特别是在低技能的职业。
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正规性和不等式存在之间的双向关系;在转型和新兴国家，较高的非正式减少不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正规经济，为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计存在偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计不良的旨在减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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机进行认知，身体和社会任务的能力正在加速，大大改变了就业和劳动力市场
信息技术革命对就业和劳动力市场产生了巨大的影响。许多常规的和手工的工作已经自动化，取代了工人。相比之下，新技术补充了非常规的、认知的和社会的任务，使这些任务的工作效率更高。这些影响导致劳动力市场两极分化:虽然低技能工作停滞不前，但中等技能工人的工作更少、工资更低，而高技能工人的工资更高，加剧了工资不平等。人工智能的进步可能正在加速计算机执行认知任务的能力，加剧了人们对甚至是高技能工作自动化的担忧。
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如何，为什么男人和女人的职业生涯有什么不同？什么样的政策可以减少分歧？
性别工资差距很大程度上是由于男性和女性从事不同的工作。这种职业隔离在一定程度上是由公司等级制度中职业的性别差异造成的。研究表明，男性和女性的职业生涯在进入劳动力市场后立即开始出现分歧，随后的职业发展加剧了这种分歧。职业发展的这种差异在很大程度上解释了性别工资差距。了解男性和女性的职业如何以及为什么不同，对于设计有效的政策来减少等级制度中的性别差异是必要的。
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捐助者依靠间接成本，从而评估慈善机构，而是依赖创造了慈善机构聘用技术工人不利因素
慈善评级机构往往侧重于管理费用率在评估慈善组织和捐赠者似乎决定在哪里捐的时候要对这些措施的敏感。然而，似乎有这种广泛使用的度量和慈善机构的有效性之间的微妙联系。有证据表明，专注于管理费用导致慈善机构投资不足的重要功能，特别是技术工人。为了评估，规范管理费的政策，有必要检查是否捐助者关心的管理费用后，无论是慈善效益的好措施，什么在间接成本上的影响重点对慈善机构。
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一个坚定的承诺，企业社会责任的成本可以通过呼吁谁的工资较低，更加努力地工作积极的员工所抵消
调查和登记资料表明，很多员工更喜欢一个对社会负责任的雇主，并会接受较低的工资来实现这一目标。实验室实验支持这一假设对社会负责的群体比其他人更有成效，部分原因是他们吸引的合作类型，一方面是因为初次合作是通过团体动力增强。总的来说，调查结果表明企业的社会责任可能对公司的成本优势。
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他们是怎样的团队的选择和如何补偿能确定他们是如何成功地解决问题，有利于公司
企业中有效团队合作的关键是(1)仔细设计的团队形成政策，考虑到技能、知识和人口特征的多样性是可取的，以及(2)平衡的基于团队的激励。雇主需要选择能够通过任务协调、问题解决、同伴监督和同伴学习最大化团队合作收益的政策。工会和劳动力市场法规可能会促进或阻碍企业引进团队和基于团队的激励措施。
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