负责任的雇主能吸引负责任的员工吗?

有动机的人会自我选择吗?

在经济实验室实验中，环境是人为的，但可控的。根据参与者自己和其他人在实验中的行为，他们会得到真金白银的报酬，而且一切(通常)都是匿名的。这样的实验是帮助我们在微观层面上理解机制的有用工具，当然，我们不能确切地知道观察到的行为在多大程度上可以推广到实验室之外的世界。尽管如此，看看一些试图探索这种机制的实验室实验可能会很有趣。

如果在企业社会责任公司工作的报酬较低，这可能会影响招聘——如果不是在申请人数上，那么可能是在申请人数上。这就引出了社会责任企业在劳动生产率方面可能受益的第一个可能原因:可能是更有动力的个人自我选择进入这类企业。他们设计了一项2011年发表的实验[1]为了验证早前提到的2008年的一个理论，该理论准确预测了这一点[3]．首先要解释这一理论的主要思想。

假设至少有些人是有道德动机的，在某种意义上，他们认为自己是有社会责任感的人。良好的自我形象要求个体发现自己的行为在道德上是可以接受的。为了对自己的行为做出这样的评价，个人可能诉诸一般的伦理原则。例如，受伊曼努尔·康德(Immanuel Kant)的启发，他们可能会考虑，如果每个人都完全按照自己的做法行事，会产生什么样的社会后果;结果越好，行为对自我形象的影响就越大。

2008年的研究表明，如果行为受到这种一般伦理原则的影响，如果道德动机的强度在个体之间有所不同，那些在一种情况下做出社会责任选择的人在其他情况下也更有可能这样做[3]．也就是说，那些喜欢在企业社会责任公司工作的人，即使工资较低，也往往是那些在工作中付出更多努力的人。

如果企业社会责任工作的工资更低，没有道德动机的个人甚至不会申请;很简单，他们会去找工资更高的工作(如果其他条件都一样)。只有那些有足够强烈的道德动机来证明相关的较低收入的人才会对CSR工作有吸引力。如果这些工人也不太可能偷懒，企业社会责任公司实际上会招聘更有效率的工人。

这一点在公司里并不重要，因为公司很容易根据员工的表现来监督和奖励他们;在这些公司中，可以使用传统的经济激励或解雇的威胁来刺激工作。然而，在生产率高度依赖于员工可靠性的公司，招聘合适的人可能是至关重要的。

如果上述论点有一定的道理，那么我们应该能够观察到，自愿加入致力于慈善事业的团体(对应于寻求企业社会责任就业)的个人也倾向于对团体做出更多贡献(对应于在工作上付出更多努力)。这正是2011年的研究要测试的[1]．

在这个被称为公益游戏的实验中，参与者被分成三个人一组。每个人都得到一笔钱，他们可以自己留着，也可以和他们的团队分享。实验者给小组的捐款(即个人与小组分享的金额)翻了一番，然后在小组成员之间平分。这样一来，个人每次向该组织捐款，只能收回其中的三分之二。因此，每个人都会通过把一切都留给自己来最大化自己的收益;然而，如果每个人都为群体贡献一切，那么群体收益就会最大化。

在类似的实验中，人们观察到，最初，人们通常为他们的群体贡献了大量的钱。然而，如果重复这个实验，合作很快就会崩溃:那些做出贡献的人似乎对那些没有做出贡献的人的行为感到失望，并以退出作为回应。

在这项研究中，实验对象还被要求在两种他们可以加入的群体中做出选择。除了上述的奖励方案外，选择“蓝色”组的人每人将额外获得50挪威克朗(约7欧元);然而，如果他们选择了“红色”组，则会将50克朗的类似金额捐赠给红十字会。这里的想法是，如果有责任感的个人被吸引到有社会责任感的群体中，我们应该观察到红色群体对该群体的贡献更高——也就是说，致力于慈善事业的群体应该吸引更愿意为该群体做出贡献的个人。这正是我们所发现的。

然而，当游戏被重复时，真正的差别才会显现出来。在蓝色小组中，合作关系迅速瓦解，而在红色小组中，合作关系随着回合的发展而保持高水平——不管小组成员是否固定，甚至在回合之间允许人们从一种类型的小组转换到另一种类型的小组。也就是说，红色群体的成员不仅对他们的群体更合作，随着时间的推移，红色群体也能更好地保持合作，可能是因为他们的成员对彼此不那么失望。

许多这类实验研究发现，相当大一部分实验对象，通常是大多数，是“有条件的”合作者——也就是说，团队中其他人贡献的越多，他们自己贡献的也越多。这似乎是一个相当普遍的现象:人们通过自己表现良好来回报他人的良好行为(或所谓的良好意图)。潜在地，这种行为模式会在公司层面产生恶性或良性的循环，就像“如果别人努力工作，我也努力工作;别人不做，我也不做。”上述实验提供了一个迹象，说明企业社会责任可能会影响公司内部的这种本地工作文化:如果企业社会责任吸引了更多合作的个人，一个有践行社会责任声誉的公司将更容易建立一个良性循环，而不是一个恶性循环。然而，在获得更多数据之前，这一观点无可否认仍是推测性的。

共同使命的偏好

其他机制也可能提高CSR企业的劳动生产率。有人认为，如果有同样的工作目标，有积极性的员工会付出更多的努力。为了验证这一假设，研究人员进行了一项实验室劳动力市场实验，参与者被分配了与雇主和雇员相对应的角色，除了从雇主那里获得利润外，雇员的努力还导致了对第三方的捐赠[9]．在实验的第一部分，研究人员决定受赠人是随机挑选的学生还是慈善机构。如果接受者是慈善机构，员工必须从16个备选方案中做出选择。

令他们惊讶的是，研究人员发现，在这些条件下，无论第三方是另一个随机选择的学生还是一个慈善机构，努力程度都没有显著影响。研究人员是否将每单位努力所产生的捐赠增加两倍也无关紧要。研究人员对这些结果感到困惑，于是进行了实验的第二部分员工自己他们决定受赠人是学生还是自己选择的慈善机构。研究人员还改变了每种选择对员工的成本。

如果向慈善机构捐款的成本低于向其他学生捐款，所有员工都会选择慈善机构。然而，一旦慈善选择变得比其他选择成本更高，结果就会发生变化:现在，只有三分之一的员工选择了慈善选择，但这些人为他们的“雇主”付出的努力要比其他人多得多。再一次，自我选择负责任的类型似乎是该机制的一个关键部分。

另一个实验与刚才描述的实验有很多相似之处[10]．在这里，雇主决定将她的利润份额捐赠给慈善机构。实验人员发现，员工对雇主捐出更大份额利润的决定做出的反应是付出更多努力。此外，他们还发现，当接受捐赠的慈善机构与员工喜欢的慈善机构相匹配时，就会对员工的努力产生积极影响，但前提是捐赠的利润份额很高。

当人们从实验室的实验中得出类似的结论时，必须始终保持谨慎。尽管如此，上面讨论的研究证实，至少在某些情况下，当在以某种方式向慈善机构捐款的团体中工作时，个人愿意付出更高的努力，这在一定程度上(但可能不是全部)是因为合作的个人自我选择加入这些团体。