两级工资谈判结构的反常效应

哪里存在两级谈判结构?

大多数关于集体谈判的研究仅仅着眼于工资的总额报道在不同的谈判层次上，没有考虑到这些谈判结构中参与者的性质。欧洲中央银行的工资动态网络调查是一项针对欧盟企业层面工资和价格政策的特别调查，它收集了一些关于大中型企业讨价还价结构的信息。研究人员目前只能获得2007-2009年的横断面数据，涵盖13个国家(奥地利、捷克共和国、爱沙尼亚、法国、希腊、匈牙利、意大利、爱尔兰、立陶宛、荷兰、葡萄牙、斯洛文尼亚和西班牙)。

调查数据表明，在大衰退开始时，两级谈判
在法国、希腊、意大利、西班牙和葡萄牙尤其重要，平均而言，约90%的雇主报告说，他们受到更高级别、多雇主集体工资协议的限制，无法向下调整工资。6.7%到44.2%的公司在多雇主协议的基础上进行工厂层面的谈判[1]．换句话说，在调查期间，这些国家没有单独的工厂谈判。最近，希腊(2011年)、葡萄牙(2011年)和西班牙(2012年)在三驾马车设定的条件下引入了这种可能性，而法国和意大利最近扩大了国家集体谈判协议的豁免范围，以允许可能恶化工人地位的较低级别协议(例如，在多雇主协议规定的水平基础上降低工资)。

在这些国家，什么样的公司会在多雇主协议的基础上进行工厂层面的谈判?正如由图1在美国，这些公司比典型的业务部门要大，这可能是因为小公司要么没有工会组织，要么工会不够强大，无法在国家或行业工资协议的基础上进行第二级谈判。这种规模效应也可以解释为什么工厂层面的谈判协议集中在能源和制造业。图2)．雇主显然没有动机坐在权力下放的谈判桌上，因为谈判结果只会增加已经由更高层次的谈判强加的工资水平。的确，在某些情况下，与国家或行业协议相比，降低工资可以支持相关工人的利益(满足有利原则)，但对于那些尚未濒临破产的公司的雇主来说，挑战更高的谈判水平所规定的合同最低限度始终是一个冒险的主张。

大萧条时期的行为

在工资动态网络(Wage Dynamics Network)的调查中，公司被问及将如何降低劳动力成本，是通过减少工时、工资(基本工资或奖金)还是雇佣(临时合同或永久合同)。这项调查在大多数国家都是在2008-2009年大衰退之初进行的。这些回答表明，在两级谈判系统中进行工厂级谈判的公司与那些雇主只适用国家或行业协议而没有在分散层面进行进一步谈判的公司的行为没有太大区别。

与根本没有集体谈判的公司不同，在多雇主协议之上应用工厂级协议的公司，在应对不利冲击时，调整雇佣人数的程度超过了工资或工作时间。特别是，与只参与多雇主谈判的公司一样，参与两层谈判的公司调整的主要是雇佣。相比之下，那些讨价还价可能只发生在单个企业层面的企业，调整工资主要是为了应对不利冲击(图3）[1]．这些发现对于国家、行业和公司规模的控制都是强有力的，这表明在两级制度下，工厂层面的谈判是有效的效率低下的因为它不允许以工资让步换取就业保障，就像在独立工厂层面的谈判那样。

问题在于，在工厂层面的两级谈判中，工资只能在多雇主谈判协议规定的最低工资水平之上进行调整。这一限制使下级谈判不能同意低于国家、行业或地区水平的工资。这一限制明显缩小了相关谈判结果的范围，从而缩小了工厂层面的谈判范围，在这些谈判结果中，工资让步可以换取工厂层面的就业让步。如果最低工资水平足够高，工厂层面的谈判只能改善谈判一方的情况，即工会，而使雇主的情况更糟。如果工厂层面的工会足够强大，它可能会迫使雇主在不削减工资的情况下增加就业，导致利润下降。否则，工厂层面的谈判将不会脱离更高层次(多雇主)谈判的结果。

换句话说，从集中式到双层式的谈判制度并没有效率上的提高，因为较低的谈判水平不能真正地就工资进行谈判，因此无法实现文献中为分散结果假设的结果类型[6]，[7]，[8]美国的工资较低，就业率较高的仅仅是多雇主就工资讨价还价的结果。类似地，多雇主谈判所规定的最低工资标准阻止了分散谈判所取得的结果，而这种结果可以通过调整工作时间来降低密集边际成本，从而有助于在暂时的负面冲击期间减少总体就业损失。这是因为最低工资标准阻止了工时和月工资减少与就业让步之间的权衡[9]．

绩效薪酬的发生率

引入两层谈判结构的一个关键论点是，与纯粹的多雇主谈判相比，这将使工资和生产率更紧密地联系在一起。欧洲央行的工资动态网络调查数据显示，与只接受多雇主谈判的公司相比，更多接受两种水平谈判的公司采用与绩效挂钩的薪酬做法。图4)．然而，工资账单中受与个人绩效相关的薪酬部分影响的部分，在同时进行两级谈判的公司中并不比在只适用更高级别协议的公司中更大。此外，在采用独立协议的企业中，与生产力相关的薪酬的粗放型成分(使用绩效薪酬的企业比例)和密集型成分(受绩效薪酬影响的工资比例)都更高。

这些发现相当惊人，因为至少在原则上，两级制度的引入是为了将生产率和薪酬更紧密地联系起来。在从事两层谈判的公司中，绩效工资在总工资中所占的比例相对较低，这可能与两层结构中多雇主谈判所强加的工资下限有关，因此工资只能在已经相对较高的工资下限之上增加。

在这种情况下，绩效薪酬无法作为一种激励手段正常运作，因为雇主会试图遏制与第二阶段谈判相关的潜在工资波动。在双层谈判体制下的企业中，生产率和薪酬之间存在更紧密联系的另一个原因是，在双层结构中，工厂层面的协议通常比行业层面的协议出现的频率要低[10]．这就阻止了通过根据企业所面临的商业环境变化调整薪酬来将生产率和薪酬更紧密地联系起来。

工资差异和两级制度

最后一个通常支持双层谈判结构而不是完全分散的工资结构的论点是，双层结构防止了工资不平等的迅速蔓延。特别是根据理查德·弗里曼的说法，“如果你想增加不平等，你必须削弱集中的集体谈判”[11]．然而，名义工资差距的缩小并不一定意味着实际工资差距的缩小，特别是在企业和地区之间生产率差异较大的国家。在工资结构受到压缩的地方，这种生产率差异会在不同地区造成失业率和住房成本的巨大差异。随着工人从低生产率和高失业率的地区转移到高生产率和低失业率的地区，工资结构被扭曲，从而推高了新区的居住成本，从而降低了实际工资。当适当衡量工人的生活水平时，事实证明，在工资结构集中的国家，实际工资差距可能比没有工资结构的国家更大[12]．更重要的是，这种实际工资的不平等与巨大的效率损失有关，因为这种不平等奖励了低生产率的工人，并阻止了高生产率企业创造更多、更好的工作岗位，从而导致失业率上升和产出下降。