公司等级制度中的性别差异

职业生涯中断

事业中断和生孩子对职业发展有很大影响[2]，［9］。女性仍然更有可能因为有孩子而中断职业生涯，而且往往在照顾孩子方面负有更大的责任。这意味着，与同龄男性相比，女性的工作经验更少，而且在从事要求更高、耗时更长的工作时可能会面临困难，而这些工作有更好的职业发展机会。此外，大部分职业中断通常发生在进入劳动力市场的头十年，这是职业发展的重要时期。

最近一项使用挪威大量数据集的研究发现，有孩子的女性进入公司的层级比没有孩子的女性低［9］。此外，有孩子的女性比没有孩子的女性有更多的职业休息时间，而且晋升的可能性更小，尤其是在劳动力市场的头十年。总而言之，研究结果表明，生孩子对女性的职业生涯有重大影响。

一项针对美国一所顶级商学院mba的研究也得出了类似的结果[2]。在劳动力市场的头十年里，性别工资出现了巨大的差距，这在很大程度上是由于女性有更多的职业休息时间。为了了解职业中断对性别工资差距的重要性，本研究将男性的收入与没有职业中断或没有孩子的女性的收入进行了比较。结果显示，在劳动力市场工作10年后，女性的收入减少了24%。当男性的收入与所有女性的收入相比时，这一差距几乎是男性收入的两倍。这种差异表明，职业中断对收入有很大影响。本研究的一个重要发现是，职业连续性的微小差异对劳动力市场结果有很大影响。职业休假的性别差异并不大，但与之相关的工资处罚却非常大。

教育的选择

在发达国家，教育水平上的性别差异已基本消失，但男女选择的教育领域仍然存在很大差异。本文前面提到，这影响了男性和女性在公司层级中的初始工作分配。教育领域似乎也会影响晋升的概率;因此，在教育领域选择上的性别差异影响了男女擢升的总体发生率[１]。

这些结果提出了为什么男性和女性选择不同的教育领域的问题。如果女性期望有更多的职业休息时间，或者期望她们很难从事需要长时间工作的工作(由于照顾孩子的责任)，人力资本理论预测女性将选择适合她们未来职业前景的教育类型。例如，女性可能不会选择技术进步非常迅速的领域(如工程)，因为职业中断意味着她们的技能在中断期间会过时。

社会歧视是男女教育选择不同的另一个原因。社会歧视是指导致女性做出在劳动市场上得不到良好回报的教育选择的一切社会影响。社会对妇女适当的教育选择的看法就是一个例子。例如，女性可能不像男性那样被鼓励进入科学、技术、工程和数学(STEM)领域。

最近的一项研究显示了竞争力的性别差异如何影响教育选择[10]。作者研究了荷兰15岁的男孩和女孩，他们在中学选择自己的学术轨道(重点学科)。结果显示，尽管男孩和女孩的学习能力相似，但男孩会选择更有声望和数学密集型的课程。这一点很重要，因为它会影响大学教育的主要选择和后来的劳动力市场结果。此外，作者还指出，在学习方向的选择上，20%的性别差异是由男孩和女孩之间的竞争力差异造成的。

工作时间

尽管男性和女性的工作时间趋同，但男性的工作时间仍然更长。其中一个原因是女性在照顾孩子方面负有更大的责任。工作时间较短可能会对职业结果的性别差异产生重大影响。至少对于年轻的专业人士来说，工作时间越长，晋升的可能性就越大[11]。然而，只有少数研究提供了实际工作时间的信息，因此没有强有力的证据表明工作时间的性别差异如何转化为晋升率的差异。

研究还发现，工作时间与工资之间存在强烈的非线性关系;举个例子，一个人多工作20%的时间，他的收入就会多20%。这种非线性似乎与金融和公司部门的性别工资差距特别相关[2]，[12]。研究表明，当工作时间和工资之间的关系是非线性的(例如律师)时，性别工资差距会更大，当关系是线性的(例如在药店)时，性别工资差距会更小。因此，在某些职业(例如银行)中，工作时间更少或更灵活会受到严重的惩罚。由于非线性，工作时间的小性别差异导致劳动力市场结果的大差异。这种非线性很可能部分是由于工作时间更长对职业发展的影响:如果更多的工作时间增加了晋升的可能性，而晋升带来了巨大的工资增长，那么工作时间的微小差异就会导致收入的巨大差异。妇女也可能选择工作时间较线性的职业或工作，如果这些职业不提供与其他职业类似的晋升机会，这可能会阻碍她们的职业发展。

为什么在某些职业中，工作时间长短的报酬不成比例?最近的研究表明，在某些职业，如金融和法律职业中，工作时间更少、更灵活会显著降低生产率[12]。论点是，如果一个工人不在场完成他们的工作，其他工人就不能轻易地填补。这可能是由于员工拥有的信息与他人沟通的成本很高。如果员工在重要信息分享时不在场，他/她从其他人那里学到的东西也会减少。简而言之，当员工没有完美的替代品时，工作时间的微小差异可能会导致生产率的巨大差异，从而导致工资的巨大差异。

偏好和人格特征

教育选择、职业中断和工作时间是职业性别差异背后的重要原因，但它们并不能完全解释这些差异。最近，经济学家将性别偏好和人格特征的差异作为额外的解释因素。实验室实验表明，男性和女性在竞争力、风险规避和谈判态度上存在差异[13]，所有这些都可能影响职业生涯中的性别差异。

女性的竞争力通常不如男性，这可能意味着她们选择的工作不需要那么多的竞争力，或者她们在晋升竞争中可能比男性处于不利地位。研究表明，女性倾向于回避竞争，尤其是当男性在竞争对手之中时。这意味着，在现代职场中，在竞争激烈的工作岗位上，女性的表现可能不如男性。

还有一些证据表明，女性不太愿意谈判，尤其是在为自己谈判的时候。这可能意味着她们在加薪或升职方面不像男性那样努力谈判。这也许是在一项研究中观察到的女性入门工资较低的原因之一[１]。有证据表明，女性要求较低的起薪，而女性较低的谈判倾向阻碍了她们的职业发展[13]。此外，收入风险更大的职业，可能是由于更大比例的薪酬取决于绩效，往往会支付更高的薪酬。研究表明，女性比男性更厌恶风险，这可能是男性和女性选择不同工作的原因之一。

从政策的角度来看，重要的是要知道心理属性的性别差异是由于生物差异还是环境影响。研究表明，这两种机制都在起作用[13]。生理上的差异导致心理属性的差异，但这些属性也受到环境因素的影响(例如父母对男孩和女孩的不同对待)。例如，女性的竞争意愿取决于竞争者中是否有男性。

歧视

歧视是指具有同等能力的员工因性别、宗教、种族或取向而受到不同对待的情况。很难从经验上评估职业歧视对性别差异的影响。例如，第一页上的插图显示，即使在控制了许多其他影响生产力的因素(如教育背景)的情况下，男性获得晋升的可能性也比女性高出3%左右。然而，这种差别不能纯粹解释为歧视。这个数字可能夸大了歧视，因为它无法衡量影响生产率的所有因素。例如，控制不包括工作绩效，因为它通常在研究人员可用的数据集中不可用。另一方面，如果一些控制，包括最初的工作分配，反映了歧视，那么这个数字可能低估了歧视。例如，如果女性在最初的工作分配中受到歧视，最终从事收入较低的工作，那么对从事相同工作的男性和女性进行比较的分析就会低估歧视对收入的影响。这并不意味着没有歧视的证据。例如，有些诉讼揭露了女性在晋升和工资方面受到不公平对待的案例[4]。总之，在实证研究中提出令人信服的关于歧视的定量证据是困难的。

也有证据表明，可能由于统计上的歧视，妇女在晋升方面的标准更高［5］在这种情况下，雇主会根据性别来推断个人的生产力。个人目前，尤其是未来的生产力很难评估，因此雇主的判断部分基于性别。即使雇主的信念一般来说是正确的，但这仍然是一种歧视，因为它对同等生产力的个人区别对待。如果男性比女性更有网络联系(例如，由于“老男孩俱乐部”)，那么雇主可能对男性的生产力有更准确的信息，也可能更容易提拔他们。

无论何种形式的歧视，由于“反馈效应”，都是极其有害的。反馈效应意味着对歧视的预期会影响有关教育、培训和申请工作类型的选择。妇女可能会选择她们认为歧视对她们的职业影响最小的教育类型或工作。这代表了经济中人才的严重分配不当。