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让员工控制自己的工作时间可以增加他们的投入，并有利于公司业绩
允许员工控制他们的工作时间(工作时间自主权)是一项有争议的员工赋权政策，人们担心从增加逃避到过度密集的工作。然而，经验证据却不支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主性提高了个人和公司的绩效，而不会导致超负荷或工作疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，公司可能会从(更多)附加福利和(更低)工资之间的权衡中受益，但不会从提高生产率中获益。
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家族企业比其他企业提供更高的工作保障，但工资较低
家族企业在大多数国家都无处不在。这些公司和非家族企业在目标、治理和管理风格上的差异对劳动力有几个影响，学者们最近才开始研究。家族企业提供更好的工作保障，采用不同的管理方法，在雇佣关系敌意更大的情况下具有避免冲突的比较优势，并在劳动力市场监管有限的情况下通过隐性合同为工人提供保险。但这一切都是有代价的。
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企业赞助的培训通过提高工资、提高生产力和创新使工人和企业都受益
因此，参加公司赞助培训的工人得到了更高的工资。但是考虑到公司支付了培训的大部分费用，他们不应该也从中受益吗?经验证据表明，事实确实如此。企业赞助的培训可以带来更高的生产力水平和增加的创新，这两者都对企业有利。培训还可以补充和增强其他类型的公司投资，特别是在有形资本，如信息和通信技术(ICT)，以及在组织资本，如高性能工作场所实践的实施。
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公司可以通过雇佣员工推荐的候选人而受益;然而，必须考虑到一些潜在的缺点
公司通常会根据现有员工的推荐来雇佣新员工，而现有员工通常会向公司推荐朋友或家人。这样做有很多可能的好处，比如更低的人员流动率，可能更高的生产力，更低的招聘成本，以及与共享员工价值观相关的有益的共性。另一方面，通过员工推荐招聘可能会对少数族裔不利，导致更高工资的公司成本增加，导致不受欢迎的共性，并反映裙带关系。越来越多的研究探讨了这些考虑。
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了解劳动争议法庭如何作出裁决，可以指导劳动争议解决的改革
就业法庭或劳动法院负责执行就业保护立法，并裁决雇主和雇员之间基于权利的纠纷。申请失业救济的人数很高，而且在英国还在上升，影响了行政成本和经济竞争力。改革已试图减少索赔的数量，并提高处理索赔的速度和效率。然而，平衡员工保护与成本效益仍然困难。在法庭上收集证据，包括索赔煽动、决议、决策和法庭后的结果，可以为政策努力提供信息。
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富有挑战性的工作和工作激励诱使员工使用他们的技能，但使管理者的生活变得困难
部门之间和部门内部的组织特征和管理风格差异很大，这导致了工作设计和复杂性的巨大差异。复杂的工作对管理和工人提出了挑战;旨在释放员工潜力的激励结构可以有效应对这一挑战。然而，工作复杂性的异质性和设计一套正确的激励机制的固有困难可能会导致工作需求和激励行为之间的错位，并导致雇主抱怨缺乏熟练工人。
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将工资设定的决定权下放给员工可以为所有相关方带来更好的结果
经济学家通常预测，人天生是自私的;然而，实验证据表明事实并非如此。特别是，将选择权(如工资)委托给履约方可能会使该方充满责任感，从而使委托实体和履约方的结果都得到改善。这种策略可能是有风险的，因为有些人仍然会选择以自私的方式行事，对生产力和收入造成不利的后果。因此，一个需要考虑的重要问题是如何鼓励履约方的责任感。
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性取向似乎会影响工作机会和满意度、收入前景以及与同事的互动
来自法律禁止基于性取向歧视的国家的研究表明，与异性恋员工相比，同性恋员工报告的性骚扰事件更多，更有可能在劳动力市场遭遇不公平待遇。男女同性恋者对工作的满意度往往低于异性恋者。研究发现，男同性恋比同等技能和经验的异性恋男性挣得少。对于女同性恋来说，这种模式是模棱两可的:在一些国家，她们比异性恋挣得少，而在另一些国家，她们赚得和异性恋一样多甚至更多。
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