电梯游说
允许工人控制他们的工作时间(工作时间自主权)是一项有争议的工人赋权政策，人们担心从增加逃避到过度紧张的工作。然而，经验证据却不支持这两种观点。最近的研究发现，工作时间自主权可以提高个人和公司的绩效，而不会导致工作过载或疲劳。然而，如果工作时间自主权被纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，企业可能会从(更多)福利和(更低)工资之间的权衡中受益，而不是从提高生产率中受益。
重要发现
优点
工作时间自主权促进员工和企业绩效。
如果自主权留给有内在动机的员工，或者员工自行选择工作时间安排，绩效会得到特别的提高。
通过降低员工流动率，工作时间自主权使公司能够提高其作为雇主的吸引力。
如果将工作时间自主权纳入一个有利于家庭的工作场所实践体系，企业可能会从减少人员流动和工资成本中受益。
尽管工作时间自主权有增加努力的作用，但它不太可能导致工作过载或疲惫。
缺点
一些员工可能会通过减少工作努力来滥用工作时间自主权，因为缺乏直接监督降低了员工的逃避成本。
如果这是公司降低成本战略的一部分，那么工作时间自主权对公司业绩是有害的。
工作时间自主权可能不适合那些执行日常任务的员工。
工作时间自主权不适合某些职业群体，在团队合作环境中难以实现。
如果将工作时间自主权纳入有利于家庭的工作场所实践体系，企业的生产率可能不会提高。
作者的主要信息
虽然经理们经常担心工作时间自主权可能会鼓励员工减少工作，但一些员工代表声称，这将导致有害的工作压力。然而，经验证据表明，除非将这些政策纳入有利于家庭的工作场所实践体系，否则这些政策一般不会导致有害的过度工作，反而会提高企业的生产率。即使在这种情况下，企业也能从较低的人员流动和工资成本中受益。在将工作时间自主权与绩效目标相结合时，管理者应该设定切合实际的目标，避免目标渐进式调整或拉伸目标。
动机
近年来，越来越多的公司正在取代传统的朝九晚五、每周五天的固定工作时间模式，取而代之的是让员工在个人工作时间和工作地点方面有更多自由裁量权的安排。最常见的做法是弹性工作时间、自我管理的工作时间和在家工作。弹性工作制允许员工改变每天的开始和结束时间，只要求在特定的核心时间内必须上班。在某些日子工作更多的时间可以通过在其他日子工作更少的时间来平衡，反之亦然。自我管理工作时间赋予员工更多的时间主权，允许他们选择如何在工作日中分配工作时间，在工作日中分配工作日。这还包括决定假期和休息日。在家工作通常类似于自我管理的工作时间，其重点是使员工能够在工作场所之外完成工作任务。
在管理科学和实践中，工作时间自主权作为赋予员工权力的一种手段是有争议的。虽然一些研究人员和管理人员认为，工作时间自主权可以提高公司绩效，例如提高员工的积极性或减少波动，但其他人担心，员工可能会因为减少努力而滥用自己的自由裁量权。因此，工作时间自主权的好处是否超过相关成本是一个实证问题。
正反两面的讨论
工作时间自主性的绩效效应
文献强调了采用某种工作时间自主权的两个动机[1]．首先，与其他权力下放政策类似，工作时间自主权可以通过提高员工的积极性和利用公司较低层级员工的优越知识来提高公司绩效。下属员工通常在如何有效分配工作日的工作时间和休闲时间方面比他们的经理有信息优势。例如，如果员工有工作时间自主权，他们就可以根据个人的昼夜节律或工作与生活的平衡问题来安排工作时间。其次，允许员工更多地控制工作时间的公司可能被认为是在回应员工对家庭友好型工作场所政策日益增长的需求。企业可能会通过减少员工流动率来提高其作为雇主的吸引力，或者从那些将工作时间自主权视为附加福利的员工那里获得工资上的让步。在这些条件下，工作时间自主性可以预期对企业绩效有积极的影响。
然而，一个潜在的风险是与任何权力下放政策相关的道德风险问题，因为员工可能会滥用他们的自由裁量权，以牺牲公司的利益为代价来追求自己的利益。下放工作时间自主权带来的主要风险是，员工可能会为了个人生活问题而忽视他们的组织职责，因为时间主权使得监控员工的工作更加困难。例如，自我管理工作时间的员工可能会因为工作时间登记的放松而减少工作或投入更少的努力，而在家工作的员工可能会在工作场所之外缺乏直接监督的情况下试图逃避工作。在这两种情况下，缺乏员工监控降低了员工的逃避成本。因此，员工和公司的绩效都可能受到负面影响。
与这些理论陷阱相反，关于工作时间自主权对绩效影响的实证证据出奇地清晰，从而与逃避假设相矛盾。例如，一项研究使用了美国制药行业的面板数据，并考虑了潜在的内质性偏差，发现弹性工作时间使公司生产率提高了约10%[２]．德国的一项研究使用了个人层面的大规模调查面板数据，发现自我管理的工作时间对员工绩效有显著的积极影响[3]．更准确地说，在考虑到未观察到的时间常数个人特征后，研究发现，在自我管理工作时间的情况下，员工平均每周比固定工作时间的员工多工作近90分钟。这些额外的工作时间反映了额外的努力，而不仅仅是工作时间多但效率低。
在家工作对工作表现的积极影响是在一项针对中国一家大型旅行社呼叫中心员工的随机现场实验中发现的[4]．在为期9个月的实验期间，在家工作的员工比在办公室工作的员工的生产力高出约13%(没有质量损失)，而相应的工资增幅仅为10%左右。在家办公的员工由于休息时间和病假时间的减少，每天的工作时间(9.2%)更长，而且由于工作环境更安静，每分钟的通话次数也更多(3.3%)，因此工作强度也更高。因此，与弹性工作时间和自我管理工作时间的研究结果一致，在家工作的研究结果并不支持管理层普遍担心的“在家工作鼓励逃避工作”。
使用大规模、个人层面数据的研究也发现，工资对工作时间自主权有积极影响。例如，美国的一项研究发现，在1980年至2000年期间，在家办公的员工的工资损失下降了约30%。与此同时，在家工作的人数几乎翻了一番［5］．这一结果可以解释为，与在办公室工作的员工相比，在家工作的员工的相对生产力提高了。
也有经验证据表明，工作时间自主权对绩效的影响可能与具体环境有关。例如，最近的一项研究使用了加拿大组织的代表性纵向数据，并考虑了未观察到的异质性，结果表明，当弹性工作制作为以员工为中心的企业战略的一部分时，它可以提高盈利能力，在这种战略中，员工被视为资产，但当它作为企业成本削减战略的一部分时，它会降低盈利能力。这一结果表明，弹性工作时间的影响在很大程度上取决于这种做法是否与公司的整体战略相一致[6]．
此外，一项实际任务实验室实验的结果表明，任务复杂性在决定在家工作对生产力的影响是积极还是消极方面起着重要作用。这项研究区分了“枯燥”和“创造性”任务。枯燥的任务是随机输入一组字母和数字，模仿数据输入工作。创造性的任务是“为普通物品找到不寻常的用途”([7]，第360页)，用非常规任务来模拟工作。受试者在实验室内和实验室外(代表在家工作)从事他们的任务。这项研究的主要结果是，当受试者从事创造性任务时，在家工作可以使其个人生产力提高11-20%，而当受试者从事枯燥的任务时，则会降低6-10%。这种下降主要是由表现不佳的员工和对工作自主权不感兴趣的个人造成的。因此，工作时间自主权似乎对创造性任务的效率至关重要，而同伴效应似乎对低水平任务的效率至关重要——而这种效应在在家工作的环境中通常是缺失的[7]．
选择效应的重要性
上面讨论的每一项实证研究都应用了明确解释工作时间自主性内生性的估计策略。最重要的是，这些研究试图消除潜在的选择性偏见，这种偏见是由员工通常不是随机分配到某些工作时间自主权政策引起的。例如，关于在家工作对中国呼叫中心员工生产力影响的实地实验，将员工随机分配到在家工作组和在办公室工作组[4]．随之而来的一个问题是，当工人被允许选择两种制度中的一种时，生产率的影响是如何变化的。懒惰的员工是否特别有可能选择在家工作，以避免直接监督，并在不被发现的情况下逃避在家工作，从而降低了在家工作的初始积极生产力效应?还是员工们会根据性格特点、个人效率考虑或以往的经验，自愿将自己分为在家工作和在办公室工作两种模式，从而提高工作效率?
实验证据表明，第二种解释是正确的[4]．在中国的呼叫中心员工被允许选择在家还是在办公室工作后，在家工作的员工的工作效率比在办公室工作的员工提高了约22%。因此，相对于最初的生产率效应，自我选择将个人生产率提高了9个百分点(从13%提高到22%)。这一结果强调了选择效应和员工学习个人是否适合在家工作的相关性。与在办公室工作相比，在家里经历过社会孤立或业绩下降的员工倾向于返回办公室，而在家里表现良好的员工(例如，由于工作环境相对安静)则继续在家工作。
此外，自我管理的工作时间与员工内在动机在诱导努力方面具有互补作用，即自我管理的工作时间放大了员工内在动机的正向努力效应[3]．更准确地说，在自我管理工作时间的情况下，自我激励的员工每周额外付出的工作时间略少于两个小时，这比没有自我管理工作时间的自我激励员工所提供的额外工作量多出约75分钟。这一发现至少有两个含义。首先，自我管理的工作时间明显增加了员工的内在动力。其次，自我激励的员工比缺乏激励的员工更有可能选择自己(或被选择)进行自我管理的工作时间安排。
选择效应也可以通过公司对在职员工和潜在员工的吸引力来表达。公司的离职率，即自愿离职的百分比，可以用来衡量公司的吸引力。例如，在中国呼叫中心员工的在家工作实验结束时，办公室-工作组的总流动率(35%)是在家工作组(17%)的两倍多。这种差异主要是由于表现不佳的办公室员工，他们比在家工作的表现不佳的员工更有可能辞职。辞职行为出现差异的原因是，对于办公室员工来说，很容易找到类似的呼叫中心工作，而在家工作的员工几乎没有其他选择，因为其他公司没有提供在家工作的类似工作。因此，如果考虑到离职率的差异，在家工作的员工和在办公室工作的员工之间的实际生产力差距甚至比报告的还要大[4]．
类似地，另一项研究调查了自我管理工作时间(称为工作时间控制)对离职的影响，发现参与自我管理工作时间计划的员工离职的可能性更小，离职意愿也更低[8]．这项研究在美国一家大型高性能公司总部的员工中进行了一项自然实验。
总而言之，到目前为止讨论的结果表明，公司从工作时间自主权的选择效应中受益于两方面:通过提高工人的努力和生产力，以及通过降低人员流动成本。
工作时间自主权和家庭友好的工作场所做法
到目前为止，分析的重点是研究工作时间自主权的单一做法对绩效的影响，隐含的潜在假设是，企业单独引入每种做法。然而，工作时间自主权通常是家庭友好型工作场所实践体系或工作-生活平衡项目的组成部分，其目的是使员工更好地协调工作和家庭责任。因此，了解弹性工作制或家庭友好型工作场所系统的绩效影响将是很有趣的。
最近的一项研究利用来自法国、德国、英国和美国制造业公司的横断面数据，发现了家庭友好型工作场所系统(包括在家工作)与公司生产率之间的正相关[9]．然而，当管理实践的质量度量被添加到模型中时，这种关联就消失了。
另一项基于美国现场和实验室的分析表明，家庭友好型工作场所制度(包括弹性工作时间和在家工作)与职业溢价有关，管理者将员工选择家庭友好型工作场所制度解释为高组织承诺的信号[10]．在这种情况下，管理者将员工对家庭友好型工作场所系统的兴趣归因于员工提高生产力的愿望。然而，该研究也得出结论，家庭友好型工作场所系统可能会对员工的职业生涯造成惩罚，当管理者将员工选择家庭友好型工作场所系统解释为低组织承诺的信号，或渴望牺牲工作绩效来满足个人生活。
最后，一项研究利用英国相关的雇主-雇员数据，并应用方法来解释内生性，调查了被视为附带福利的家庭友好型工作场所制度(包括弹性工作时间和在家工作)与工资之间的假设权衡[11]．调查结果证实了预期的负面影响:工人们愿意接受工资上的让步，以换取能花更多时间在家庭事务上。然而，在理清整体制度效应后，弹性工作时间继续对工资产生负面影响，而在家工作则与工资呈正相关，从而得出结论，一些(但不是所有)家庭友好型工作场所制度的实践“为提高生产率买单”([11]，第291页)。
从这些混杂的结果中得出的结论是，如果工作时间自主权实践被纳入家庭友好型工作场所系统，那么工作时间自主权的积极生产力效应可能无法实现。例如，如果在家工作的员工也利用了额外的家庭友好型工作场所做法，如工作分担、工作转换(从全职工作到兼职工作)、产假和儿童保育支持，他们可能无法提高工作效率。然而，由于这些实践侧重于照顾员工的家庭问题，而不是授权完成任务，家庭友好型工作场所系统很可能通过留住核心员工、招募新员工或节省工资成本而不是提高生产力来促进公司的目标。
工作时间自主权是否会导致工作强化?
到目前为止的讨论表明，平均而言，工作时间自主权增加了员工的努力，从而对公司绩效做出了积极贡献。然而，如果工人不断受到某些人力资源管理做法的激励，以提高他们的努力水平，工作就会变得越来越紧张，从长远来看，工人可能会出现身体或精神健康问题。当然，这种结果不可能符合公司的利益，因为公司业绩很可能受到负面影响，例如，缺勤率增加和承诺下降。因此，决定性的问题是:工作时间自主权是否要求员工付出太多的努力?图1提供了一些证据来回答这个问题。
载于图1证明自我管理工作时间的员工平均每周比固定工作时间的员工多工作约5小时。乍一看，这种差异似乎非常大。然而，这只是一个原始的差异，表明自我管理工作时间与额外工作时间之间存在无条件的相关性。在每周最初增加的5个小时中，大约1小时45分钟(1.73小时)可以归因于其他可观察到的因素(5.05 - 3.32 = 1.73小时)。大约另外两个小时是由于未观察到的固定效应(3.32 - 1.38 = 1.94小时)。因此，可归因于自我管理工作时间政策本身的效果不到每周额外90分钟(1.38小时)。[3]．虽然这种额外的努力效应在统计上是显著的，但它是相当温和的，这引起了人们对自我管理的工作时间会促进工作努力大幅加强的担忧的怀疑。
职业健康研究和卫生经济学文献也有充分的证据支持这一评估[12]，[13]．这些研究都没有发现工作时间自主权本身会显著增加工作压力或损害员工的(心理)健康。真正损害员工健康的是工作要求和工作自主权之间的不平衡。因此，高工作要求和低工作控制(例如，低工作时间自主权)的结合对工人的心理健康有害，失眠、焦虑、压力和抑郁的发作就是明证。相比之下，工作时间自主权通常被发现可以减轻工作需求-工作控制不平衡对工人健康造成的不良后果。当然，这并不意味着拥有工作时间自主权的员工不会受到工作量增加的影响。然而，这意味着工作时间自主权本身不太可能是过度工作的原因。
这一结论得到了另一项研究的进一步支持:与在办公室工作的员工相比，在家办公的员工对工作的态度更积极，工作疲劳更少，请病假的天数也更少[4]．总而言之，很难证明工作时间自主权是导致不健康的工作强度显著增加的原因，而这种工作强度需要由自利的雇主来对抗。
局限性和差距
虽然工作时间自主权可以提高个人和公司绩效，但某些工作环境不适合工作时间自主权[4]．首先，自我管理的工作时间和在家工作显然不适合需要个人出勤的工作。例如，生产工人或护理人员自然必须亲自到工厂或医院。同样，零售业、批发业、建筑业、酒店和餐饮业以及秘书等从事常规工作的工人也不适合工作时间自主权。相比之下，工作时间自主权适用于销售代表和其他在该领域工作的员工、专家和行政人员，以及从事创造性任务的员工，如研究人员和艺术家。
其次，在需要面对面合作的团队环境中，实现自我管理的工作时间或在家工作可能很困难。在这些条件下，人与人之间的协调分工有时显得过于雄心勃勃。由于团队合作在今天的公司中很普遍，这一障碍适用于很大一部分工作人口。第三，自我管理的工作时间和在家工作往往使努力监控(输入控制)更加困难，尽管在某些情况下输入控制可以被输出控制所取代，例如监控工人的生产力。
本文主要研究工作时间自主权对员工和企业绩效的影响，其中绩效一词仅限于员工努力(包括工作强度)、企业生产率、工资成本和员工流动率。工作时间自主权的其他有趣后果没有被讨论，比如在公司层面(包括旷工、产品和流程创新、监控成本)和个人层面(包括工作满意度和整体幸福感)的一系列广泛结果。然而，关于这些结果的文献表明，工作时间自主权可能在所有这些方面对雇主和员工都有益。
最后，本文讨论的实证研究的一个共同特征是，无论是通过随机领域还是实验室实验，都致力于确定因果效应[4]，[7]，[8]，[10]，或通过分析具有代表性的大规模调查数据[２]，[3]，[6]，[11]．实验研究是有益的，因为随机化排除了潜在的选择偏差。然而，这些研究的外部有效性是有限的，因为结果通常是不可推广的。例如，在一项研究中，一家大型中国旅行社的呼叫中心的环境对该公司来说是非常特定的，因为可以通过记录登录公司信息管理系统的次数来密切监控员工的表现[4]．此外，这项研究中的在家工作制度明确涉及提高生产力的范围，因为在嘈杂的大办公室工作的员工很容易分心，而公司是最早采用在家工作的公司之一，具有先发优势。相比之下，基于大规模调查数据的研究结果往往更具有代表性，因此可推广，但因果效应的识别通常比对照实验要求更高。
摘要和政策建议
工作时间自主权提高了员工和公司的生产力。此外，如果允许员工参与分配到特定工作时间安排的选择决策，可以提高积极的生产力效应。工作时间自主权也可能增加雇主对员工的吸引力，这从急剧下降的离职率中可以看出。而且，如果它是家庭友好型工作场所实践体系的一部分，那么它对提高工作效率的作用可能会更小，其中一些实践强调协调私人生活和工作生活，而不是提供如何有效完成工作任务的自由裁量权。然而，在这种情况下，家庭友好型人事政策仍然可以通过减少人员流动和工资成本来促进企业绩效。最后，证据并不支持工作时间自主权导致(不健康的)工作强度加大的说法。事实上，相反的情况似乎是正确的:对工作时间的低控制增加了工作紧张和随之而来的健康问题的风险，而更大的自主权甚至可能产生对健康问题的缓冲[12]．
从这里提出的实证研究结果中可以得出若干管理启示。首先，如果管理人员在实施工作时间自主权政策时注意到上述限制，这些政策是他们可以使用的有前途的工具。特别是当员工处理非常规任务时，管理者不应放弃采取自我管理工作时间或在家工作等做法的机会。其次，管理者应该意识到，如果允许员工自行选择工作时间，实施工作时间自主权可能会更有益。然而，如果管理者决定在没有员工参与决策的情况下给员工分配工作时间自主权，那么管理者找到一种方法来选择具有内在动机的员工就很重要。这尤其适用于具有高度时间主权的工作时间自主实践。
最后一项建议涉及是否应在工作时间自主权的同时实施管理做法的其他变化。经验证据对家庭友好型工作场所制度在提高公司生产率方面的有效性提出了一些质疑，即使这些制度包括工作时间自主权的做法。这表明，并非所有家庭友好型工作场所制度中的政策都是互补的。
此外，将其他一些管理实践与工作时间自主权措施结合起来，还存在功能失调的风险。例如，公司可能决定将工作时间自主权与绩效目标联系起来。这种实践的结合，有时被称为“只注重结果的工作环境”。[8]，意味着员工可以自由决定何时何地执行他们的工作任务，只要他们达到了目标。然而，如果公司不断提高目标，或者设定不切实际的目标，而不是现实的目标，就会出现问题。在这种情况下，虽然工作时间自主权本身不太可能增加工作压力或损害工人的健康，但工作时间自主权与绩效目标相结合可能导致过度的工作强度和随后的健康问题。这些问题更有可能源于目标棘轮或弹性目标的使用，而不是工作时间自主权的实施。新出现的证据表明，设定难以实现的绩效目标或面临目标逐步降低的情况，会导致工作负荷增加和健康问题，而这些问题随后也可能损害公司绩效。
在这种情况下，对管理人员的政策建议有两方面。首先，当工作时间自主权与绩效监控相结合时，需要避免目标棘轮化或设定弹性目标;相反，应该使用现实的性能目标。其次，员工应该参与目标制定过程，以提高制定现实目标的可能性。
致谢
作者感谢两位匿名的推荐人和IZA劳动世界的编辑为早期的草稿提供了许多有用的建议。他还感谢Thomas Cornelissen、Matthias Kräkel和Bernd Schauenberg的有益评论。
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA研究诚信指导原则．作者声明他遵守了这些原则。
©Michael Beckmann