员工的动机是更大的利益吗?更新

在倡导企业社会责任的公司里，员工的工作效率更高吗?

研究表明，消费者会对生产和销售过程符合某些伦理概念(如公平或环境可持续性)的产品做出反应。例如，消费者愿意为有机棉服装支付更高的价格，或者购买生产商同意将部分收益捐给慈善机构的商品。还有一些证据表明，投资者的决策受到道德标准的影响(例如，避免投资于涉及生产酒精和烟草以及游戏的公司)。

对于任何一家公司来说，最重要的资产之一——员工呢?知道他们为之工作的组织关心更大的利益是否会激励他们在工作中付出更多的努力?有社会责任感的公司在招聘人才方面有优势吗?抑或企业社会责任活动仅仅被视为一种公关噱头或“绿色清洗”?关注更大利益的公司可能在其他几个方面也有所不同，比如工作条件、职业前景、市场成功和声望，这些方面都很难或不可能控制，所以只看现有的公司并不能回答这些问题。

为了令人信服地确定工人是否受到更大利益的激励，许多研究使用了实验经济学的方法。实验研究的优势在于能够以一种可信而精确的方式确定因果关系——在这种情况下，将工作与更大的利益联系起来对生产率的影响。使用观察数据很难获得令人信服的证据，因为人们自我选择不同类型的工作，他们的工作偏好可能与一些影响他们生产力的其他特征相关，但很难解释。此外，量化和比较不同工作的产出可能非常具有挑战性。实验通过设计易于量化的任务并将参与者随机分配到不同的环境中来解决这些问题。

一项研究设置了一个在线实验，让300多名受试者远程工作4小时，完成一项数据输入任务，以提高工作效率[1]．该研究比较了经济激励(计件工资)和社会激励(慈善捐赠)在提高生产率方面的有效性。毫不奇怪，研究发现，受试者对经济激励的强度很敏感;当计件率较高时，他们工作更努力。引入慈善捐款也能有效地提高工作效率:个人绩效(每小时输入数)平均提高13%插图)．

然而，无论慈善捐赠是通过“慈善计件率”与生产力挂钩，还是一次性捐赠，都与生产力无关[1]．转移给慈善机构的金额也不确定。只要对慈善机构的捐赠包括在补偿方案中，受试者就会通过增加他们的努力来做出反应，但他们不会对社会激励的强度做出反应。此外，经济和社会激励的影响都集中在最初缺乏执行任务动机的受试者身上。初始生产力较低的个体对慈善捐赠的引入反应非常强烈，他们的生产力提高了近30%。社会激励的存在似乎增强了员工对工作的认同感，为原本只是重复的任务提供了一些意义。

因此，当社会激励被引入时，受试者会做出反应，但他们愿意牺牲一些私人补偿来造福慈善事业吗?当有机会时，研究中有一半的受试者会这样做，女性比男性更有可能这样做[1]．从公司的角度比较不同的薪酬方案可以发现，参与企业慈善事业对生产力的提高比同样昂贵的私人薪酬增加要少，但差异很小。考虑到与企业社会责任相关的其他利益(包括对客户和投资者的影响，以及潜在的税收利益)，可以认为企业慈善可能比财务激励更有效。此外，让受试者有机会选择是否将慈善捐款纳入他们的薪酬方案是提高表现的最有效方法。

社会激励对动机的积极影响已被其他实验研究所证实。例如，在线平台MTurk最近进行了一项大型真实努力实验，比较了不同的激励措施，包括向慈善机构捐款[2]．结果证实了对绩效的显著影响，但对确切金额缺乏敏感性，因此1美分和10美分的捐赠费率具有相同的影响。结果还显示，与私人激励相比，效果更差，因此，1美分的捐赠件率对绩效的提高低于1美分的私人件率，尽管捐赠的效果优于基于社会比较、排名和任务重要性的人力资源文献中流行的其他行为干预。

一个重要的方面是员工与公司使命之间的良好匹配。一项研究利用2012年美国总统大选的机会，招募参与者为两大候选人之一(民主党的巴拉克·奥巴马和共和党的米特·罗姆尼)工作，在信封里装上给独立选民的信，并把信寄给他们[3]．在实验前几周测量了参与者的政治偏好后，研究随机分配参与者为共和党或民主党的竞选活动工作。当共和党人被分配为共和党竞选团队工作，民主党人被分配为民主党竞选团队工作时，工人的偏好与他们的工作一致，而当工人被分配为相反的竞选团队工作时，工人的偏好就不一致了。实验者还改变了经济激励，要么为工作支付统一的工资，要么根据完成的字母数量增加补充。

研究发现，匹配的偏好对生产力有非常强的影响:与不匹配的偏好相比，偏好一致时的产出高出72%。经济激励也有作用:与只提供固定工资相比，增加基于绩效的薪酬能使产出提高35%。有趣的是，在不匹配的情况下，财务激励的影响是强烈的，而当雇主的使命和员工的偏好一致时，这种影响是相当微弱的。这些发现表明，经济激励可以在一定程度上弥补错位，但当然，它们是昂贵的。

因此，实验研究强调了“做好事”对员工来说是一个强大的激励动力，但“做好事”意味着什么可能是主观的。为了使生产力最大化，重要的是员工的偏好与组织所追求的任务相一致。

除了工作效率之外，亲社会激励对工作满意度也有重要影响。一项针对航空公司机长的实地实验发现了这一点，该实验测试了四种不同的管理实践的效果，其中包括以实现某些目标为条件向慈善机构捐款[4]．此外，在吸引人才方面也可能有好处。最近的一项实地实验比较了企业社会责任和财务激励对雇佣和激励员工从事数据录入工作的影响［5］．在这种情况下，企业社会责任是一份关于公司向从事公益事业的非营利性客户按成本收费的通知。研究发现，企业社会责任对申请率有很强的影响，也提高了申请人的基本生产力和准确性，从而降低了单位生产成本。根据对福利的估计，考虑到工作类型，每年100万美元的企业社会责任支出对一家拥有411名或更多员工的公司来说是有利可图的。

企业社会责任也可能存在弊端。一项在MTurk上雇佣员工执行一项简短的抄写任务的现场实验发现，企业的社会责任(同样是以向慈善机构捐款的形式)增加了员工的不当行为，因为更多的人会抓住机会逃避责任，在没有实际执行任务的情况下获得部分报酬，或者谎称文本难以辨认[6]．这一发现与道德许可是一致的，因此在一个领域“做好事”可以让人们在另一个领域做出不道德的行为。此外，如果慈善激励被用于使公司获利，可能会适得其反，因为它们的使用实际上可能会恶化公司的看法。确实有越来越多的证据表明，企业慈善事业的战略利用实际上可以成为一种游说活动。最近的一项研究分析了与《财富》500强和标准普尔500强企业相关的慈善基金会的赠款，该研究估计，美国企业慈善捐赠总额中有7%是出于政治动机[7]．

因此，如果企业社会责任开始被视为管理工具箱中的另一个工具，因此无法为工作提供意义，也无法传递关于雇主真实意图的可靠信号，那么企业社会责任可能会成为其自身成功的牺牲品。

公共部门是否吸引了有积极性的员工?

目前提供的证据表明，追求更大的利益至少对一些员工来说是一个重要的激励因素。公共部门的工人呢?在一个运转良好的民主社会中，公共部门根据定义，应该追求旨在实现更大利益的目标，因此应该处于有利地位，以吸引对这种动机敏感的劳动力。此外，可以说公共部门的代理问题比私营部门更严重，因为公共组织追求多种目标，有许多不同的利益相关者，有些利益相关者的利益不同。因此，在教育、卫生保健、执法和公共行政等部门，产出和绩效的衡量非常具有挑战性，因为它们缺乏收入或利润等货币衡量标准，而质量本身就难以量化。

公共部门的这些特征使其特别容易发生腐败、监管俘获和浪费。拥有一支积极的员工队伍可以作为对抗这些负面结果的重要解药。最后，部分出于上述原因，像奖金或解雇威胁这样的外在激励在公共部门不太常见，这使得内在动机更加突出。因此，重要的是要了解公共部门是否能够吸引特别积极的劳动力，以及可以采取什么战略来实现这一目标。

评估公共部门员工在工作中是否有服务于公共利益的内在动机——他们是否有公共服务的动机——的一种常用方法是根据亲社会行为的某些维度来比较私营部门和公共部门的员工。例如，公共部门的员工是否比私营部门的员工更愿意向慈善机构捐款、做志愿者、献血?一些研究已经肯定地回答了这个问题，至少对公共部门的一部分员工是这样。

例如，2019年发表的一项研究发现，德国警察部队的申请人比可比对照组更值得信赖，也更愿意执行规范[8]．2012年荷兰的一项研究调查了人们在完成一项调查后选择什么作为奖励，其中包括礼券、彩票或慈善捐款[9]．这项研究主要关注职业生涯初期的员工，发现在公共部门工作的员工比在私营部门工作的员工更有可能选择慈善机构。然而，随着终身教职的增加，这种差异消失了，甚至逆转了。这在一定程度上是由于公共部门的员工觉得他们已经为社会做出了贡献，因为他们认为在公共部门工作的薪水过低。

事实上，一些比较私营和公共部门员工的研究存在一个问题，即两个部门的工作类型可能存在本质上的不同，这可能会对用作公共服务动机代理的行为产生影响。例如，一名护士(在公共部门工作)可能有很多机会在工作中表现出无私的行为，因此在工作之外的亲社会活动中可能与其他工人没有太大区别，即使他或她真的更有利他主义的动机。同样的问题也会出现在公共部门和私营部门的工作之间可能不同的其他特征上，这些特征可能难以控制(例如所需的努力、职业激励和工作保障)。

为了克服这些困难，2014年的一项研究在12个欧洲国家对50岁以上的个体进行了代表性调查，以观察公共部门和私营部门的员工在为慈善机构做志愿者的倾向上是否存在差异[10]．至关重要的是，这项研究还考察了人们退休后的行为，那时工作条件的差异不再存在。研究发现，前公共部门员工确实比前私营部门员工更有可能成为志愿者，但这一发现完全可以用两个部门劳动力构成的差异来解释。平均而言，公共部门的工作人员受教育程度更高，从事技能密集型职业，这些特征与更高的志愿倾向有关。一旦这两个因素被考虑在内，两个部门之间的志愿者倾向就没有差异。按公共部门主要职业分列的数据证实了公共行政、卫生和社会工作的总体情况;然而，在教育方面，即使在控制了一系列丰富的特征之后，前公共部门雇员也更有可能成为志愿者。对不同国家的数据进行分类，证实了大多数国家的总体情况，尽管在一些国家，即使在控制了劳动力特征的差异之后，公共部门和私营部门员工在志愿服务方面的正差异仍然存在。

可以做些什么来改善公共部门的招聘?

总而言之，证据表明，公共部门作为一个整体，在吸引特别积极的员工方面可能不太成功。鉴于上文所强调的公共服务动机的关键作用，了解可以做些什么来改善公共部门劳动力的选择是很重要的。近年来，一些随机对照试验(RCT)探索了公共部门劳动力选择过程的不同方面。这些研究是在低收入或中等收入国家进行的，但它们的研究结果对更发达的经济体也具有指导意义，尽管劳动力市场的结构，尤其是私营部门的作用可能完全不同。

一个组织可以提供更高的薪水来吸引更好的人。然而，对于公共部门来说，人们担心高薪可能会产生反效果，因为它们可能会吸引内在动机不高的人在该部门工作(缺乏公共服务动机的人)。2013年的一项研究通过利用2011年墨西哥公共部门职位招聘活动，以一种可信的方式解决了这个问题[11]．招募社区发展代理人的努力在106个招聘地点进行，工资在不同地点随机分配。在一些地方，公布的工资是每月5 000墨西哥比索(当时约500美元)，相当于这些地方人口工资分配的百分之80。在其他地方，公布的工资要低得多，每月为3 750比索。

关于候选人的大量信息是可用的:其他工作的收入，原始认知能力(IQ)的衡量标准，市场技能(如计算机使用和受教育年限)，以及个性特征和公共服务动机的标准衡量标准。研究的主要发现是，以素质衡量，高工资能吸引更好的求职者——在其他工作中收入更高、职业背景更好(从经验和白领背景来看)、智商更高、性格特征更好的求职者。较高的薪酬亦会吸引有较强公共服务动机的候选人(图1)，这表明更高的薪水并不会排挤积极性。

吸引有积极性的工作人员进入公共部门的另一种方法可能是强调公共服务的社会层面，这是2010年进行的随机试验探索的一种机制，当时赞比亚设立了一个新的公务员干部，称为社区卫生助理[12]．主要任务是走访家庭，在服务不足的地区提供保健服务。大约330个新职位通过在48个地区的公共场所张贴的招聘海报进行了招聘。在随机选择的一半地区，海报宣传了与该职位相关的就业机会(“成为一名社区卫生工作者，获得技能，促进你的事业!”)，而在另一半地区，广告更多地强调了公共服务(“想为你的社区服务吗?”成为一名社区卫生工作者!”)。

第一个发现是，信息很重要:在张贴了强调职业激励的海报的地区，从高中成绩来看，候选人平均而言更有资格。图2)．这表明，强调职业激励有助于吸引一批合格的申请人，否则他们就不会申请。同时，当强调职业激励时，一般的申请人也不那么亲社会。然而，选择过程是这样的，在两组中，最终新招募的人具有同样高的亲社会水平，而那些接受职业信息的人更有才华。这项研究还跟踪了新招募的社区卫生助理在18个月期间的活动，发现通过职业激励方案招聘的人员在提供更多投入(例如出诊)以及改善卫生实践和结果(例如体重不足儿童的比例)方面表现更好。

就像在墨西哥的研究一样[11]在美国，外部激励(在这里是职业机会)能够招聘到表现更好的候选人。然而，2012年在乌干达进行的一项招募健康促进者的实验却并非如此[13]．通过操纵预期收入，这个实验表明，更高的经济激励会吸引更多的申请者，但会让那些有强烈亲社会偏好的人望而却步。其他研究着眼于学生和他们对公共服务工作的兴趣。印度的一项研究用骰子游戏测试了班加罗尔市669名大四学生的作弊倾向[14]．它还使用独裁者游戏来衡量亲社会性，在这个游戏中，一个学生在自己和另一个接受者之间分配一笔钱。作者发现，作弊的学生想要政府工作的可能性要高出6.3%，而且在独裁者游戏中，更慷慨的学生更喜欢私营部门的工作而不是政府工作。然后，该研究以165名公共卫生护士为样本，发现基于骰子游戏的作弊衡量标准与这些公共部门工作人员的实际腐败行为相关，在这种情况下，欺诈性旷工。因此，该研究发现了印度公共部门工作存在负选择的证据。然而，2014年一项针对丹麦学生的研究发现了相反的结果，记录了更诚实的人进入公共服务的强烈自我选择[15]．