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捐赠者依靠管理费用来评估慈善机构，但这种依赖不利于慈善机构雇佣熟练工人
慈善机构评级机构在评估慈善机构时经常关注管理成本比率，而捐赠者在决定向何处捐款时似乎对这些指标很敏感。然而，这一被广泛使用的指标与慈善机构的有效性之间似乎存在微弱的联系。有证据表明，对管理费用的关注导致慈善机构对重要职能的投资不足，尤其是对熟练工人的投资不足。为了评估管理间接成本的政策，有必要考察捐赠者是否关心间接成本，它们是否是慈善有效性的良好衡量标准，以及关注间接成本对慈善事业的影响。
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企业履行企业社会责任的成本可能会被其对积极工作的员工的吸引力所抵消，这些员工工作更努力，工资更低
调查和登记数据表明，许多员工更喜欢一个对社会负责的雇主，并将接受较低的工资来实现这一目标。实验室实验支持这样一种假设，即对社会负责的群体比其他群体更有生产力，部分原因是它们吸引合作类型，部分原因是最初的合作被群体动力所加强。总体而言，研究结果表明，企业社会责任可能对企业具有成本优势。
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同侪压力会影响工作效率，并解释了为什么员工的工资和工作效率取决于同事的工作效率
我们是否应该期望一个工人的生产力，从而工资，取决于他/她在同一工作场所的同事的生产力，即使工人们完成完全独立的任务，不参与团队工作?这很可能是事实，因为同事之间的社会互动可以通过知识溢出或同伴压力导致生产力溢出。现有的经验证据表明，由于这种同伴效应，同事生产率对工人自身的生产率和工资产生积极影响，尤其是在低技能职业中。
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男性和女性的职业是如何以及为什么不同的?哪些政策可以减少这种差异?
性别工资差距很大程度上是由于男性和女性从事不同种类的工作。这种工作隔离在一定程度上是由企业等级制度中职业的性别差异造成的。研究表明，男性和女性的职业生涯在进入劳动力市场后立即开始分化，而随后的职业发展又加剧了这种分化。这种职业发展的差异在很大程度上解释了男女工资差距。了解男性和女性的职业如何以及为什么不同，对于设计有效的政策来减少等级制度中的性别差异是必要的。
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在工作中给予员工更多的自由裁量权可以提高他们的满意度和幸福感
广泛的高参与度管理实践，如自我管理团队、激励性薪酬计划和雇主提供的培训，已被证明可以提高公司的生产力和财务绩效。然而，对于这些给予员工更多自由裁量权和自主权的做法是否也有利于员工，人们知之甚少。最近的实证研究旨在解释员工对公司的自我选择，这些实践发现对员工健康和工作幸福感的其他重要方面普遍有积极影响。然而，在不同的制度背景下，效果可能有所不同。
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机器执行认知、身体和社交任务的能力正在加速发展，这极大地改变了就业和劳动力市场
信息技术革命对就业和劳动力市场产生了巨大影响。许多日常和手工工作已经自动化，取代了工人。相比之下，新技术补充了非常规、认知和社交任务，使这些任务的工作效率更高。这些影响导致了劳动力市场的两极分化:低技能工作停滞不前，中等技能工人的工作越来越少，工资也越来越低，而高技能工人的工资却越来越高，这加剧了工资不平等。人工智能的进步可能正在加速计算机执行认知任务的能力，这加剧了人们对高技能工作自动化的担忧。
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如何选择团队以及如何补偿他们可以决定他们如何成功地解决问题并使公司受益
企业中有效团队合作的关键是:(1)仔细设计团队组建政策，考虑到技能、知识和人口结构的多样性水平是可取的;(2)平衡基于团队的激励。雇主需要选择通过任务协调、解决问题、同伴监督和同伴学习来最大化团队合作收益的政策。工会和劳动力市场法规可能会促进或阻碍企业引入团队和基于团队的激励措施。
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非正式性与不平等之间存在双向关系;在转型国家和新兴国家，非正式性的提高减少了不平等
不平等加剧减少了资本积累，增加了非正规经济，从而为低技能和贫困人口创造了更多就业机会。因此，非正规就业为失业和边缘化工人提供了收入来源，从而对收入分配产生了有益的影响。尽管有这种积极的反馈，但非正式性给公共财政带来了问题，并影响了官方统计数据，降低了再分配政策的有效性。政策制定者应该考虑不平等与非正式性之间的联系，因为设计不当的减少非正式性的政策可能会加剧不平等。
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家族企业提供更高的工作保障，但工资低于其他企业
家族企业在大多数国家无处不在。这些企业与非家族企业之间在目标、治理和管理风格上的差异对劳动力有几个影响，学者们最近才开始研究这些影响。家族企业提供更大的工作保障，采用不同的管理实践，在雇佣关系更敌对时具有避免冲突的比较优势，在劳动力市场监管有限时通过隐性合同为工人提供保险。但这一切也是有代价的。
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