设计发展中国家的劳动力市场法规更新

衡量劳动力市场法规的影响

定量分析通常依赖计量经济学技术，将就业保护立法和最低工资等法规的影响与其他变量的影响分离开来。更古老、更传统的方法是通过国家劳动力市场规则的差异来解释利益结果的跨国差异(如国家失业率)，并控制可能影响这些结果的其他因素。这种方法仍在使用，但现在它与分析单个国家的利益结果的方法处于同一阶段，这些方法要么是在国家内部的法规变化(如按州)，要么是法规的变化，以便观察前后的影响。另一个问题是衡量劳动力市场监管。这在工作保障规则方面尤其具有挑战性，因为工作保障规则本身就是定性和多方面的。研究人员依赖于已建立的指数，如经合组织的就业保护指标和世界银行的雇佣工人经商数据。然而，近年来，许多新的指数被开发出来，如国际劳工组织的EPLex和剑桥大学商业研究中心制作的劳动监管指数。

最低工资

发展中国家的很多证据都是在检验更高的最低工资——通过提高劳动力成本——是否会减少就业和增加失业。显然，国家背景非常重要，其影响取决于劳动力市场状况、最低工资水平和合规程度。一些研究已经发现了一些不利的就业影响[２]．例如，在巴西、中国、哥伦比亚、哥斯达黎加、匈牙利、印度尼西亚、尼加拉瓜和泰国，人们发现提高最低工资会减少就业。然而，这种影响通常是适度的，一些研究发现没有对整体就业产生影响，例如在墨西哥和南非。

毫不奇怪，在有就业影响的地方，它们集中在工资分配的较低部分，也就是最低工资实际上“影响”的地方。例如，一项针对哥斯达黎加的研究发现，最低工资提高10%对收入低于最低工资20%的正式部门工人就业的影响，是正式部门全体工人的六倍。

因此，最低工资的影响——积极和消极的——通常集中在年轻人和非技术工人(在某些情况下，还有妇女)身上，因为这些群体往往工资较低。当最低工资提高时，这些工人会获得更高的工资，这可能会产生积极的影响。然而，在亚洲、东欧、拉丁美洲和撒哈拉以南非洲的一些国家的研究发现，提高最低工资减少了这些低收入群体的就业。

发展中国家的一个重要问题是非正规部门最低工资的影响，如果有的话。尽管在非正规部门中没有执行最低工资，但它仍然可以影响该部门。经济理论预测，通过提高正式部门的相对劳动力成本，提高最低工资将使就业向非正式部门转移。在中等收入国家进行的一项荟萃分析发现，随着最低工资的提高，在非正规部门就业的可能性增加[3]．然而，虽然一些研究发现，提高最低工资确实使就业从正式部门转向非正式部门，但其他研究发现非正式部门没有增加。这怎么可能?从几项研究中发现的一个令人惊讶的现象是，提高最低工资标准通常会同时提高非正式部门和正式部门的工资水平，这就是所谓的“灯塔效应”。最低工资被视为整个经济中非熟练工人的基准工资，即使在非正规部门也不具有约束力。

主要来自拉丁美洲的实证研究表明，提高最低工资通常会通过提高收入分配较低部分的工资来减少收入不平等。然而，当最低工资设定得相当高时，提高最低工资的均衡效应就消失了，因为这主要有利于工资较高的工人[4]．

支持者经常把提高最低工资作为一项反贫困政策。然而，如果提高最低工资会减少就业，或者受益于最低工资提高的工人并不在贫困家庭，那么提高最低工资可能并不能减少贫困。因此，减贫战略需要除了最低工资之外的其他更有针对性的手段。在大多数国家，政策制定者可以预期，提高最低工资将把更多的国民收入转移到劳动力身上。

工作安全规则

就业影响在就业保障立法方面也是一个悬而未决的问题。对若干拉丁美洲和加勒比国家就业保护变化对就业的影响进行分析的一系列研究发现，无论是跨国回归还是国内分析，都没有确定的结果［5］．对一些国家来说，就业保护法的严格程度与就业之间的关系是显著的和消极的(阿根廷、哥伦比亚和秘鲁)，但对其他国家来说，没有发现显著的关系(巴西和三个加勒比国家)。

总的来说，负面就业效应在高流动率的行业中最为普遍。关于发展中国家就业保障立法对就业的影响的许多分析都涉及拉丁美洲国家。这一问题在印度也得到了大量关注，在那里它一直是相当有争议的主题。许多研究人员发现，严格的裁员规定限制了正式部门的就业增长，但也有人对得出这些发现的数据和方法提出了严重质疑。

对发展中国家来说，一个重要的考虑因素是就业保护立法对正式和非正式就业是否有不同的影响。传统的双部门理论预测，成本更高的就业保障规则将把生产从正规部门转移到非正规部门。虽然并非所有的研究都得出了这一结论，但大多数研究都发现，保护性法规较多与正规部门就业人数略有下降和非正规就业人数有所增加有关[6]．

工作保障规则对所有类型的工人都有不同的影响。毫不奇怪，受这些保护措施保护的工人受到的影响最大——通常，处于最佳工作年龄的男性和受过良好教育的工人在这一群体中比例过高。在工作保障制度严格的情况下，如果一些雇主不愿雇佣正式员工，那些从事无保障工作的工人不会从保护措施中得到任何好处，甚至会受到伤害。在这个群体中，青年、妇女和低技能人群的比例过高。

不鼓励签订临时合同并使解雇费用高昂的规定延长了工作期限和失业持续时间。这两种影响一起解释了更严格的就业保护法对整体就业影响不大或不显著的普遍发现。与此同时，当就业保障较强时，劳动力再分配的速度会减慢，导致劳动力市场的活力减弱，工作之间以及就业与非就业之间的流动减少。

就业保护立法的严谨性对生产力有影响吗?发达国家的研究结果喜忧参半，而发达国家的研究最为频繁。对于发展中国家的一些有限分析，结果也是不确定的。一项研究发现，在法治较强的地方，增加就业保护对全要素生产率增长(每年约-1%)有显著的负面影响，而在法治较弱的地方(如许多发展中国家)则没有影响。[7]．另一项研究得出结论，更严格的就业保护不会显著影响劳动生产率，尽管它确实会影响产出，主要是通过新企业的减少[8]．

这些结果反映了就业保护立法可能影响生产力的不同方式，而且往往是对立的。通过减缓劳动力的重新分配，严格的工作保障规则可以限制工人从低生产率部门和企业向高生产率部门流动所带来的潜在效率收益。但是，如果企业从长期工作的工人的经验中获益，或者通过在资本或现有劳动力的培训上投资更多来调整灵活性较低，则生产率就会提高。

筑“高原”筑“悬崖”

总的来说，关于劳动法规影响的经验证据是混合的，在某些方面是不确定的。总结一下已知的情况:最低工资和工作保障规则具有明显的分配效应，最明显的是缩小了收入不平等，至少在最低工资的情况下是这样。最低工资的提高和工作保障规则提供的保护程度往往导致一些工作从正规部门向非正规部门转移。它们还可以改变正式就业的构成，使其远离诸如青年、技术水平较低的群体，在某些情况下还会转移到妇女。对效率的影响则不那么明显。一些国家发现了提高最低工资和更严格的就业保护对就业的负面影响，但不是所有国家都有，当观察到这些影响时，影响的程度似乎不大。尽管需要在发展中国家进行更多的研究，但关于产出和生产力影响的研究都没有得出强有力的结论。

对于那些把自己的直觉建立在教科书模型上的人来说，关于效率效应(对就业和生产率)的结果可能会令人惊讶。提高劳动力价格的政策为何不总是导致就业机会减少?为什么减缓劳动力再分配的政策不会不可避免地对生产率产生负面影响?在解释这些结果时，有三个因素在起作用:

首先，当面临提高劳动力价格或改变灵活性和安全性之间平衡的变化时，公司和工人可以做出不同类型的调整。例如，雇主可以通过减少雇佣人数或将一些工作“移出账簿”来应对更高的最低工资，但他们也可以采取另一种方式，如用技术含量更高的工人取代技术含量较低的工人，或调整其他劳动力成本组成部分。当对工作保障规则的改革降低灵活性时，雇主可以在培训或其他提高生产率的措施上投入更多。当规则的改变增加了他们拥有更灵活劳动力的选择时，他们可能会减少这些投资。当最低工资提高时，在许多情况下，低工资的工作可能会减少，但在其他情况下，这种变化可以诱导更多的工人进入劳动力市场，并在某些情况下，导致更高的就业。

第二，在发展中国家观察到的效率影响不大，必须考虑到规模庞大的非正规部门限制了规章的覆盖范围，以及在确实适用规则的地方遵守情况不佳。就最低工资而言，大多数发展中国家的不遵守率(即工资工人收入低于法定最低工资的比例)在20-50%之间[9]．当然，不应该建议对糟糕的规则执行不力来调节劳动力市场。然而，虽然在发展中国家改善劳动法规的覆盖面和执行力度会改变其效果，但在发达国家的结果却没有太大的不同，因为发达国家的遵守程度要高得多[10]．

第三，大多数国家似乎都明白劳动法规在强和弱两种极端情况下的风险，所以他们通常在避免许多潜在负面影响的范围内制定规则。在这一范围内，劳动力市场监管的大部分影响是再分配的，而提高效率的影响大体上抵消了破坏效率的影响。当各国在这个范围内运行时——世界银行在其2013年世界发展报告中称之为“高原”[1]（插图劳动力市场法规可以(部分)达到解决劳动力市场不完善的预期目标，而不会对效率造成严重后果。

虽然经验文献表明，大多数国家都处于这一平台期，但这并不意味着政策制定者从不制定导致不良结果的监管规定。这种情况发生在监管处于高原边缘的时候——用世界银行的比喻来说就是“悬崖”。插图)．经济学家最熟悉的是“悬崖”，即过度保护的工作保障规则或过高的最低工资成为就业或生产率增长的障碍。例如，一些撒哈拉以南国家的最低工资高于平均工资或人均增加值[11]．

另一个悬崖可能不太熟悉，但寻求良好监管的政策制定者应该同等关注。“悬崖”的特点是不存在最低工资或工作保障规定，这些规定要么太宽松，要么执行不力。例如，在国际劳工组织186个成员国中，有8%的国家(大部分是低收入国家)根本没有最低工资标准。处于悬崖上的国家并没有解决劳动力市场的不完善，这些不完善是促使规则制定的首要原因，比如信息不完善或雇主和雇员之间议价能力的不平衡。因此，我们面临的挑战是制定监管制度，在不跌落悬崖的情况下缓解这些缺陷。

定位“高原”和“悬崖”

决策者需要什么样的信息和分析来确定他们的监管是在平台上还是在悬崖上?没有明确的答案，但证据可以为制定劳动力市场规则的决策提供重要的输入，从而避免监管不足或过度的陷阱。例如，虽然大多数国家在制定最低工资时都有社会伙伴参与，但考虑到GDP、生产率、就业和非正式性等变量的定量分析可以帮助根据国家的经济现实做出最低工资调整的基础决策，甚至可以用作调整的公式。

在确定高原的轮廓方面存在着信息和分析方面的挑战。其他因素以及正在审查的监管可能也会产生影响。例如，如果出台更具保护性的就业保障规定后失业率上升，如果经济同时放缓，这可能并不意味着改革产生了负面影响。

另一个挑战是在足够长的时间内评估一项监管的效果。研究往往过于关注半年到一年的短期效果，而真正的效果可能需要更长的时间才能显现。一些研究表明，最低工资的长期影响，无论是积极的还是消极的，都可能比同期的影响更强[12]．另一个挑战是要考虑规则制定者应该考虑到的所有重要影响。分析师最关注的是就业、工资和生产率，而更难以衡量的结果，如经济不安全和公平，没有得到评估，尽管它们显然很重要。

这些挑战在某种程度上是可以解决的。从各种来源收集信息有助于理解劳动力市场法规的影响。家庭、企业和行政数据可用于跟踪监管改革前后利益结果的差异。在法规由州或省确定的国家，可以利用不同的管辖权来确定影响。通过控制可能影响利益结果的其他因素，可以使用不同的计量经济技术来分离监管变化的影响。

定性信息也可以提供有用的见解。尽管高原和悬崖的轮廓取决于具体情况，但参照类似国家的基准可以提供关于最低工资或工作保障规则是否在合理范围内的指导。洞察力也可以从雇主和工人的主观看法中获得。例如，企业调查，如世界银行的投资环境评估，要求雇主评估劳动法规(和其他因素)如何影响他们的经营。

虽然这些调查受其主观性的限制，但它们确实根据法规的实际效果获得了看法。可以通过跨国研究找到比较看法，例如世界经济论坛(World Economic Forum)的《全球竞争力报告》(Global Competitiveness Report)，其中包括经理人意见调查。工人对工作保障和体面工资的重视程度可以通过国家意见调查来确定，通过世界价值观调查和类似的数据收集工作也可获得国际可比的估计数。

监管是否进入平台期的最终检验是，这些规则的成本是否合理，以及改革是否会对监管机构所关心的结果产生实质性的积极影响。有两个问题可以帮助你评估这一点:

首先，是否有证据表明雇主或工人正试图克服或绕过法规?一个明显的指标是劳动力市场中非正式就业的水平。然而，在解释这一发现时必须小心。非正式程度高于预期可能是由于雇主试图避免合规成本，这意味着这个国家正处于监管过度的悬崖上。然而，如果非正规是工人在正规部门工作的动力不足的结果，因为在工资或工作保障方面没有优势，那么这个国家可能处于监管不足的悬崖上。

第二，是否有证据表明，那些从本质上更有可能受到法规严重影响的公司，比那些法规不太相关的公司经历了更糟糕的结果?一个恰当的例子是，当就业保障立法非常具有保护性时，自然波动性更大、人员流动率高的行业就更有可能增长缓慢，而更稳定的行业则可能不会表现出明显的不良影响。

当然，对一个国家劳动力市场法规的有效实证评估取决于可靠和相关数据的可用性。理想的情况是，各国应定期掌握关于正式和非正式部门的工人和公司的有代表性的数据。长期跟踪工人或公司的面板数据在评估监管变化的影响时特别有用。拥有良好的数据只是第一步。分析人员也必须能够获得这些数据，而且必须有将分析结果传达给决策过程的渠道。