电梯游说
长期以来，经济学家一直认为，公司不会花钱培养工人可以在其他公司(通常是竞争对手)使用的职业技能。研究人员现在认识到，投资学徒培训的公司通常会获得良好的回报。有证据表明，企业的财务回报各不相同。一些人在学徒期就能收回投资，而另一些人只有在考虑到人员流动减少、招聘和初始培训成本后才能看到投资的回报。一般来说，学徒的第一年有很大的成本，但随后，学徒的贡献超过了他/她的工资和管理成本。大多数参与项目的公司认为，学徒制可以确保所有工人都具有相同的高水平专业知识，并确保有足够的训练有素的工人供应，以满足需求的突然增加和填补领导职位。
重要发现
优点
学徒对生产的贡献足以抵消公司的大部分成本。
通过留住大部分学徒，企业从较低的招聘和培训成本中受益匪浅。
知道所有训练有素的学徒都掌握了一套共同的技能对公司来说是有价值的。
学徒培训促进了培训公司内部的后续创新。
将学徒费用视为资本投资将提高可衡量的收益。
缺点
发达经济体的大多数公司都不提供学徒制。
一些公司认为回报很低，因为他们担心受过培训的学徒会被其他公司挖走，而且他们通常会支付必要的教育费用。
一些估计显示，企业在培训期间只收回了他们投资的一小部分。
仅根据少数几项研究，对雇主的收益进行定量估计是不确定的。
企业很难评估学徒投资的长期效益。
作者的主要信息
学徒培训通常对公司和工人都是一项有利可图的投资。通常情况下，公司可以在学徒期内收回全部或大部分成本。通过向企业提供有关经济回报的信息，帮助企业建立学徒制，并为非现场培训提供资金，政策制定者可以通过适度的公共支出，促进有效职业培训的扩大，并提高工人的收入。
动机
政策制定者们正在寻找方法来应对中产阶级工作岗位的流失，提高生产率，降低年轻人的失业率。一些国家面临青年就业危机，这可能导致“伤痕累累的”一代面临长期失业和收入前景不佳的局面。2018年，经合组织15至24岁的年轻人中只有42%就业。不同国家之间的差异源于全日制教育和就业机会的比例差异。然而，在法国，只有不到三分之一的年轻人有工作;西班牙和意大利的情况更糟，只有20%的人有工作。相比之下，在瑞士，63%的年轻人学徒制最常见的，有有偿就业。
另一个令人担忧的问题是，在许多发达经济体，相对于低工资和高工资的职业，中等工资职业的工人的收入一直在下降。然而，许多行业的雇主都在抱怨他们想要的技能与求职者拥有的技能之间的不匹配。鉴于拥有健全学徒制度的国家在降低青年失业率、提高中等工资工作地位和限制技能短缺方面取得的成功，经合组织和欧盟呼吁大力扩大这些项目。本文研究了这种扩张的一个障碍(企业的高净成本)，并提供了企业经常从中获得正净收益的经验证据结构良好的学徒计划．
正反两面的讨论
学徒培训相关理论
就像对工厂和设备的投资一样，提高工人的技能需要今天的支出，才能在未来产生生产率提高带来的源源不断的回报。虽然额外的公司特定技能只能在提供培训的公司内提高工人的生产率，但额外的通用技能可以提高一系列公司的生产率。劳动经济学家从理论上认为，企业可能只会为培养工人的企业特定技能而支付工资，因为从培训公司或其他公司获得的更高工资将使工人从一般技能中获得收益。
然而，对这一理论的修正表明，雇主确实有动力为普通培训提供资金。这在一定程度上是因为，员工辞职和雇主替代他们的成本都很高。此外，提供培训的公司比其他公司更了解培训的内容和价值，以及员工对知识的吸收情况。提供培训是有效的招聘工具，部分原因是培训通常会吸引最有能力和积极性的员工。而且，公司特定技能和一般技能通常是互补的:一个工人拥有的一般技能越多(包括职业技能)，在获得公司特定技能后，他的生产力就越高。
然而，技能很少能单独提高生产率。当员工利用自己的技能来补充组织内其他人的工作时，通常会提高生产率。经济学理论提供了有用的概念框架，但要确定企业是否真的从学徒投资中受益，还需要经验估计。
公司的成本和收益
雇主的净成本取决于多种因素:所提供的课堂培训和工作培训的组合;职业技能要求;项目持续时间;工作场所培训师/导师花费的时间费用;工资水平和晋升;以及学徒在学习掌握所需技能时的生产力[２]．直接费用包括学徒工资、专门培训师监督学徒期间的工资、雇主承担的相关教育费用，以及学徒期所需的材料和额外场地的成本。
这些好处取决于学徒花在原本必须由非技术工人和熟练工人完成的任务上的时间，以及学徒相对于非技术工人和熟练工人的生产力。此外，还可以节省后续招聘和培训成本，降低人员流动成本[1]．同样有价值的是，雇主越来越确信学徒毕业生知道所有相关的职业和公司特定技能，并能与其他技术工人一起很好地工作。此外，拥有额外的训练有素的工人，如学徒毕业生，为企业提供了宝贵的选择，可以在不降低质量的情况下扩大生产，以应对不确定的需求冲击，并弥补技术工人意外缺位的问题[２]．学徒达到的高水平的职业掌握也可以加快创新的步伐和实施新技术的容易程度。
要在一个大的雇主和国家样本中追踪学徒制的所有成本和收益，可能需要几年，甚至几十年的时间。因此，研究无法量化学徒期后多年来雇主所获得的所有好处。虽然在某些国家有一些证据，但主要在德国和瑞士收集了来自具有代表性和大型雇主样本的关于学徒制成本和收益的详细数据[3]．德国的数据是根据2000年2424次对雇主的个人面试和2007年2986次面试得出的。关于瑞士学徒的信息来自于2000年、2004年和2009年进行的2300 - 2400份邮件调查。这些数据包括管理人员和培训人员的工资、普通技术工人和非技术工人的工资、学徒的工资成本、在工作场所的时间、学徒在工作场所用于通常由非技术工人和技术工人承担的任务的时间的份额，以及学徒与正式工人的相对生产率。2019年对奥地利公司的调查与瑞士调查类似，提供了581家公司至少20个职业的学徒制数据[4]．
学徒制的估计净成本差异很大
各个国家的费用差异很大，这取决于雇主是否必须承担与学徒制相关的脱产指导费用。在德国和瑞士，学徒制从高中阶段就开始了，雇主通常不必支付脱产部分的费用，因为高中阶段通常是一种福利。通常情况下，当学徒制在较早的年龄开始时，工资成本也较低。政府可能会也可能不会资助年长学徒的脱产培训。
学徒制在成本和工资中被生产贡献所抵消的份额方面差别很大。2000年的调查数据显示，对于三年期学徒制，德国企业每年的总成本为1.55万欧元，瑞士企业约为1.8万欧元[5]．尽管瑞士公司比德国公司花费更多，但他们从学徒的增值中获得的收益要高得多。研究人员通过计算徒弟从事非熟练工作的时间乘以非熟练工人的工资，以及徒弟从事熟练工作的时间乘以徒弟相对于熟练工人的生产率乘以熟练工人的工资，得出了增加值。瑞士企业每年获得逾1.9万欧元的收益，是德国企业因学徒创造的生产价值而获得的8000欧元收益的两倍多。瑞士企业因此能够收回5.44万欧元的成本和5.71万欧元的收益，而德国企业经历了4.66万欧元的成本，但只实现了2.4万欧元的收益[5]．
由于几个原因，瑞士较高的成本被高得多的回报所抵消。首先，瑞士学徒的工作时间更长，三年学徒期平均为468天，而德国学徒的平均工作时间为415天。其次，在工作中，瑞士学徒平均有83%的时间投入到生产任务中，相比之下，德国学徒只有57%，他们更多地投入到实践任务和课程作业中[6]．第三，花在对公司没有直接价值的任务上的时间差异很大。在瑞士，学徒们只花13-21%的时间在这些任务上，而在德国，这些任务占了31-57%的时间。
在这两个国家，学徒计划的一个显著特点是学徒在训练中快速进步，从不熟练的工作转变为熟练的工作。在瑞士，学徒的生产率从第一年的熟练工人水平的37%上升到第三年(最后一年)的75%[6]．德国的增长同样迅速，在学徒期，技术工人的生产率从30%提高到68%[6]．因此，在这两个国家，学徒积累了大量和相似水平的人力资本。尽管如此，几乎所有实行学徒制的德国公司(93%)都产生了净成本，而大多数瑞士公司(60%)收回了成本[5]．
截至2000年，德国企业承担的较高的项目净成本被企业内较高的学徒保留率所抵消。在瑞士，只有36%的学徒留在了提供学徒培训的公司。在德国，相应的数字是50%[5]．因此，尽管德国公司在学徒期承担了比瑞士公司高得多的净成本，但随着时间的推移，他们更有可能通过留住他们培训的工人来收回这些成本。这是因为德国的劳动力市场比瑞士的劳动力市场具有更多的监管。德国的工会更强大，解雇工人更困难，德国工务委员会在影响年轻工人培训方面做得更多。
2003年之后，随着德国实施劳动力市场改革以增加灵活性，通过提高留用率来收回项目成本变得更加困难。德国公司可能会通过减少学徒制的使用来应对。相反，他们通过增加学徒在生产过程中的参与来适应劳动力市场改革[7]．结果，平均净成本下降了36%，而在2000年至2007年间，在学徒期获得净收益的公司份额从10%上升到30%。这些雇主的反应证明了学徒在培训期间的高生产力的重要性。学徒的保留率仍然相对较高，超过50%。由于招聘一名熟练工人的成本估计是一名类似工人月工资的两倍，学徒完成课程的高保留率是一个关键的好处[7]．
另一项针对100家德国公司学徒制的研究允许雇主对培训期间学徒制的成本和收益进行详细评估。与上面引用的大型研究不同，这项研究估计了大多数公司的收益，因为他们在培训期间收回了更多的投资[8]．有些令人惊讶的是，净成本与学徒制的质量成反比。学徒培训的质量越高，总成本就越高，但雇主在培训期间收回投资的可能性就越大[8]．
2019年的一项研究调查了306家奥地利公司和703家瑞士公司在10个职业中提供三年学徒制的成本和收益[4]．研究结果证实了瑞士企业在学徒期获得净收益的模式。与德国公司一样，奥地利公司在学徒期有净成本，但通过保留大量学徒和避免雇佣成本来收回投资。两国之间存在差异的主要原因是:瑞士的学徒工资与其他工人工资的比例较低，而瑞士用于从事技术任务的时间比例较高。
奥地利、德国和瑞士以外的净成本
在德国和瑞士以外的国家，基于大量有代表性的雇主样本的学徒投资净成本估算不太常见。加拿大学徒论坛(2006)赞助的一项针对加拿大雇主的广泛研究估计了15个职业的学徒制的雇主成本和收益[9]．这项研究收集了433名雇主的反馈，每个职业至少有16名雇主。他们都是四年的学徒。厨师的平均总成本约为7.8万加元，建筑电工的平均总成本为27.5万加元。项目内的平均收益(以学徒产生的收入衡量)也有很大差异，从厨师的12万加元到建筑电工的33.8万加元不等。在所有15个职业中，雇主在培训期间的学徒投资都获得了正回报。平均收益是平均成本的1.38倍。任何项目后的好处都会增加经济回报。
一项对英国学徒制的分析考察了工程、建筑、零售和工商管理四个行业中各八家雇主的回报[1]．培训范围从18个月的基本证书到2到4年的高级学徒计划。在所有四个行业，学徒期间的平均毛费用高于平均收益，数额因行业而有很大差异。在工程和建筑行业，学徒制是最昂贵的，尽管学徒的生产性贡献大约相当于完全合格工人工资的50%。学徒对产出的贡献的美元价值很高，但他们的工资也很高。尽管如此，作者估计，这四个行业的雇主至少都实现了收支平衡，并在学徒期结束后的早期阶段开始获得正回报，部分原因是学徒期毕业生的生产性贡献价值高于他们当时的工资，部分原因是招聘和培训成本较低[２]．
一项1998-1999年对澳大利亚60家雇主的研究发现，四年学徒制的净成本是收益的1.4倍[10]．然而，随着时间的推移，净成本急剧下降:到第四年，收益超过了成本。尽管这一分析没有估算出雇主在学徒期后的收益，但生产率增长的趋势表明，在考虑到招聘和培训成本的降低后，雇主可能在第6或第7年就达到了盈亏平衡点。
2016年美国的一项研究就13个选定学徒项目的净成本提供了定性和有限的定量证据[11]．所有13个项目的雇主都表示，他们的学徒计划对公司有益，但只有4个项目的数据证明了正回报。在详细考察了两家雇主的经验后，该研究发现，成本往往被标准化问卷中不容易体现的特殊利益所抵消。例如，医疗助理不仅减少了加班的需要，而且还有助于增加预约，并可能通过减轻繁琐的文书工作来降低医生的流动率，从而节省大量资金。总的来说，所研究的医疗机构在学徒方面的投资产生了大约40%的回报。另一个发生在一家大公司的工厂环境中的例子表明，学徒机械师凭借他们在理论、机器编程、工具设计和冶金方面的详细知识，在学徒期间学到了足够的知识来提高产能利用率，从而产生了估计50%的回报率。
总之，对学徒期公司净成本的研究表明，不同国家、职业和时间的净成本差异很大。企业能否收回大部分或全部培训成本，关键在于学徒花在直接生产活动上的时间。瑞士公司在将学徒培训的主要投资与在生产中广泛使用学徒相结合方面特别有效。考虑到如此低的净成本(甚至是很小的净收益)，学徒制对公司来说是有价值的，即使他们只能留住一半或更少的毕业生。因此，大多数公司认为他们在学徒计划上的投资对于他们在生产高质量产品和服务方面的长期成功至关重要。
评估学徒培训后的收益
学徒培训后的好处尤其重要，但它们不容易量化。其中包括:降低招聘成本;公司具体流程相关培训;提高工资的稳定性(因为外部雇佣员工会破坏相对的工资平衡)。
公司报告称，学徒制的另一个优势是拥有额外训练有素的工人的“选择权价值”。在一个生产水平不确定、对某些工人的投资不可逆转的世界里，投资学徒培训的公司创造了“真正的选择”。当工人完成培训后，公司可以选择——而不是义务——雇佣部分或全部受过培训的工人。拥有更多训练有素、掌握多种技能的工人，可以让公司应对需求的意外增长或其他有经验的工人的流失。尽管难以量化，但这些选择的价值提高了企业学徒投资的回报。
一项针对德国雇主的调查让我们对项目后的福利有了一些了解[12]．在招聘和培训成本方面，每名接受学徒培训并长期聘用的熟练工人平均可节省近6000欧元。其他好处包括减少员工配置错误，避免在对技术工人的需求无法迅速满足时产生过高的成本，以及与从就业市场招聘的技术工人相比，更倾向于了解公司流程的内部培训工人的绩效优势。考虑到所有的好处，学徒投资似乎是雇主的净收益[２]．
研究中很少涉及到学徒制对企业的另一个好处，即学徒制对创新的积极影响。创新是在竞争环境中取得成功的关键。受过良好训练的工人更有可能理解公司生产过程的复杂性，从而识别和实施技术改进，特别是改进现有产品和流程的渐进式创新。一项对德国企业的研究证明了这种联系，并发现公司内部培训的程度与随后的创新之间存在明显的关系[13]．
学徒赞助公司的报告很能说明问题，即使它们没有提供经济回报的严格证据。在美国，对900多家雇主进行的调查显示，绝大多数雇主认为他们的课程是有价值的，能带来净收益[14]．几乎所有的赞助商都表示，学徒计划帮助他们满足了技能需求。学徒制的其他好处包括可靠地记录适当的技能，提高工人的生产力，提高工人的士气，减少安全问题。只有5-8%的受访公司认为学徒制的这些好处并不重要。
近87%的赞助商表示，他们强烈推荐注册学徒制，另有11%的人会有保留地推荐学徒制。只有2-3%的人表示不推荐学徒制。令人惊讶的是，只有四分之一的雇主认为“挖人”(即非培训公司从培训他们的公司挖学徒毕业生)是一个严重的问题。即使在最担心挖角的公司中，85%的公司仍然强烈推荐学徒制。
尤其引人注目的是，最近采用了学徒培训计划的雇主们的积极态度。英格兰和威尔士在这方面很有趣，因为现在提供学徒制的公司数量大幅增加(远远超过10万)。一项针对4000多家雇主的研究发现，超过80%的雇主对他们的学徒计划相当或非常满意，只有6%的雇主不满意[15]．
近四分之三的受访雇主提到提高生产力是主要的好处，大多数人强调其他可能提高盈利能力、产品或服务改进的结果;更好地留住员工;引进新思想和创新。超过40%的雇主表示，学徒制帮助他们赢得了新业务。大约80%的雇主表示，他们希望继续提供学徒制，另有11%的雇主正在考虑这样做，但不确定。
会计实践和从学徒制中获益
经理们经常声称，员工的技能和敬业精神是公司最有价值的资产。与此同时，他们说他们只能管理他们可以衡量的东西。由于在公司资产负债表上，人力资本投资与实物投资不一样，经理们可能低估了投资学徒的收益。所有用于技能开发的支出都是当年的成本，尽管公司在未来几年可能会从这些支出中获益。
如果对培训的投资在衡量利润和资产时更符合经济现实(但不是出于税收目的)，这些投资的贡献就会更精确地衡量，收益就会更明显。培训投资只有在能为公司带来未来收益的情况下才应被算作资产。企业目前愿意为大量培训提供资金，这一事实几乎肯定表明，它们有能力从中获益。最近，国际标准组织发布了ISO 30414，为内部和外部人力资本报告提供了指导方针。这是首个在国际范围内得到认可的报告关键指标的国际标准，可为所有利益相关者和公众提供更高的透明度。
局限性和差距
关于培训学徒的大样本公司的详细数据只有两个国家有。然而，对几个国家的证据进行的审查表明，许多公司可以在培训期间收回大部分或全部学徒培训的总成本。提供在公司外部有价值的职业培训似乎与人力资本理论的预期不一致，人力资本理论认为，公司只会为对公司有价值的特定培训付费。然而，由于公司在培训期间收回了大部分投资，这种一般培训的净成本通常很低，如果不是零的话。净投资为正的公司在学徒期结束后的早期就能获得回报。
定量估计和定性报告来自培训或曾经培训过学徒的雇主。这些学徒投资的回报是否适用于目前没有进行学徒培训的公司是一个悬而未决的问题。一个随机鼓励一些公司而不是其他公司使用学徒培训的示范将有助于回答这个问题。其他证据可以从最近大量公司采用学徒制的国家获得，如英国和美国。
摘要和政策建议
拥有健全学徒制度的国家正在以身作则，教育和培训如何能将青年失业率保持在较低水平，并提高不需要学士学位的工作质量。国际组织越来越多地呼吁其他国家扩大学徒计划。但是否有足够多的雇主发现提供这样的项目符合他们的利益?一种常见的观点是，不提供学徒制的公司是在发出信号，表明他们认为学徒制在经济上没有好处。
或者，雇主可能只是缺乏制度上的支持，也不了解学徒计划如何提高盈利能力。毕竟，在一些采取重大举措帮助企业理解并启动学徒计划的国家(如澳大利亚和英国)，学徒计划已经迅速扩大。
由于学徒制培训对工人非常有效，并且产生了企业无法获得的外部效益，因此利用公共资源刺激学徒制是有意义的。在许多国家，将资金从以学校为基础的职业计划重新分配给强调以工作为基础的学习的学徒计划，可以降低每个工人的成本，提高培训的质量和相关性。
虽然国际上的共识是支持扩大学徒制，但主要的政策问题是:各国如何发展和维持大规模学徒制培训?吸引工人利用现有的学徒机会很少是一个严重的问题。因此，问题就变成了:政策如何才能刺激雇主增加学徒的总数?
在学徒制项目有限的国家，政府和行业领袖必须树立品牌，开展宣传学徒制好处的宣传活动，并讲述学徒制对工人和雇主的好处。成功需要有效的“零售”销售和技术支持。劳动力中介机构和/或中介组织必须学会如何说服企业，让企业相信学徒制对业务有好处，并教会大多数企业如何建立学徒制计划，以及如何组织项目组成部分，以获得外部公共财政支持。一旦雇主开始采用学徒制，他们可能会继续这样做，从而以适中的成本提供中学后培训和教育。
英国最近在扩大学徒制方面的成功证明了这种方法的可行性。到2012-2013年，学徒开工率跃升至逾50万，是1999年水平的5倍，是2007年水平的两倍多。在美国，南卡罗来纳州的“卡罗莱纳学徒计划”(Apprenticeship Carolina initiative)也取得了成功，在州和个体企业层面进行了推广，并得到了小额税收抵免的帮助，还有一个小型顾问团队与雇主合作，简化了组织学徒计划的任务。尽管大衰退导致2007年至2012年期间失业，但南卡罗来纳州采用学徒制的公司数量从90家增加到660多家，截至2019年，这一数字已超过1000家。
致谢
作者感谢一位匿名的推荐人和IZA劳动世界的编辑们为早期的草稿提供了许多有用的建议。感谢史密斯·理查森基金会的财政支持。这篇文章部分是基于[２]．版本2增加了德国和瑞士研究以及奥地利学徒的进一步比较，参考了美国的雇主回报研究，提到了人力资本报告的ISO标准，并增加了新的“主要参考”[3]，[4]，[6]，[7]，[11]，[15]．
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA行为准则．作者声明他遵守了守则中列出的原则。
©Robert Lerman