劳资委员会提高了还是降低了公司的生产率?

信息、合作、控制、信任和冲突

劳资委员会可以发挥“集体发声”的作用，向管理层传达工人的不满和偏好。如果雇员“发声”而不是“退出”的选择决定了雇主和雇员之间的关系，这可以带来更好的职业道德和更少的缺勤，更高的工作满意度和更高的生产力。然而，如果雇主不承诺考虑他们的利益，雇员也可能拒绝合作，不付出努力［２］。

此外，如果劳资委员会对管理决策有一定程度的控制权，员工对管理信息的信任感就会增强。投资于公司人力资本的意愿也会增加。相反，劳资委员会的存在可能会在企业内部引发冲突，因为劳资委员会可能会利用其共同决策权，在它没有直接影响力的问题上讹诈雇主作出让步。

重要的是，理事会可以推迟对其拥有否决权的员工调动作出决定。因此，共同决策会削弱管理层的权威。相反，委员会可以承诺与管理层合作，并在其拥有合法权利的地方批准工作协议。

然而，应该强调的是，委员会对工作实践的影响是模糊的。一方面，议会培养信任，这是建立提高生产率的工作实践所必需的，这可能导致更高的工资。另一方面，委员会可能会推动需要较少努力的工作实践，从而降低生产率［２］。这让人们对“总的来说，委员会总是能产生强烈的积极生产力效应”这一发现产生了一些怀疑[3]。

业主和管理层是否认为议会及其活动主要是积极的还是消极的，取决于哪种类型的工人占主导地位。蓝领工人比例高的企业更有可能出现劳资委员会的存在和对员工参与决策的消极管理观点。当委员会设立在高素质白领员工比例较高的机构时，管理层可能会持更积极的看法。高素质员工的存在有助于劳资委员会与管理层之间的合作关系，并提高生产力。这种增长是由劳动力的素质推动的，还是由劳资委员会和管理层之间的合作推动的，这是一个悬而未决的问题[１]。

更重要的一点是，围绕利润分配的冲突是如何管理的，以及它们是否不是在企业层面，而是在更高的层面(例如在行业层面)得到解决。在后一种情况下，劳资委员会可以将其活动重点放在提高生产率上，而不是将利润再分配作为提高工资的工具。然而，这种情况的一个必要条件是存在集体谈判［２］。人们会期望，在集体谈判协议涵盖的企业中，相对于没有覆盖的企业，劳资委员会将更多地参与提高生产率的活动，而不是寻租活动。当劳资谈判与工资谈判分开时，劳资委员会和管理层更有可能同意提高生产率的措施，例如，因为后者是在集体而不是公司层面进行的。

对劳资委员会对经济绩效净影响的实证调查面临着无法捕捉企业某些不易衡量的特征的问题。例如，管理能力通常是无法量化的。然而，这个变量可能会对工厂绩效的各个方面产生影响，包括劳动生产率。有能力的管理者将以这样一种方式组织生产过程，使其在给定的一组企业特征下产生最高的生产率。不称职的管理者不能认识到企业中决定生产力的相关特征是什么，因此他们的决策是不一致的，也不是明确以生产力为导向的［4］。

我们有充分的理由认为，能力对生产率的影响对所有公司来说都是不同的。很可能会出现这样的情况:有能力的管理者会与劳资委员会合作，从而在实质上提高生产率，而原则上反对劳资委员会的不称职的管理者将在这里失败［4］。

公司资本的总价值，即其股本，是影响生产率和劳资委员会存在的另一个变量，但往往未被观察到。最先进的资本储备提高了生产力，这也与理事会到位的可能性有关。股本增加的利润越多，员工对利润分享的兴趣就越大，而劳资委员会可以帮助实现这一点。如果资本存量和管理态度没有在实证生产率分析中考虑，则劳资委员会效应的影响因此是有偏差的。

劳资委员会对就业的影响

劳资委员会与就业增长之间的关系是模糊的。有人认为，引入劳动委员会提高了效率，随后的生产力优势导致价格下降和对产品的更高需求[5]。因此，我们预计解雇的人数将会减少，而雇用的人数将会增加。对企业解雇和员工自愿辞职的实证调查表明，劳资委员会与两种离职之间存在负相关关系。实证分析发现，这对熟练的蓝领工人和合格的白领工人尤其有效[6]。

另一方面，调整劳动力的成本可能会使雇主不愿扩大劳动力。劳资委员会可能会通过昂贵的裁员方案，使解雇变得更加繁琐，从而加剧这一问题。应该指出的是，当就业受到外部影响的负面影响时，这种情况可以通过增加企业内部的劳动灵活性来抵消。事实上，有证据支持这样一种观点，即理事会有助于提高内部灵活性。理事会的存在与灵活工作时间的使用呈正相关。各理事会还协助引入工作时间核算，帮助企业根据需求的波动调整生产，而不要求支付
加班费[7]。

如果由于成本增加而采用劳资委员会对利润产生负面影响，那么与其他相同的组织相比，这些公司的长期就业增长率较低。另外，在裁员期间，劳资委员会可能与雇员特别相关。例如，如果外部经济气候恶化，工人可能决定成立一个工人委员会，以便为可能就解雇的条件和程度进行的谈判做好更充分的准备。因此，劳资委员会可能是对未来悲观预期的结果。在这种情况下，我们可能会看到，在一家公司采用劳资委员会的同时，就业增长缓慢或停滞不前[5]。

对于那些考虑是否离职的不满员工，劳资委员会提供了另一种选择。通过与管理层的讨论和谈判来解决员工的不满和问题，可以改善公司的劳资关系，并可能降低辞职和解雇率[8]。

劳资委员会、工作满意度和积极的业主

一些实证研究调查了工会对工作满意度的影响。然而，很少有人关注劳资委员会对工作满意度的影响。其中一些研究表明两者之间存在负相关。如果员工更喜欢在工作场所直接参与和自主，工作委员会可以限制这种可能性，并造成员工不满。虽然劳资委员会的目的可能是动员员工在与雇主的正式谈判中获得更强有力的支持，并有更好的机会执行他们的要求，但这种行为可能会损害个人自由[6]。

然而，其他研究表明，工作委员会与工作满意度之间存在正相关关系。与工会类似，劳资委员会是一个“集体发声”的机构。与个人抗议相比，员工有更好的机会通过委员会表达他们的不满，并实现积极的改变。在许多情况下，雇主也对工人的偏好信息感兴趣，以便调整工作条件。如果雇主遵循委员会的建议，员工的工作满意度将会提高[6]。

拥有公司经济状况信息权的劳资委员会可以促进雇主和雇员之间的信任。后者不太可能担心业绩标准目标水平的不合理提高。委员会的活动保护了员工的利益，并可能导致工作满意度的提高。雇主的尊重和欣赏对工作满意度有积极的影响[6]。因此，劳资委员会的行为可以导致程序公平的增加和工作满意度的提高，同时增加承诺和更高的努力。

即使劳资委员会总体上提高了工作满意度，但是否所有员工都能以同样的方式受益，这一点尚不明确。一方面，工作委员会的存在使雇主更难以进行工资歧视，这对以前最受影响的人(例如女工)影响最大。另一方面，劳资委员会可能会关注男性雇员的利益，他们仍然是许多公司劳资委员会的主要客户。蓝领员工和白领员工之间也可能存在差异。例如，议会对轮班工作的工作时间规定有很大的影响。与蓝领工人相比，这个领域与白人的关系更小。由于与其他雇员相比，白领工人的工作没有得到明确的监管，因此委员会更多地关注前者工作条件方面的公开问题[6]。

如果公司是由经理或所有者领导，也会有不同，因为他们的目标不同。对于业主来说，利润动机占主导地位，而管理者则可能追求自己的利益——例如，高个人收入和决策权。“主动所有者”可能会为了增加利润而放弃一些机会。他们还可以通过监督管理者的行为来减少企业中管理层自身利益的潜在问题。

他们可以接触到企业内部的信息流，对决策有更大的控制权。通过这种方式，他们可以使建制派的政策与利润动机保持一致。业主对劳资委员会的积极支持将取决于共同决定对利润的影响。从理论上看，净效应是模糊的。如果它是积极的，积极的所有者应该支持共同决定。然而，如果业主和管理层的行为主要是由独立动机驱动的，即使共同决策有助于提高绩效，他们也会试图阻止劳资委员会[9]。

工资、投资和培训

尽管法律禁止劳资双方就工资进行谈判，但劳资双方仍可影响工资。根据经验，劳资委员会与更高的收入有关。这种情况的间接方式可能是，如果雇主不同意劳资委员会关于加薪和工资结构的建议，劳资委员会可以威胁在其他必须接受的领域不合作，例如在引入新的支付方式方面。基于这种权力，他们可以延迟或阻止其他领域的决定。如果它们以这种方式推动工资上涨，它们也会对生产率产生积极影响。

然而，对实物资本投资的影响可能是负面的。当劳资委员会以短期为导向时，它们不赞成延长投资活动，以便保留更大份额的利润分配给劳动者。此外，业主投资新资本的动机有时会受到劳资委员会的负面影响，例如，如果劳资委员会要求将劳动力纳入投资回报中[7]。从长远来看，这种行为会导致生产力的下降。然而，一项研究没有发现证据表明劳资委员会的成立会对投资产生不利影响［10］。

此外，与其他公司相比，拥有劳资委员会的公司在培训方面的投资更高，可能是为了通过提高资格来提高工资。一项研究发现，在存在劳资委员会的情况下，培训五年后仍在同一家公司工作的前受训人员比例明显更高，而且这一结果在实行集体谈判的公司中更为明显［11］。长期承诺减少了企业特定人力资本投资延迟的问题，这对生产率有积极影响。

工作委员会的成本

劳资委员会对公司来说成本高昂，尤其是在德国。与其他国家不同的是，雇主承担劳资委员会的全部费用。劳资委员会的成员可以部分免职，但仍可领取全额工资。劳资委员会还促进了学徒制和进一步培训的增加，这也导致了更高的成本。例如，研究发现，与没有劳资委员会的公司相比，有劳资委员会的公司每个学徒和每年的培训净成本大约高出1800欧元［11］。

资方和劳动委员会之间可能发生的矛盾、不断增加的规章制度、滞后的决定等也会造成额外的费用。较慢的决策可能意味着失去盈利机会和公司资源的次优配置。如果劳资委员会不能帮助节省成本，如果更高的产量不能减轻成本，利润就会减少。生产率是否也受到影响尚不清楚;它可能取决于被派去执行理事会职务的工人与其他工作人员相比的生产率。还应考虑工会成员在工会活动期间对生产力的影响。

对利润的影响

由于劳资委员会通常会带来更高的生产率，但也会带来更高的成本，因此对利润的影响是有限的先天的不清楚。许多调查发现利润受到负面影响的一个原因可能是他们使用了自我报告的盈利能力评级。可以看出，主观的利润指标是衡量实际利润的一个较差的指标。如果使用客观的衡量标准，如果资本存量被认为是利润的决定因素，并且如果估计因素在自我选择中，则会发现更积极的劳资委员会对利润的影响。一般来说，在集体谈判协议下有工人委员会的公司更有可能增加利润。

劳资委员会对生产力的影响

大多数实证调查发现，劳资委员会对生产率有积极影响。然而，一些研究发现对生产力没有影响，有些甚至显示出负面影响，这被解释为限制了有能力的管理人员的决策自由，这些管理人员受到官僚主义、代议制参与的阻碍。然而，当估计是基于子组时，结果就不同了。例如，只有在没有利润分享的工厂，生产率才会出现负的影响，而在有利润分享的工厂，生产率的影响是正的。大多数对小公司的研究没有发现任何生产力影响。然而，目前尚不清楚是否没有实际的影响在起作用，还是少量的观察结果导致了这一结果。

可以观察到，在制造业和服务业部门之间，以及在受集体谈判影响的工厂和未受集体谈判影响的工厂之间，生产率的影响存在差异。在未纳入集体谈判的公司中未发现任何影响［２］。集体谈判对制造业的生产率产生了额外的影响。

国际比较

虽然劳资委员会对公司绩效的影响在德国得到了广泛的研究，但在其他欧洲国家却很少有类似的研究。然而，在荷兰进行的一项研究中，经理们被问及他们是否相信劳资委员会对效率有实质性的积极、中性或消极影响。15%的管理者持负面看法，8%的人持正面看法。作者认为，正式的领导风格不利于管理层对劳资委员会有效性的看法。积极主动的劳资委员会根本不受高管们的欢迎，经理们认为，劳资委员会只有在扮演被动角色时才会有效[12]。

国际比较主要以个案研究的形式提供。一项基于2009年欧洲公司调查的新调查将25个欧盟国家分为5个集群(日耳曼、法国、盎格鲁-撒克逊、斯堪的纳维亚和过渡)。[13]。与盎格鲁-撒克逊环境下的积极影响相比，日耳曼集群对公司经济状况的影响非常消极。作者的结论是，在强制要求员工参与、员工代表被赋予实质性法律权力的国家，劳资委员会阻碍了企业的绩效。另一方面，在盎格鲁-撒克逊国家占主导地位的以信息和协商为特征的自愿协定似乎具有积极作用。然而，在法国和转型集群中，工会存在的影响是显著负面的。从这些结果中无法得出对生产率的明显影响。