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即使在空气质量普遍较低的情况下，较高的空气污染水平也会降低工人的生产率
环境法规通常被认为是经济的拖累。然而，环境质量的改善实际上可以通过创造更健康的劳动力来提高生产率。有证据表明，空气质量的改善会导致包括农业、制造业和服务业在内的一系列部门的工人生产率提高。在环境监管水平最高的国家，当空气质量水平低于污染阈值时，也会产生这些影响。这些发现为理解环境法规的后果提供了一种新的方法。
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怎样不同的程序才能成功地解决争端
其他争议解决程序，如仲裁和调解，是解决工资、合同和不满纠纷的最常见方法，但它们会导致不同程度的成功和结果的可接受性，这取决于它们的设计。一些尚未在现实世界中实施的创新程序预计将在某些方面改进现有程序。但是，对几个程序的对照测试表明，在有约束力的争端解决之前简单地增加一个无约束力的阶段，就成本(货币和"不确定性"成本)和可接受性而言，可产生最佳结果。
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盲目招聘可以为就业创造公平的竞争环境，但不能防止所有形式的歧视
使用匿名求职(或盲目招聘)来对抗招聘歧视正引起人们的关注和兴趣。在欧洲国家(包括法国、德国、荷兰和瑞典)、加拿大和澳大利亚进行的实地试验和试点项目的结果表明，这些国家在减少少数族裔和其他弱势群体招聘方面的歧视性障碍方面具有潜力。但是，尽管这种方法可以实现其主要目标，但也有一些重要的注意事项需要考虑。
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捐助者依赖间接成本来评估慈善机构，但这种依赖不利于慈善机构雇佣熟练工人
慈善评级机构在评估慈善机构时经常关注间接成本比率，而捐赠者在决定向何处捐赠时似乎对这些指标很敏感。然而，这一广泛使用的指标与慈善机构的有效性之间似乎没有什么微妙的联系。有证据表明，对间接成本的关注导致慈善机构在重要职能方面投资不足，尤其是在技术工人方面。为了评估管理费用的政策，有必要检查捐赠者是否关心管理费用，它们是否是慈善机构有效性的良好衡量标准，以及关注管理费用对慈善机构有什么影响。
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工人关心雇主的社会事业，但公共部门并不能吸引特别积极的员工
员工更愿意为真正促进更大利益的雇主工作和付出努力。有些人还愿意放弃部分薪酬，为他们共同的社会事业做贡献。对于公共部门来说，能够吸引有积极性的员工尤为重要，因为公共部门的绩效通常更难衡量，但这一目标仍然难以实现。提高薪酬或强调与公共部门工作相关的职业机会(而不是社会方面)有助于吸引更有生产力的劳动力，而适当的选择过程可能会减轻对内在动机的负面影响。
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个人奖金并不总能提高业绩;这取决于工作的特点
长期以来，经济学家一直认为，基于绩效的奖金可以提高业绩。事实上，许多公司使用与个人绩效挂钩的奖金来激励员工。然而，最近在人力资源专业人士中掀起了一场激烈的争论，一些公司已经从个人绩效奖金转向了固定工资或集体绩效激励计划，如利润分享或团队激励。适当的方法取决于每个公司的独特情况，经理们需要意识到个人奖金计划并不是激励员工的灵丹妙药。
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有什么证据表明坏老板会损害员工的表现，而好老板会提高员工的表现?
一个好的老板可以对一个普通员工的工作效率产生实质性的积极影响。虽然有很多关于与优秀同事一起工作的同伴效应的文章，但与优秀老板一起工作的影响似乎要实质性得多。一个好的老板可以提高员工的表现，降低离职率。这也可能与采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况有关，例如当质量难以观察时。因此，公司应该充分投资，聘请技能适合自己角色的好老板。
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企业需要调整人才和责任的分配，以及管理结构，以适应其竞争形势
经理们监督着越来越多的工人，公司也变得越来越扁平。然而，并非所有公司都热衷于增加老板管理的下属数量(在人力资源管理中被称为“控制范围”)，他们认为利用管理能力是有限的。企业组织结构的多样性表明，没有通用的规则可以适用。识别企业内部组织选择背后的因素是至关重要的，这将有助于企业在组织内合理设计层次结构，有效分配稀缺的管理资源。
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