发展中国家的管理质量和工人生产力

因果关系存在吗?来自实验研究的证据

尽管已有的研究发现，管理质量与企业绩效之间存在很强的相关性，但是否存在因果关系尚不清楚。对于业绩较好的公司来说，采用标准的管理做法可能更有利可图，也更容易。另一种可能是，被忽略的生产力决定因素，例如制度组织，也造成了管理实践之间的差异。

为了探索潜在的因果关系，大多数研究利用管理干预手段，向随机选择的公司提供咨询或培训服务，并将它们的表现与一组对照公司进行比较。由于这两组公司在干预之前基本上是相似的，因此任何后来的差异都应反映管理质量改善的因果影响。令人失望的是，大多数来自微型企业随机实验的证据表明，商业培训对生产率的影响有限，如果有的话。例如，一项这样的研究发现，在斯里兰卡女性企业家中提供的最常用的商业培训课程对企业利润、销售额或股本几乎没有影响［5］．上述最近的研究评估了来自七个发展中国家的微型企业的几个培训项目的证据，得出的结论是，由于缺乏对改进商业实践的影响，大多数培训项目对结果的影响不显著[3]．作者认为，可能需要更密集的培训项目。

2013年的一项研究报告了一项针对印度大型纺织公司的管理现场实验的结果，该公司为随机选择的一组处理厂提供了管理实践方面的专业和密集咨询服务[6]．报告发现，这种咨询服务导致了基本管理做法的改进，例如库存管理和工作场所的清洁。此外，这些改进诱导生产力在第一年增加了17%，并导致在干预后的三年内企业规模的增加。这些结果表明，在某些情况下，基本的管理实践是可以传授的，而且管理质量和企业生产力之间确实存在因果关系。这些结果的普遍性可能取决于现有的组织结构和接受管理咨询的公司的规模，以及所提供的服务的质量。此外，成本效益分析表明，该方案是具有成本效益的。具体来说，作者估计每间工厂的年利润增加总额约为32.5万美元，超过了25万美元的实际成本。

另一项研究评估了柬埔寨制衣厂监督员管理技能培训项目的效果，该项目旨在通过教授监督员有效的领导和沟通技能来改善监督员与工人的关系[7]．在这项研究中，管理人员被随机选择参加一个为期四天、每天6小时的培训课程。调查结果和工厂管理数据被用来检验是否受过培训的主管与工人的关系更好，以及如果主管受过培训工人的生产力是否更高。结果中有两个事实非常突出。首先，培训计划对工作满意度和员工生产力都有总体积极的影响。第二，培训不同级别的管理者会产生非常不同的效果。特别是，培训直接(低级)主管对于改善工作环境的“软”维度(如工作满意度和日常指导)更重要，而培训间接(高级)主管对于“硬”维度(如提高生产力)最重要。这项研究的证据表明，管理技能确实是可以教的，而且对生产力和劳资关系都很重要。

一项相关的研究提供了更多的证据，证明管理技能是可教的，可以通过学习获得[8]．它特别关注其他一般的“软”技能，如沟通、时间管理和解决问题。虽然这些技能与生产没有直接关系，但它们确实对工人的生产力具有统计上的显著和经济上的意义。结果显示，被随机选择参加培训项目的女性员工在项目完成九个月后，在关键方面的软技能得到了提高，生产率大幅提高。该计划被证明是具有成本效益的，它增加了接受治疗的工人的留任和晋升的可能性。

管理质量和生产力:潜在的机制

新出现的证据表明，至少在发展中国家的大型工业公司内，密集的商业培训和咨询可以提高管理质量并大大提高生产力。这种因果关系进一步提出了有关具体机制的问题和管理的作用。特别是，研究人员和政策制定者应该如何思考管理?提高管理质量提高企业生产力和盈利能力的潜在机制是什么?

一些研究者把管理看作是一种生产要素，例如无形的资本存量[9]．与此同时，由于许多研究发现了管理在企业内部和企业之间的溢出效应，其他一些研究人员认为，把管理看作一种提高全要素生产率的技术可能更合适［1］．基于对34个国家超过11000家公司的原始调查数据，后一类研究人员发现，实证结果与“管理即技术”模型的预测一致［1］，(如在图1）.

然而，管理可能在生产力之外的其他方面也很重要。例如，管理还可能影响企业面临的需求、原材料价格、融资成本和银行贷款意愿[3]．

来自印度纺织厂的实验证据表明，在短期内(第一年内)，改进的管理做法通过提高质量和效率和减少库存导致更高的生产率[6]．例如，测量、分类和跟踪缺陷允许公司快速解决质量问题，从而大大减少缺陷。更好的记录和储存方法会导致库存和呆滞库存的显著下降。从长期来看(干预措施开始后的三年)，接受治疗的公司的规模增加了，因为采用管理做法使所有者能够监督更多的生产活动，并将更多的决策委派给工厂经理。这些发现强调了两个主要结论。首先，对于管理实践的影响评估研究来说，重要的是要超越短期和中期，分析长期的业务结果，包括寿命和业务增长。其次，更好的管理可能只会在更大范围内起作用，这意味着针对大型企业的政策干预可能更可取。

最近的一项研究发现了管理的另一个重要途径[4]．具体来说，研究发现，较高的室内空气污染暴露会导致生产力下降(由于工人的短期生理和认知功能下降)，但管理能力较高的主管能够通过频繁的任务重新分配和更换表现不佳的工人来缓解这种生产力损失。该研究利用每小时的生产数据发现，管理质量得分越高的经理所监督的生产线，生产率越高。这表明管理能力较高的主管很重要，因为他们能够更好地应对工人生产率的冲击(即努力成本的短期飙升)。

2015年对孟加拉国的一项研究记录了鼓励企业内部信息共享和知识交流的管理实践如何提高生产率[10]．由于孟加拉国服装厂的不同生产线可能在不同的日期开始生产同一款式的产品，当一个特定的生产线开始生产新产品时，可能已经有其他的生产线获得了相关的生产经验。该研究的作者进行了一项随机实验，在实验中，当一名工人开始生产另一名已经生产过的服装时，他们的主管指示随机成对的工人分享生产知识和经验。结果表明，干预对后进工人的初始生产力有显著的积极影响。因此，管理质量可以通过提供更好的组织学习环境来影响生产力。

采用管理实践和接受培训的障碍是什么?

这一领域一个常见的研究问题是“如果公司盈利，为什么不更多地利用商业培训和咨询项目?”推测证据指出，信息障碍是主要因素[6]．特别是，许多公司似乎不相信简单和普遍的做法可以提高利润。此外，企业所有者对不太常见的做法缺乏认识。

公司内部激励机制的失调可能是采用看似有利可图的管理实践或培训计划的另一个障碍[11]．在巴基斯坦进行的一项研究考察了一种新的切割技术的引入，该技术可以将足球生产的总成本降低1%。作者将这项新技术随机分配给足球生产商的一个子集，但发现接受率低得惊人。另外的证据表明，不采用该技术的主要原因是有影响力的雇员的抵制，他们担心新技术可能导致他们的实际工资减少，因此战略性地向所有者错误地通报了该技术的价值。在向这些关键员工一次性发放奖励金后，新技术的使用率立即上升。

在其他情况下，即使管理人员掌握了充分的信息并愿意改变他们的管理实践，他们也很难这样做。其中一个原因是非正规规范带来的挑战。一项来自孟加拉国的研究发现，孟加拉国制衣行业的主管职位中，女性的比例极低[12]．尽管女性员工占劳动力的80%，但95%的主管是男性。大多数员工，包括女性员工，都认为男性管理者比女性管理者更有效。然而，一项关于技能和专业知识的测试显示，这种观念与现实并不相符:被选为主管的女性员工往往与男性员工一样合格。为了纠正管理人才的分配不当，作者进行了一项实验，对工厂挑选的男性和女性工人都提供培训服务。因此，女性研修生被提拔或选拔为监督员的可能性大大增加。然而，女性的晋升导致了团队动态的变化。特别是生产线工人(包括女工)对新上任的女主管的抵制，导致了生产线初始生产率的下降。此外，女性员工的晋升降低了男性员工的积极性，增加了他们的流失率，因为他们对以后的晋升变得更加悲观。

另一项相关研究利用营销实验来探讨孟加拉国制衣部门对培训服务的需求[13]．作者通过电话联系选定的服装工厂，评估他们对生产线主管培训计划的兴趣。结果显示，总体上座率极低。与之前的研究一致，作者发现不采用的主要原因之一是决策者不相信培训的有效性。此外，把主管撤下生产线去培训他们会导致生产率短期下降，特别是在生产压力大、管理人员时间严重受限的服装行业。此外，企业不愿意投资，因为他们害怕受过培训的主管在完成培训后离开工厂。