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如何选择团队和如何补偿他们可以决定他们如何成功地解决问题并使公司受益
企业中有效团队合作的关键是(1)精心设计的团队组建政策，考虑到技能、知识和人口结构的多样性水平是可取的(2)平衡的基于团队的激励。雇主需要通过任务协调、问题解决、同伴监督和同伴学习来选择最大化团队合作收益的政策。工会和劳动力市场法规可能促进或阻碍企业引入团队和基于团队的激励措施的尝试。
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企业承担社会责任的成本可能会被其对积极工作、工资较低的员工的吸引力所抵消
调查和登记数据表明，许多雇员更喜欢有社会责任感的雇主，并愿意接受较低的工资来实现这一点。实验室实验支持了这样一个假设:对社会负责的群体比其他群体更有生产力，部分原因是它们吸引了合作类型的人，部分原因是最初的合作可以通过群体动力学得到加强。总体而言，研究结果表明，企业社会责任可能对企业具有成本优势。
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捐赠者依赖间接成本来评估慈善机构，但这种依赖阻碍了慈善机构雇佣熟练工人
慈善评级机构在评估慈善机构时经常关注间接成本比率，捐赠者在决定捐赠地点时似乎对这些指标很敏感。然而，这一广泛使用的指标与慈善机构的效率之间似乎没有什么联系。有证据表明，对间接成本的关注导致慈善机构对重要职能的投资不足，尤其是对技术人员的投资。为了评估管理间接成本的政策，有必要检查捐赠者是否关心间接成本，它们是否是慈善有效性的良好衡量标准，以及关注间接成本对慈善机构有什么影响。
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男性和女性的职业有何不同?为什么会有不同?什么样的政策可以减少这种差异?
性别工资差距很大程度上是由于男性和女性从事不同的工作。这种职业隔离在一定程度上是由公司层级中职业的性别差异造成的。研究表明，男性和女性的职业在进入劳动力市场后立即开始分化，随后的职业发展加剧了这种分化。这种职业发展的差异很大程度上解释了性别工资差距。了解男性和女性的职业如何以及为什么不同，对于制定有效的政策来减少等级制度中的性别差异是必要的。
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机器执行认知、身体和社会任务的能力正在加速提高，极大地改变了工作和劳动力市场
信息技术革命对就业和劳动力市场产生了巨大影响。许多常规和手工工作已经自动化，取代了工人。相比之下，新技术补充了非常规、认知和社交任务，使这些任务的工作效率更高。这些影响导致劳动力市场两极分化:虽然低技能工作已经停滞不前，但中等技能工人的工作越来越少，工资也越来越低，而高技能工人的工资却越来越高，这加剧了工资不平等。人工智能的进步可能正在加速计算机执行认知任务的能力，这加剧了人们对高技能工作自动化的担忧。
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非正式性与不平等之间存在双向关系;在转型国家和新兴国家，非正式程度的提高减少了不平等
更严重的不平等减少了资本积累，增加了非正式经济，这为低技能和贫困人口创造了额外的就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，从而对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并使官方统计数据产生偏差，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等和非正式性之间的联系，因为设计糟糕的减少非正式性的政策可能会增加不平等。
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同伴压力会影响工作效率，这也解释了为什么员工的工资和工作效率取决于同事的工作效率
一个人应该期望一个工人的生产力，从而工资，取决于他/她的同事在同一工作场所的生产力，即使工人执行完全独立的任务，不参与团队工作吗?这很可能是因为同事之间的社会互动可以通过知识溢出或同伴压力导致生产力溢出。现有的经验证据表明，由于这种同伴效应，同事生产率对员工自身的生产率和工资有积极影响，特别是在低技能职业中。
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与其他企业相比，家族企业提供了更高的工作保障，但工资却较低
在大多数国家，家族企业无处不在。这些企业与非家族企业之间在目标、治理和管理风格上的差异对劳动力产生了一些影响，学者们直到最近才开始研究这一问题。家族企业提供了更大的工作保障，采用不同的管理方式，在雇佣关系更敌对的情况下有比较优势避免冲突，在劳动力市场监管有限的情况下通过隐性合同为工人提供保险。但这一切都是有代价的。
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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与性管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务业绩。然而，对于这些给予员工更多自由裁量权和自主权的做法是否也有利于员工，人们知之甚少。最近的实证研究旨在解释采用这些做法的公司的员工自我选择，发现总体上对员工健康和工作中的其他重要方面产生了积极的影响。然而，在不同的机构环境中，其影响可能不同。
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