所有工人的遣散费应该一致吗?

二元劳动力市场的主要特征

西班牙为临时合同可能产生的长期影响提供了一个例证。几十年来，超过30%的西班牙雇员在签订临时合同的情况下工作，尽管目前这一比例约为25%，原因是经济大衰退期间大规模裁员，主要影响的是临时工。图1)．波兰、葡萄牙、荷兰、瑞典和法国也远高于12.8%的欧盟平均水平(2013年)。我们可以公平地假设，如果没有实质性的变化，临时合同将继续是西班牙就业的主要途径，当经济复苏时，临时就业将再次上升。事实似乎的确如此，2014年西班牙几乎92%的新员工都是签临时合同。意大利也是如此，2013年相应的数字为83.4%。

如插图在美国，西班牙和意大利是双重劳动力市场的典型例子，在这些市场中，临时合同和永久合同有很大差别。这两种合同之间最显著的区别之一是每一种合同所要求的就业保护水平。事实上，在西班牙的前两年和在意大利的前三年，遣散费是根据每年的服务天数计算的。2012年西班牙的改革和2015年意大利的就业法案将这一期限修改为12天。一旦工作时间超过了法律允许的最长期限(西班牙是两年，意大利是三年)，两国的遣散费都将跃升至每年30天以上。一项研究表明，这两类工人在遣散费上的巨大差距使得雇主不愿意将临时合同转变为永久合同，而这也有效地形成了这两个劳动力市场的“双重”特征的基础[1]．

研究还表明，传统就业保护立法(EPL)方案在双重劳动力市场中产生的巨大不连续对失业、人力资本和创新都有负面影响，因为这种不连续导致劳动力市场的过度流动。关于临时工作对劳动力市场结果影响的经验证据表明，一般来说，临时合同并不能改善获得永久合同的机会，此外，这种合同造成了过度的工资压力，企业培训投资低，采用成熟而非创新的技术[２]，[3]，[4]，［5］．

由此可见，劳动力市场的二元论，即劳动力市场的二元论，是非常明确的。具有不同工龄权利的工人共存，对工资、人力资本积累，甚至对劳动力市场改革的政治经济学都有显著的负面影响。也有证据表明，长期工人比临时工的生产率更高。

最近一篇分析西班牙社会保障数据的论文发现，在1984年西班牙全面放开临时合同之后进入劳动力市场的本地高中辍学生群体，在劳动力市场的结果比之前的同类群体更糟糕[6]．具体来说，他们的工作时间减少了近200天(下降了7%)，长期来看，他们的工资减少了约22%。正是由于这个原因，人们越来越担心临时合同在这个国家和其他欧洲国家所起的作用。例如，德国、荷兰和波兰正在大量使用这些合同，以应对需求的变化，并在劳资关系中引入更多的灵活性。

与此相反，其他一些欧洲国家发展了一种替代的制度体系，通常被称为“灵活安全模式”。这一模式的基本特征是两个“支柱”的结合:首先，不那么严格的EPL平等地影响所有工人;其次，更慷慨的失业救济加上完善、积极的劳动力市场政策。

一旦经济进入衰退期，临时合同的负面影响尤其明显。2007年至2013年间，西班牙失去了约18%的总就业岗位。虽然经济危机在世界各地造成的强烈负面冲击是一个非常重要的因素，但在西班牙的就业崩溃中，部门专业化程度差也起了重要作用。此外，现在人们普遍认为，西班牙劳动力市场制度设计的不完善是导致就业结果极不稳定的主要因素之一[7]．

总而言之，加上僵化的集体谈判制度，即按部门和地区水平确定工资，而不是根据个别公司的具体情况调整工资，西班牙设计糟糕的合同条款导致其经济在危机期间严重依赖数量调整，而不是价格或工资调整。人们还普遍认为，工资谈判对不断恶化的经济气候反应缓慢，是造成西班牙危机严重的原因之一。

与西班牙发生的情况类似的情况也发生在葡萄牙和希腊。然而，相比之下，德国和法国等经济活动也面临类似甚至更大的衰退的国家，其就业减少的幅度要比边缘国家小得多。这两组国家之间的根本区别是雇用和解雇临时和长期工人的现行体制政策。事实上，在2010年之前，西班牙的这种差异来自于长期合同工人和临时合同工人的遣散费之间的巨大差距。就长期合同而言，在不公平解雇的情况下，每年支付的工资日数(日“pyos”)为45天;在公平解雇的情况下是20天。相比之下，临时合同的相应天数“pyos”为8天，在某些情况下甚至为零(例如临时合同)。有证据表明，2008年至2010年期间，几乎一半的失业都是由这一缺口造成的，这最终导致经济衰退期间数百万临时职位被取消[7]．

如何废除双重就业保护立法

由于文献记载的普遍影响，以及临时工人和失业工人的经济效率低下，无法获得更稳定的工作和更好的未来就业前景，似乎应该制定政策，以缩小长期合同和临时合同的遣散费之间的差距。这是西班牙过去三次劳动力市场改革(2010年、2011年和2012年)所采取的基本策略。除了失业福利和集体谈判方面的其他重要变化外，这些改革还试图缩小两种合同在终止费用方面的差距。但是，根据2012年的劳动市场改革，临时合同的解雇费为12天，永久性合同的不公平解雇费为33天，差距仍然很大。正如预期的那样，这一削减并不充分，雇主根据长期合同雇用的动机仍然很低。例如，2014年在西班牙签署的所有合同中，只有8.1%是永久合同。

除了这些部分改革之外，另一种办法是实现就业政策的全面统一，办法是取消大多数定期合同，并采用单一合同，终止合同的费用随着工作期限的增加而平缓增加，适用于所有工人。原则上，可以根据每个国家对工人保护的社会和政治偏好来选择终止费用，因此不一定意味着趋同于低程度的就业保护。2009年4月，一群西班牙经济学家提出了这方面的第一个建议[8]．

他们的基本建议是建议遣散费应该随着所有工人的工作期限(最高达到一个上限)而平稳增长。目的是防止在临时合同(TC)必须转换为永久合同(PC)的最后期限之前“几乎肯定”的裁员。因此，他们建议用一个单一的无固定期限合同(即所谓的“单一合同”)来取代现有的tc和pc制度，并具有上述特点，以及与公平解雇和不公平解雇相对应的两种补偿标准。他们特别建议，tc的薪酬应该高于当时的水平，并以适度的速度增长(增加两三天的“pyos”)，直到达到与欧盟国家平均遣散费相似的水平。

他们还建议，为了使实行单一合同的社会和经济利益最大化，应在解雇程序方面达到高度的法律确定性。另一项建议是，这种合同可以是兼职或全职的，应该是所有公司的基本雇用合同。(不过也可能需要一些其他合同:例如，一份设计良好的培训合同和一份临时合同，以满足大多数公司培训和/或更换工人的需求。)

最后，临时工作机构也应采用单一合同，企业可以利用它来满足短期雇用需要。

图2举了一个单一合同的例子，该合同以目前适用于西班牙TC的遣散费(12天)开始，并在7年后以现行的不公平解雇下的永久合同的遣散费(33天)结束。

在其他一些欧洲国家也存在类似的单一合同的建议[9]．虽然细节不同，但基本特征是相同的。首先，就工人的保护而言，固定期限合同和无固定期限合同之间的区别消失了。第二，随着任期的增加，遣散费的增加是渐进的。

然而，区分两种类型的单一契约建议是有趣的。《2014年经合组织就业展望》对所有单一合同提案进行了详细调查。第一类将为新雇用的雇员引进一种新的无固定期限合同，其中有一个进入阶段，在此期间，在解雇的情况下，工人的权利减少，公平和不公平解雇都是相同的。它还包括一个“稳定”阶段，在此期间，工人将获得标准的长期合同，在合同终止时他或她的权利不会发生变化。这一合同的主要问题在于难以消除由进入到稳定阶段的过渡所引起的不连续性，以致于在公平解雇和不公平解雇的情况下，目前无固定期限合同中的工人权利是不同的。因此，总的来说，雇主将面临一个强大的阻碍，不让他们的员工在进入阶段之后继续工作。

第二类单一合同建议明确旨在避免遣散费的中断。该方案的内容是，在顺利增加解雇费的同时，对“不公平解雇”进行重新定义，将其限制在歧视和禁止理由的情况下。然而，这类提案的一个问题是，将工人的权利与他们工作的特定公司捆绑在一起，很可能会减少有效的人员流动，并阻止跨岗位流动。为了解决这一问题，人们还探讨了以获得遣散费的权利为基础的单一合同的想法。在这种情况下，在整个雇佣关系期间，雇主将向与工人挂钩的基金支付额外的社会保障金(奥地利自2003年以来一直是这种情况)，当工人更换雇主时，该基金可用于不同的工作。然后，如果工人被解雇，该基金将支付他或她的遣散费。该系统的一个缺点是产生了“过度发射”。这就是为什么一些经济学家会提出一种混合模型，在这种模型中，遣散费和资本基金共存。这样做的主要目的是限制公司在解雇决定中采用“后进先出”的规则，减少所有工人被解雇的边际成本，从而促进公司继续雇用较年轻的工人。

经合发组织的调查还解释说，执行单一合同可能与劳工组织的一些公约(例如第158号公约)相冲突，这些公约要求有终止雇用关系的有效理由和有合理期限的试用期。

最后，明智的做法是考虑到，如果对短期职位没有明确的离职规定，一些公司可能会将单一合同视为招聘的障碍。从这个意义上说，意大利最近采取的策略，提供了快速解雇工人的方式，似乎是在这些情况下的一个不错的选择。

预测西班牙的单一合同的影响

一项研究提出了一个模型，旨在衡量在西班牙引入单一合同的效果，其中包括遣散费或根据工作资历增加的补偿[10]．该研究模拟了所谓的“12 - 36单合同”(12 - 36 SC)的效果，在该合同中，补偿从12天的工资“pyos”开始，每多工作一年增加两天，在同一家公司工作12年后达到36天“pyos”的上限。模拟的主要目的是将引入单一合同的效果与2012年改革之前西班牙英超形势下同时存在的定期合同和长期合同的效果进行比较。这个模拟的主要结果是，随着单一合同的引入，失业率和失业率都大幅下降。失业率下降了31.5%(从16.9%下降到11.6%)，失业人数下降了35%(从12.6%下降到8.2%)。

这项研究中特别令人感兴趣的是任期等于或低于三年的合同的工作毁灭率的变化。在双重劳动力市场中，由于tc和pc的离职费用差距较大，为了避免在合同转换时pc未来的高额离职费用，在第四年初就会出现大规模解雇，因此工作毁灭率非常高。然而，在单一的无固定期限合同下，在三年或三年以下的合同中被解雇的概率大幅降低(从26.7%降至6.1%)，因为公司不太愿意破坏工作。这样做的原因是它的成本更高(12天的“pyos”而不是tc的8天“pyos”)，而且因为解雇费的增加(从8天到45天)取代了更平稳的解雇费增长。换句话说，在第四年开始时，破坏就业的普遍动机大大减弱了。然而，工作时间超过3年的员工被解雇的可能性则相反。在单一合同下，这个概率从7.4%增加到9%。因此，随着遣散费的稳步增加，工作毁灭率也会随之上升。

此外，职位毁灭率的这种变化对任期分配也有重大影响。的确，在单一合同下，仅任职1年的工人少了39.5%，而任职3年以上的工人多了22.5%，这些变化都非常显著，无论是人力资本积累还是经验。

关于福利后果，同一份研究报告还提出了一项过渡工作，表明单一合同对大多数工人，特别是失业者非常有利，因为他们一旦就业，未来的工作稳定性将大大增加。根据这些计算，只有不到5.5%的员工会因为这项改革而受到任期缩短的影响，而24.6%的员工不会受到影响，并在制度不变的情况下获得相同的遣散费和任期。事实上，大多数已经在个人电脑下雇佣的工人不会受到改革的影响。换句话说，根据单一合同雇用的新工人取代这些工人的情况并不多。这背后的原因是，公司解雇终身员工并不理想，因为这种替代会带来成本。此外，该合同不一定会增加公司的平均预期离职费用，因为工作岗位的损失将低于现行立法。事实上，在任何一段时间内，按工作毁灭率加权的平均薪酬将下降9.1%。

从公司的角度来看，另一个好处是，由于单一合同下解雇费用的时间表更简单，不确定性降低了。然而，要做到这一点，还必须重新定义解雇的法律理由，以减少解雇类型和对其公平性的官方决定的不确定性。