高介入管理和员工福利

高介入管理理论

高介入管理对企业和员工的结果有显著影响。大量的实证文献研究了高参与度管理与企业长期经济绩效(包括生产率和盈利能力)之间的关系[1]．

虽然经济文献中的主流观点是，企业采用这种管理实践来实现这些收益，但不太清楚这些实践是否也直接有益于员工。人们对高参与度管理对员工健康和其他重要工作福利方面的影响的了解远远少于对公司的影响。但这对员工的影响可能非常重要，因为员工的幸福感与更少的因病缺勤和更高的生产率有关。因此，如果高介入管理对员工福利有负面影响(例如，由于更多的责任而增加压力和心理压力)，那么至少在一定程度上，对企业生产力的直接积极影响可能会被侵蚀。

多种理论框架将高参与度管理与员工福利和积极的健康结果联系起来。需求-控制模型表明，高要求但低控制的工作往往会导致工作压力[２]．

理论文献中提出了两种截然相反的观点。一种观点认为，高参与度管理通过增加员工在工作中的自由裁量权和自主权，使工作更有价值、更有意义、更有挑战性。这一概念预测，由于引入高参与管理实践，员工的幸福感应该会增加。特别是，需求控制模型认为，在工作中更大的自由裁量权最终会降低职业压力水平。这一理论观点并没有直接解决高参与度管理对员工工作量的影响，但创新的工作实践应该会让员工更聪明地工作，而不一定是更努力地工作。

第二种观点对高介入管理对员工福利的影响采取了更为批判性的立场。这部分文献声称，高介入管理增加了工作量和工作节奏，而只略微增加了个别员工的控制可能性。从这个角度来看，员工可能会获得一些自由裁量权，但他们也可能会失去控制权，尤其是对日常工作节奏的控制。工作节奏的加快，反过来又降低了工作中的整体幸福感，增加了疾病、旷工和职业事故的发生率。也有可能不是所有的工人都想要额外的自由裁量权，因为自由裁量权意味着责任，这可能是一些工人不欢迎的。

根据需求控制模型，工作中增加的需求，如果没有增加对员工的自由裁量权或奖励，就会降低员工的幸福感。此外，如果高介入管理实践，如自我管理团队，用同事控制代替主管控制，员工的压力可能会增加而不是减少。从这个角度来看，高介入管理通过加强工作和增加感知压力水平来降低员工的幸福感。

因此，由于高介入管理对员工福利的理论影响是模糊的，这个问题本质上是一个实证问题，必须使用适当的数据和方法来解决。

高介入管理的经验证据

关于工作控制、工作需求和工作主观幸福感之间关系的实证文献倾向于支持需求-控制理论框架的最重要预测。例如，一项研究使用英国的雇主-雇员关联数据，发现员工幸福感通常与工作需求负相关，与工作控制正相关，正如需求控制理论所预测的那样[3]．此外，高度的工作控制削弱了工作要求和员工幸福感之间的负联系。然而，专注于特定的高介入管理实践的影响的研究表明，它们通常与高水平的工作强度和感知到的员工压力有关，即使它们也与更高的工作承诺或更高的工作控制有关[4]．

20世纪90年代末的调查数据显示，大多数欧洲国家的任务裁量权下降了。在英国，这种任务裁量权的下降和工作努力的集约化与工作满意度的显著降低有关［5］．近年来，这种下降趋势已经逆转。在英国，高介入管理被引入，作为精益生产系统的一部分，旨在降低成本，并支持工厂层面的准时生产。准时生产与病假规定较弱有关[6]，正如工人可靠性理论模型所预测的那样[7]．

总之，这些研究的实证结果表明，高参与度管理与员工幸福感下降以及职业事故和缺勤率上升之间存在联系。然而，英国的其他研究表明，高参与度管理有助于提高工作满意度。特别是，有令人信服的经验证据表明，与绩效挂钩的薪酬可以显著提高人们对工作的满意度[8]．

关于高参与度管理对员工福利各个方面的影响，欧洲大陆国家的证据也不明确。法国的证据表明，高介入管理与精神紧张和员工对职业风险的感知呈正相关，但与职业事故无关[9]．最近对德国一家大型钢铁厂的实证研究支持这样的结论:高介入管理通过增加劳动强度显著增加事故和缺勤[10]．工作组生产奖金的引入导致缺勤和职业事故的数量和严重程度的增加。基于欧洲数据的证据表明，计件工资等基于绩效的薪酬与工作场所受伤人数增加有关。但经验证据还远远不够确凿。例如，一项使用芬兰代表性调查数据的研究发现，高性能的工作场所系统对员工的整体健康几乎没有影响[11]．

因果关系和识别问题

在解释上述实证研究的估计时，最重要的挑战是确定高参与度管理和员工幸福感之间的关系是否存在因果关系。这些估计数字很难解释，因为高参与度管理工作比其他类型的工作要求更高，因此可能会吸引更健康、更有能力、或更有精神或身体弹性的员工。这样的员工可能更有可能排队等待高参与度的管理工作，而雇主也更有可能为这些员工提供高参与度的管理工作。

如果不能将更有能力和更健康的员工自我选择高参与度管理工作的因素考虑在内，这些管理实践对员工福利的估计效果就会出现向上的偏差。这是因为，在实行高介入管理的企业中，即使没有这种管理实践，员工的幸福感也会高于同行。

市场和求职摩擦以及空缺职位信息的不完善意味着，员工无法在高参与度管理公司和不采用这种做法的公司之间轻松转换，而不会面临巨大的成本。因此，他们目前的就业并不一定反映他们对高参与管理实践的潜在偏好。因此，员工对工作场所和工作任务的自我选择仍然是潜在估计偏差的来源。

对高参与度管理和员工幸福感的各种测量之间关系的任何因果解释的进一步限制涉及到员工的不可观察的特征和被忽略的变量偏差。高投入管理公司的员工与其他公司的员工在工作和健康史之外的维度上可能存在差异，这在数据中是无法观察到的，但这可能会影响员工在高投入管理公司工作的倾向及其当前的身心健康状态。例如，风险偏好和性格特征在大多数数据中都没有被观察到。但是，具有高风险偏好的员工可能更愿意在高参与度的管理工作中承担要求更高、责任更大的任务，也更有可能从事吸烟和饮酒等有害健康的冒险行为。如果是这样的话，那么在高投入管理对员工幸福感的估计影响中就会存在负偏倚。

高投入管理工作与其他工作之间未观察到的差异也可能导致被忽略的变量偏差。例如，就整体薪酬或身心工作条件而言，高投入的管理工作可能是更好的工作。在这种情况下，在高参与度管理的公司工作可能会改善员工的幸福感，原因与公司提供的员工参与程度无关。

使用关联调查和登记数据

使用关联数据来研究高介入管理对员工福利和健康的影响，在方法上比以往的实证方法取得了进步。由于上述未观察到的员工特征，例如与进入高参与度管理公司和随后在工作场所的幸福感显著相关的能力，因此很难就此类管理实践对员工幸福感的因果影响提出令人信服的证据。因此，实证研究的关键问题是，员工不是随机分配到高介入管理公司。这种缺乏随机分配的情况可能会严重影响对高介入管理实践对员工福利影响的估计。至少对幸福感的部分影响可能是由于能力较差的员工在高参与度的管理工作中能力较差，这可能会给他们的工作带来更大的压力。这种偏差的大小是未知的。

缓解这一问题的一种方法是找到一组描述工资和工作历史的变量，这些变量似乎与未观察到的员工特征高度相关，从而减少被忽略变量偏差的范围。

一项研究利用了具有代表性的芬兰调查和登记数据，将数据联系起来，以估计高参与度管理对后续工资和员工福利的影响[12]，[13]．芬兰案例的有趣之处在于它对高介入管理的分析，因为芬兰在这些管理实践中以“先行者”而闻名。出口导向型制造业的大公司一直走在采用高介入管理的前沿。从更广泛的角度来看，北欧国家是研究高介入管理效果的一个有趣背景。这些国家广泛采用了这些管理实践的各个方面(与其他国家相比:见图1)，以及雇主-雇员合作普遍的劳动力市场的制度框架，也可能支持这些实践对雇员的积极影响。

分析中使用的主要数据来自芬兰统计局2003年的工作生活质量调查[12]，[13]．该调查以面对面访谈的方式进行，涵盖受访者就业的所有主要方面。除了关于员工在工作场所接触到的高参与度管理实践的信息外，调查还包含关于员工在工作中的福利和健康的各个维度的丰富信息。

工作生活质量调查最重要的局限性是它是一个横截面数据集。因此，它只包括一些关于过去劳动力市场经验的粗略自我报告信息，比如在当前公司工作的时间长短。然而，有可能克服过去劳动力市场信息的缺乏，并将调查数据与芬兰统计局维护的综合纵向登记数据联系起来:芬兰纵向雇主-雇员数据。这个纵向数据集是由芬兰统计局收集和维护的一些个人和公司登记册构成的。调查和登记数据集可以通过唯一的个人识别码连接起来。然后，这些代码可用于跟踪1990年至2003年期间的个别雇员，将每年有关公司和机构的信息与每个人联系起来。工资和工作历史变量可以使用综合的基于登记册的芬兰雇主-雇员纵向数据来构建，包括过去的就业和失业时间，裁员事件的数量，过去的平均收入(1990-2001)，以及过去的收入增长。所有这些工作历史变量都通过纵向登记数据与工作生活质量调查联系起来。

在控制了作为员工薪酬基本决定因素的教育程度等标准个人层面的变量后，研究计算出高参与度管理岗位的工资溢价约为20%[12]．当把工资和工作历史的综合控制作为解释变量加入模型时，对工资溢价的估计下降了约五分之一。这些变量是员工进入高参与度管理公司的统计显著决定因素，但在早期的实证研究中没有。这一观察结果表明，在以往的实证研究中，由于员工积极地自我选择这些工作，高介入管理的工资回报存在向上的偏差。可以说，这种自我选择与迄今尚未观察到的员工素质差异有关。然而，即使有了与工资和工作历史相关的丰富控制，对高投入管理的影响的估计也不太可能消除与员工能力相关的所有潜在偏见。

使用相同的芬兰相关调查和登记数据，但添加了员工因病缺勤史的基于登记的信息，估计表明，高参与度管理实践与员工福利各个方面之间的联系通常是积极的，具有经济意义(这意味着它们具有很大的积极影响)。[13]．特别是，高投入管理与较高的主观幸福感评价密切相关，包括较高的工作满意度和较少疲劳。高介入管理也与工作场所事故发生率的降低显著相关。

这些积极的影响很可能源于芬兰劳动力市场中普遍存在的雇员和雇主之间的密切合作。芬兰似乎与英国不同，在英国，高介入管理与劳动强度之间的联系更为明显。然而，即使在芬兰劳动力市场，高介入管理暴露的某些方面——特别是与绩效相关的薪酬和雇主提供的培训——与与疾病相关的短期缺勤率显著相关。

短期因病缺勤人数的增加有一个合理的解释[13]．在采用高介入管理实践的公司中，工作要求更高。为了弥补这种更大的复杂性，这些公司的员工具有多种技能，员工的技能通过雇主提供的培训得到提高。这意味着员工可以更容易地弥补彼此的短暂缺勤。因此，雇主的替代劳动力成本也更低。出于这个原因，如果公司能够满足紧张的生产计划，那么公司支付因员工疲劳而导致的额外短期成本在经济上是合理的。同样有趣的是，高介入管理与工资和员工福利都呈正相关，这与员工在工作场所遭受各种伤害时获得更高工资的想法相反。