性别

女性劳动参与率主要是由她们的市场工资价值与非市场时间价值所驱动的。各国的劳动力参与率差异很大。要理解这种国际差异，重要的是要进一步考虑各国在制度、文化规范和公共政策等非经济因素方面的差异。这些差异为各国可以采取哪些行动进一步提高妇女对劳动力市场的参与提供了重要的见解。

在大多数国家，妇女的劳动参与率迅速提高，但母亲们仍在努力实现令人满意的工作与生活平衡。儿童保育允许主要照顾者，通常是母亲，从照顾孩子中抽出时间去工作。补贴儿童保育并增加其可用性的家庭政策对各国女性劳动力供给的影响不同。政策制定者要确定这些政策的效果如何，他们应该考虑到政策的有效性可能取决于改革前具体国家的女性就业和收入，以及儿童保育的可获得性、成本和质量。

歧视是一个复杂的、多因素的现象。有证据表明，基于各种理由的歧视普遍存在，包括种族出身、性取向、性别认同、宗教或信仰、残疾、55岁以上或身为女性。打击歧视需要结合一系列反歧视政策的优势，同时也要解决这些政策的弱点。特别是，政策制定者应该彻底解决偏见(基于品味的歧视)、刻板印象(统计歧视)、认知偏见和基于注意力的歧视。

妇女领导的扩大市场、面向出口和创新的企业对地方和国家的经济发展以及女企业家的经济福利作出了重大贡献。女性领导的企业也可以作为鼓励其他高潜力女性企业家的榜样。高潜力创业企业的供给受到个人创业态度和与一国创业扩张条件相关的制度因素的驱动。对这些因素的系统评估可以向决策者展示高潜力女性创业环境的优势和劣势。

通过性别配额来增加董事会性别多样性的理由从确保机会平等到改善公司业绩不等。在一些国家引入性别配额增加了董事会中的女性代表。目前的研究并未以经济效率为理由证明性别配额是合理的。在许多国家，担任高级管理职位的妇女人数有限，从证据来看，并不清楚配额是否会导致更多的女性高级管理人员，她们是进入董事会的主要渠道。因此，如果政治家希望增加妇女担任高级管理职位的人数，可能需要其他补充政策。

尽管同工同酬立法可以追溯到50年前，但美国女性的收入仍然比男性低18%。在英国，随着1970年的同工同酬法案，和法国，1972年立法，这一差距分别为17%和10%，而在澳大利亚，这一差距仍然在14%左右。有趣的是，对于年轻人来说，性别收入差距相对较小，但随着男女年龄的增长，性别收入差距会扩大。同样，在比较已婚男性和女性时，这一差距较大，但在比较单身男性和女性时，这一差距较小。怎样才能解释这些工资模式呢?政府能做些什么来加速工资趋同，缩小性别工资差距?显然，性别薪酬差距仍然是一个重要的政策问题。