培训对老年工人有效吗?更新

年龄、生产力和技能退化

经济研究使用雇主-雇员横断面数据集来分析企业员工年龄结构对生产率的影响，通常发现生产率曲线呈倒u型，峰值出现在55岁之前。然而，从研究结果中得出的结论并不总是明确的。许多混杂因素会导致对实证结果的误解。例如，由于技能需求和工人的特征会随着世代的变化而变化，因此汇总个人的年龄-生产力概况并不容易。此外，公司员工年龄结构和生产率都有一些未被观察到的重要决定因素。

使用面板数据的研究通过控制固定效应克服了这些问题。这些研究通常发现一个比较平坦的年龄-生产力曲线，在40岁晚期和50岁早期达到顶峰，然后保持稳定或此后略有下降。工人的生产力是由几个因素决定的，包括经验、身体能力、认知技能和企业特征。如今，随着技术的变化，认知能力在决定个人工作表现方面的权重增加，生产率随年龄增长而下降的一个可能原因是认知能力随年龄增长而下降。

认知技能在生命周期中的进化已经得到了研究者的广泛关注，特别是在神经心理学和医学文献中。尽管这一过程尚未被充分理解，但一项一致的发现是，一些认知技能会随着年龄的增长而恶化，而且恶化的速度越来越快。然而，并不是所有的认知技能都显示出相同的年龄模式。心理学研究经常区分两种类型的认知能力:流动的和结晶的[２]．衰老对流体智力产生了早期的负面影响:速度、推理能力、空间能力和短期记忆在青年时期开始下降，并持续到60岁[3]．在70年代末之前，语言能力等晶态技能较为稳定，但在70年代末出现了急剧下降[3]．这意味着，如果他们的工作需要长期的经验和知识，并且是基于自动任务，那么年长的员工应该保持生产力。然而，如果年长的员工必须转移到新任务，解决新问题，执行不熟悉的工作，这需要流动的认知技能，生产力可能会下降，因为流动的认知技能随着年龄的增长恶化得最严重。

然而，对于认知能力达到峰值和下降的年龄，人们存在分歧。这是设计有效干预措施的一个重要问题。如果在60岁之后才开始对30多岁的人开始明显退化的技能进行干预，可能是不成功的。峰值年龄的差异主要与实证调查中使用的数据类型有关。基于横断面数据集的研究发现，这种下降通常从人们20多岁和30多岁开始[3]．相反，使用纵向数据集的研究发现，许多认知技能随着时间的推移保持稳定，直到60岁之后才开始下降[3]．因此，基于不同人群之间比较的横断面研究，由于混杂的队列效应，很可能高估了严重衰退开始的年龄。社会和文化环境的变化可能影响认知功能。另一方面，基于同一个人在一段时间内的比较的纵向研究，很可能低估了年龄的下降，因为样本的磨损(表现不佳的人更有可能退出研究，因此以后不会重新测试)和重新测试效应(人们从以前的测试中学习如何在后续的测试中做得更好)。[4]．

图1这是横断面研究在分析年龄认知状况时经常发现的一个例子:在30多岁达到顶峰后，技能下降的速度越来越快。

通过培训为年长的工人学习

认知能力的年龄下降可能对老年工人的就业能力构成威胁，特别是在最近几十年，技术变革增加了认知能力对工作表现的重要性，加速了人力资本的淘汰速度。这就使得了解认知技能的下降是否可以减缓甚至逆转变得非常重要，特别是现在政策制定者鼓励人们工作更长时间，而许多老年工人因为经济衰退而失去了工作。

认知训练研究表明，认知功能的衰退是可以延缓的。年龄较大的员工，包括那些典型的与年龄相关的流动智力下降模式的员工，可以通过长期的培训效果学习新技能［5］，[6]．然而，由于流动认知技能的年龄相关下降，老年工人的学习过程可能与年轻工人不同。实验表明，当年轻员工和年长员工混合接受与工作相关的培训时，年长员工的考试成绩较低，完成培训所需的时间也比年轻员工多[7]．当人们接受新奇任务的训练时，训练表现的年龄差异更加突出[8]．当培训内容对流动智力要求较高时，年龄较大的员工培训绩效较低;如果培训是抽象和正式的;如果培训内容是信息和通信技术［9］．这些发现与流动智力的下降是一致的:处理速度、工作记忆能力和解决问题能力的下降可能会导致对培训材料和培训活动中面临的新情况的理解能力下降[7]．最后，有证据表明，老年人在培训表现上比年轻员工差异更大，这意味着随着年龄的增长，对培训表现的预测变得更不确定[8]．

这一证据要求采用考虑到年长员工和年轻员工学习差异的培训方法。从理论上讲，与工作相关和与工作相结合的培训形式预计对老年工人更有效，因为他们更多地依赖积累的知识和经验，而不是流动的能力。出于同样的原因，因为年长的员工完成培训的速度较慢，年长的学习者应该有充足的时间来处理新知识。对不同培训特征对培训效果影响的实证研究表明，整合多种教学方法——讲授、建模、积极参与——可以提高老年员工的绩效[8]．另一个影响老年员工培训表现的积极因素是自我调节:充足的时间可以让老年培训参与者弥补流动能力的下降，内化培训的重要性，并发展对培训内容的理解能力，以掌握培训内容[6]．最后，如果培训活动需要更明确的技能:如果培训是在职的、应用的、基于沟通和管理技能，那么老年人的表现会更好［9］．

如果老年人能够从培训活动中学习，那么预期的结果将是提高生产力和增加就业能力。实证研究表明，在职培训对于提高年轻和年长员工的就业可能性尤其有效。因此，培训似乎是留住老年工人的有用工具［10］．然而，情况并非总是如此。在德国，培训老年员工的公司没有显示出生产率的提高[11]．这种截然不同的证据可能是由于培训没有考虑到德国老年工人的具体学习需求[11]雇主们忽视了与年龄相关的培训偏好变化［9］．

老年工人的培训参与

虽然培训可能会缓解与年龄有关的认知技能下降，特别是如果它是为了满足老年人的学习需求而设计的，但仍然需要说服老年人参加培训活动。选定的欧洲国家按年龄划分的教育和培训参与率表明，在所有国家，就业和失业成年人的培训率都随着年龄的增长而下降(图2)．此外，在大多数国家，失业的成年人比工作的成年人更不可能参加培训活动。2013年，在老年人培训方面表现最好的国家是北欧国家，其次是英国和法国。西班牙、意大利，尤其是德国，其经济水平远低于欧盟28国(2013年为欧盟成员国)的平均水平。

在制定政策以减少培训不平等和激励老年工人更新和提升他们的技能之前，需要确定老年工人较少参加培训的原因。三种主要的障碍似乎是罪魁祸首:经济障碍、态度障碍和制度障碍。

贝克尔的人力资本理论为理解经济主体如何通过比较预期收益和成本来决定是否投资知识提供了一个经济框架。回报和成本包括货币和非货币成分，如心理成本和动机回报。人力资本理论预测，当培训的贴现回报大于成本时，个人就会参加培训。类似的论点也适用于企业，如果折扣收益大于折扣成本，企业就会投资于培训。由于老年人平均预期在职年限更短，员工和雇主享受培训回报的时间更少，导致培训福利折扣更低。因此，培训年龄较大的工人意味着无法收回培训成本的可能性更大。此外，从企业的角度来看，由于年长员工的培训表现可能比年轻员工更差，企业可能会发现投资培训年轻员工更有利可图，因为不同的培训表现转化为生产率的差异，并出于谨慎的原因向年长员工提供次优水平的培训。从一个工人的角度来看，年长的工人将不如年轻的工人有动力在培训上投资，除非最终的生产力提高随之而来的是超过比例的收入变化。

态度障碍与年龄刻板印象和雇主仅根据年龄对工人的消极信念和期望有关。雇主通常认为年长员工的学习潜力较低，尽管通过与年长员工的学习需求相匹配的培训干预措施，可以缩小与年轻员工在培训表现上的差距[8]．此外，尽管年长员工离开公司的可能性低于年轻员工，但雇主认为年长员工的工作期限较短，因此将培训年长员工视为一项回报较低的投资[12]．一些年长的员工也受到了对自己学习新技能能力的负面刻板印象的影响[12]．然而，与年龄刻板印象相关的最严重风险是管理层未能充分投资于老年工人的培训，而不是老年工人不愿从培训中获利[8]．

体制障碍是指在教学和组织方面不符合老年人学习需要的培训做法和程序，因此不利于老年人参加培训。例如，公共就业服务可能主要针对年轻工人，因此可能不能满足较年长工人的学习需要，或者它们可能对较年长的求职者提出较宽松的找工作要求，从而阻碍他们参加培训活动。偏好的另一个差异与培训项目的时间跨度有关。长时间的培训课程可能会阻碍老年工人的工作，因为他们的预期剩余工作年限较短。短期或模块化培训课程将更适合老年工人，并可能增加他们的培训参与度。

对这些障碍的重要性进行实证量化的研究很少，尽管这可能与设计有效的干预措施以减少与年龄相关的培训差距有关。根据人力资本理论，到退休的时间似乎是参加培训的一个主要决定因素。对荷兰和意大利养老金改革对劳动力市场影响的调查发现，提高预期退休年龄对50多岁工人参加培训有积极影响［13］，[14]．这些发现可能表明，与年龄相关的培训差距反映了对投资于老年工人培训机会的纯经济评估:老年工人可能不太可能接受培训，因为这是一项利润较低的投资。一旦雇主和雇员有更多的时间来获得投资的收益，因为预期退休年龄的提高，培训的参与度就会增加。此外，只在较大组织的工人中发现了对培训参与的积极影响［13］，这些国家更有可能拥有成熟的人力资源部门，能够了解由于预期回报期较长而导致的培训投资盈利能力的变化。

促进公司赞助培训的政策工具

政府补贴可能是提高企业对老年员工人力资本投资激励的一种方式。欧盟经常使用的政府补贴的一个例子是税收激励，目前有15个欧洲国家[15]．其他例子是政府财政补助或代金券。

作为促进公司赞助培训的手段的补贴可能有几个问题。首先，补贴可以为企业和工人带来暴利，即使没有补贴，他们也会投资培训。第二，如果由于培训回报随着年龄的增长而减少，企业已经将老年员工的培训投资优化到低于年轻员工的水平，那么补贴可能导致培训水平的低效。第三，补贴导致资源从较年轻的工人向较年长的工人重新分配，在国家财政预算紧张的时期，实现这一目标需要代际团结。

荷兰政府于1998年推出了一项计划，向向40岁以上工人提供培训的企业提供财政优惠，该计划于2004年被废除，主要原因是该计划无法改变企业的行为，而且低技能工人在培训活动的内容和质量方面存在问题。在意大利，2001-2002年对提供培训的雇主的临时国家税收减免和1994-2004年期间对雇主和雇员的培训奖励估计对50多岁工人的培训发生率没有影响[14]．进一步的实证研究得出结论，一般来说，税收优惠不是刺激培训的有效工具，对老年工人的培训也不例外[15]．

通过税收优惠降低老年工人培训成本的主要问题是，税收优惠很可能产生无谓损失和替代效应。相反，干预措施应足够灵活，以针对特定公司和工人群体的具体需要。特别是，正如管理和认知文献所指出的，政策干预应针对培训活动的特点，促进终身学习的文化，以消除与年龄有关的陈规定型观念[6]，[7]．获得直接补贴的资格，如财政补助金或代金券，可能取决于培训项目是否经过认证，以满足老年人的特定学习需求，例如是否与工作相关、工作特定和自我节奏。这可以减少支持低效培训项目的风险，这些培训项目无法补偿与年龄相关的培训生产率回报下降。事实上，实证文献发现，直接补贴，如德国政府对45岁以上工人的职业培训补贴计划，或许多欧洲国家如比利时、德国、法国、意大利和荷兰使用的培训券，都提高了老年工人的培训参与度[15]．

如果年龄刻板印象是老年工人培训参与度低的主要原因之一，那么针对老年工人的裁员税可能足以增加企业在培训老年工人方面的投资倾向，而不会给国家预算造成过度负担。通过提高公司解雇老员工的成本，这些政策将使公司更有吸引力投资于更新老员工的技能。然而，老年工人解雇成本的上升将进一步阻碍雇用老年求职者，增加他们失业的持续时间。

另一种可能有效的措施是，通过向公司征税，建立针对老年工人的培训基金，以应对由于与年龄有关的刻板印象而导致企业对老年工人培训投资不足的情况。培训基金可以为经批准的培训计划提供赠款，以满足老年工人的学习需要。然而，有人指出，虽然培训资金可能很有吸引力，因为它们可以很容易地设计来满足受训人员的需要，但没有足够严格的因果证据证明它们在促进培训参与方面的真正效果[15]．有理由相信，在某些情况下，培训基金可能产生不利的影响，例如，当该基金的行政费用过高或雇主认为该税是一种额外和不合理的税时。

要消除与年龄有关的刻板印象，一个更直接的干预方法是向企业管理和人力资源部门传播有关老年工人学习技能的更好信息。这类举措需要政府制定沟通和教育策略，旨在告知培训公司如何充分利用老年工人的人力资源。有一些成功的提高认识运动的例子，旨在解决雇主对年长员工的负面看法，并在作出招聘、保留和培训决定时避免歧视，例如英国的“积极年龄运动”[15]．