公平和激励

互惠和动机

互惠意味着人们奖励善良的行为，惩罚不友善的行为［3］，[4]．从这个意义上说，互惠是一种偶发的社会偏好，因为，根据雇主的行为，互惠的工人对雇主的物质回报有积极或消极的评价。更具体地说，如果员工认为雇主的行为是善意的，他就会积极地看待雇主的回报。相反，如果雇主的行为被认为是敌意的，员工对雇主的回报就会有负面的评价。一个行为被认为是善意的还是敌意的，取决于行为背后意图的结果和公平或不公平。

直观地说，如果雇主以一种友善和公平的方式对待员工，互惠的存在可以帮助雇主激发更高的努力水平(即激励员工)。测试激励个人互惠概念的一种方法是所谓的礼物交换游戏［5］．礼物交换游戏的第一个动作是雇主决定工资水平。然后，工人选择接受工资并决定付出多少努力，或者工人选择不接受工资，不为雇主工作。雇主希望工人付出高水平的努力，但工人面临着努力成本，它会随着付出的努力水平而增加。

因此，礼物交换游戏代表了上述的利益冲突:雇员(物质上)更喜欢高工资和低努力水平，而雇主则相反。如果工人选择付出最大程度的努力，雇主得到的回报就会最大化。然而，在标准的经济学假设下，人们会最大化他们自己的物质回报，工人将提供尽可能低的努力水平，不管支付的工资和雇主希望的努力水平。预计到这一点，雇主就没有动力提供高于最低工资的工资。因此，这种“自私”的均衡预测意味着工人的低报酬而且用人单位多，效率低。

在互惠动机存在的情况下，预期的结果是完全不同的。如果员工认为高工资是公平的或善意的，他们就会付出高于最低水平的努力，即使付出高于最低水平的努力对他们来说是昂贵的。因此，通过提供足够高的工资，雇主可能能够诱导员工付出高于最低标准的努力。因此，这种“互惠”均衡预测意味着工人和雇主获得更高的报酬，以及更高的效率。

礼物交换游戏的主要发现支持后一个预测:大多数雇主决定提供相对较高的工资给他们的员工，而平均而言，员工会付出高于最低水平的努力作为回报。这就产生了一个正的工资-努力关系，或效率工资:互惠工人所付出的努力随着他们获得的工资而增加[6]．在使用不同参数、协议和制度设置的数十个礼物交换实验中，已经复制了工资-努力的正关系。当雇主和工人之间不断发生互动时，工资与努力的关系尤其明显，这为雇主提供了机会，利用他们支付高于最低工资的声誉，以吸引那些愿意付出高于最低努力的工人。

这些例子表明互惠在雇主和工人之间的关系中是一种强大的力量，这表明公平对待工人有可能缓解激励问题。公平待遇当然不仅包括“公平的”工资，还包括薪酬的其他组成部分、工作环境的特点和社会认可。

互惠也意味着对不公平或不友好行为的惩罚或制裁。消极互惠的证据来自大量的实验室实验，如最后通牒游戏、带有惩罚选项的公共物品游戏或带有破坏选项的礼物交换游戏。例如，在最后通牒游戏中，第一个玩家被要求在他或她自己和第二个玩家之间分配一定数量的钱。第二个玩家可以接受这个提议(在这种情况下，两个玩家都可以根据第一个玩家的提议得到各自的那部分钱)或拒绝它(在这种情况下，两个玩家都什么都得不到)图1）.

最后通牒游戏的主要发现是，许多第二参与者在认为出价太低时拒绝了出价。因此，第二名玩家更愿意放弃金钱，而不是接受他们认为不公平的结果。最后通牒游戏的重要应用是工资(再)谈判:雇主不应该期望员工会积极回应任何(增加)工资，但只有在满足工人的公平意识时才增加工资。

负面互惠惩罚的证据也被描绘在一个带有昂贵惩罚选项的公共产品实验中。在公益游戏中，玩家面临着社会困境。他们被授予一笔钱，可以选择保留或投资于一个公共账户。在所有参与者都决定是否为公共利益捐款后，公共账户中的金额增加了一个大于1的倍数。然后，公共账户里的钱在所有的玩家之间分配——在那些捐款的和那些没有捐款的玩家之间。如果所有参与人都将他们的全部禀赋投资于公共账户，那么结果将是有效的，因为所有参与人的收益之和将最大化。然而，每个玩家都有免费搭乘其他玩家贡献的动机。带有惩罚的公益游戏的主要发现是，玩家会使用昂贵的惩罚手段来惩罚搭便车者(即那些没有为公益做出贡献的人)。[7]．

前面的例子说明了互惠如何塑造人类行为。虽然礼物交换游戏的讨论显示了积极的互惠如何有助于缓解动机问题，但最后通牒和公共物品游戏的研究结果显示了不公平的行为(例如，低工资或免费乘车)如何有可能触发消极的互惠，引发诸如逃避或破坏等适得其反的活动。

1991年至2000年期间在美国销售的有缺陷汽车轮胎，就说明了不公平待遇对效率的潜在有害影响[8]．2000年，由于制造缺陷导致胎面在大热天脱离轮胎，费尔斯通不得不召回并更换1440万个汽车轮胎。美国国家公路交通安全管理局(nhtsa)认为，凡士通公司在轮胎事故中有271人死亡。结果，火石的母公司普利司通的股票市值从167亿美元下降到75亿美元。普利司通的最高管理层被彻底替换，该公司还考虑放弃使用费尔斯通(Firestone)品牌。

这种消极的结果可以理解为普利司通管理层不公平对待工人的结果。生产缺陷轮胎的伊利诺伊州迪凯特工厂，是美国橡胶工人联合会(United Rubber Workers)从1994年到1996年长期激烈罢工的地点。普利司通公司希望将新员工的工资降低30%，将轮班时间从8小时增加到12小时，并减少老员工的带薪假期。因此，普利司通对待员工的方式被员工认为是“不公平的”。工人在生产过程中减少了对他们的照顾，从而产生了消极的回报。虽然就个人而言，这并不意味着工人故意伤害费尔斯通的客户，但总体而言，这确实导致了低质量轮胎的生产。

不公平的薪酬或待遇可能对效率造成的其他不利后果是对健康的不利影响。对不公平薪酬感知的生理反应已使用综合方法进行了研究，利用受控实验室和代表性现场数据之间的互补性[9]．在一个简单的雇主-工人实验中，工人通过从事一项乏味的任务为公司创造收入。雇主决定如何在自己和员工之间分配这些收入。在这种环境下，当员工的报酬期望没有得到满足时，就会产生不公平。在整个实验过程中，工人的心率变化都被记录下来。心率变异性是压力升高的一个指标，并已被证明可以长期预测冠心病。实验提供了感知不公平和心率变异性之间的联系的证据，感知不公平的水平越高(即支付的工资相对于总收入越低)，代理人表现出的压力就越大。

基于实验室的这些发现，我们预计会在一个认为自己的工资低得不公平的人群中观察到不良的健康结果。德国的社会经济小组数据为调查这一猜想提供了机会，因为它包含了对德国人口代表性样本的调查，其中包括对其工资和健康结果的公平感的调查。对该调查的分析表明，健康结果(特别是心血管健康)与对不公平薪酬的感知之间存在强烈且高度显著的负相关。因此，工作场所的不公平待遇不仅会降低工人的士气，而且还可能影响劳动力的健康状况，从而影响劳资关系的效率。

信任和控制:当显性激励适得其反时

社会偏好的存在不仅表明了工人动机的其他决定因素，而且还表明了用于激励和激励工人的标准工具集的重要含义。然而，在工作场所使用控制装置，以及特别形式的明确绩效奖励，可能会导致“隐性成本，公司在设计雇佣合同和工作环境时应该考虑到这一点。

为了说明这一观点，研究人员实现了一个非常简单的劳资关系，双方的物质利益相互冲突［10］．在实验中，工人决定她能积累多少收入。当她积累的收入越多，雇主的收入就会增加时，她自己的收入就会随着收入的增加而减少。这个实验的有趣之处在于，在工人选择她能积累多少收入之前，雇主会决定是否实施工人需要积累的最低收入水平。如果雇主实施了最低收入要求，工人对自己想要积累多少收入的选择就受到了限制;她的收入不能低于最低收入水平。(这种限制可以解释为最低存在要求，最低产出或质量水平的要求，或“完整的”激励合同。)如果雇主不执行最低收入要求，工人可以自由选择她想积累多少收入。不执行这一限制可以被解释为为工人提供了关于工作时间、产出选择的自由裁量权和责任，或对不完全合同的蓄意选择，留下了相当大的选择自由。换句话说，限制工人的选择集意味着控制代理，而不限制工人是信任的信号。

在经济主体只对自己的物质结果感兴趣的标准假设下，人们不应该期望工人积累任何收入(因为工人自己的物质回报随着收入的积累而减少)。希望实现这一点的雇主应该控制员工，要求他们积累某种最低水平的收入。然而，如果个人表现出社会偏好，员工可能会将雇主的控制决定视为不信任的标志。为什么雇主要限制工人的选择集，如果他不希望她积累的收入低于最低水平?如果控制实际上是一种消极的方式，它可能会诱导工人只提供最低水平，即使如果他们被信任，他们可能会选择积累更多。因此，控制型员工可能会产生自我实现的不信任预言，因此，员工的自私行为假设(表现在控制型决策中)实际上促进了自私。

这个简单实验的主要发现是，如果工人受到控制，收入的中值水平与最低水平相等;如果雇主信任他们，收入的中值水平会更高。这与标准经济模型的预测形成了鲜明对比。标准经济模型预测，当雇主信任(即不控制)工人时，收入不会积累。相反，信任在实验中得到了回报，因为许多员工本质上是值得信任的，对被控制的反应是消极的。

电脑公司惠普(Hewlett-Packard)的联合创始人戴维•帕卡德(David Packard)在其1995年的回忆录中很好地抓住了这一论点背后的直觉[11]：

“20世纪30年代末，我在通用电气(General Electric)工作时……这家公司在工厂安全方面做了一件大事。通用电气特别热衷于保护工具和零件箱，以确保员工不会偷东西。面对这种明显的不信任，许多员工开始证明这种做法是合理的，只要有机会就拿走工具和零件……惠普开始运营的时候，通用电气的记忆还很清晰，我决定我们的零件箱和储藏室应该一直开着……保持仓库和零件箱的开放对惠普有两个重要的好处。从实用的角度来看，零件和工具的方便获取帮助了产品设计师和其他想在家里或周末想出新点子的人。第二个不太明显但很重要的原因是，开放式的垃圾箱和储藏室是信任的象征，这种信任是惠普经营方式的核心。”

该实验表明，劳动合同中可以被视为不信任和控制信号的元素(比如最低绩效要求)可能弊大于利。同样，限制选择自由和暗示低期望的工作环境特征(如高水平的监控和监视)可能同样会产生反效果。当然，研究结果并不表明不控制是普遍的最佳选择。控制的好处和隐藏成本之间的权衡主要取决于:

• 工人的个人特征(特别是他们的可信度);

• 可用的控制选项;

• 雇主的风险偏好;而且

• 控制环境的引入被传达的方式。

然而，他们确实建议，在设计激励方案和工作环境时，雇主应该意识到这样一个事实:在选择特定的工具时，它们含蓄地表明了对员工类型的期望，有可能降低积极性。

另一个关于明确激励可能适得其反的著名例子是以色列日托中心的实地实验[12]．许多日托中心的问题是家长迟到接孩子。解决这个问题的一个标准的经济方案是对迟到的父母实施罚款。为了评估这一解决方案的有效性，研究人员将几个日托中心分为对照组和治疗组。对照组的日托中心没有对迟到的父母处以罚款。治疗组最初并没有实施罚款，但随后实施了几周，然后再次取消了罚款。

标准经济模型预测，在罚款实施后，治疗组(相对于对照组)的迟到率不会增加。相比之下，该实验发现，在实行罚款后，迟到率不仅增加了，而且稳定在比以前高出近两倍的水平上。有趣的是，当罚款被取消后，迟到家长的数量并没有下降到最初的水平。

对于这一令人惊讶的结果，一个可能的解释是，在罚款出台之前，迟到的父母可能会有一种负罪感，因为他们违反了应该按时接孩子的社会规范。罚款的引入将一种社会关系转变为一种经济关系。鉴于罚款相对较低(并且与家长迟到的次数不变)，迟到成为了一个更有吸引力的选择。

上面讨论的两个例子表明，激励心理比传统经济学观点中表现出来的要复杂得多。研究表明，激励可能会削弱动机，因为它们提供了关于任务的重要性或成本的新信息，因为它们侮辱了执行者，或者因为它们与公平和合作的概念相冲突。