电梯游说
员工所有制吸引了越来越多的关注，因为它有可能改善公司、工人和整体经济的经济成果，并有助于减少不平等。来自许多国家的100多项研究表明，员工所有制通常与更高的生产率、薪酬、工作稳定性和公司生存有关——尽管这些影响是分散的，因果关系也很难确定。“搭便车”现象似乎经常被员工的共同监督和互惠所克服。财务风险是一个重要的问题，但在员工所有者中，较高的工资和工作稳定性通常会将其最小化。
重要发现
优点
平均而言，员工所有权与更好的公司业绩有关。
员工持股的公司更稳定，存活率更高，在经济衰退时裁员更少，这可能会降低整体经济中的失业率。
雇主的股票往往是在员工的常规薪酬之上，而不是替代，因此总体上增加了薪酬和财富。
更广泛地分享经济回报可能有助于减少经济不平等。
缺点
员工所有权受到搭便车问题的影响，因为个人努力的回报是与其他工人分享的，而努力工作的直接激励可能很弱，这可能导致更多有能力的工人离开。
员工所有权的有效性可能取决于支持政策的复杂组合，例如员工参与、工作保障和培训。
员工可能会面临过度的财务风险，尤其是当员工的所有权占员工财富的很大一部分，以及当它取代了其他薪酬和福利时。
作者主要信息
人们一直认为，工人需要在越来越多地取代他们劳动的技术中拥有更大的所有权。但员工持股是如何影响经济绩效的呢?尽管一些学者和政策制定者持怀疑态度，但员工所有制可以通过提高工作标准来克服搭便车的问题，并通过提高工资和工作稳定性来降低财务风险。在整体经济中，雇员所有制有可能减少不平等，并在衰退发生时通过减少裁员和失业来改善宏观经济的稳定性。这些更广泛的好处可以证明支持员工持股的公共政策是合理的。
动机
为什么员工所有权很重要?在这个问题上有四个主要的兴趣来源:
首先，员工所有制可以提高公司绩效，因为它在员工绩效和奖励之间建立了更紧密的联系。员工实际上是在“为自己工作”，通过更广泛地分享整个经济“蛋糕”，员工和老板的动机可以变得一致，从而使降低生产率的冲突最小化，并鼓励提高生产率的合作和创新。当员工所有权与员工参与决策和其他高绩效工作实践相结合时，情况尤其如此。
其次，通过更大的灵活性或通过创造一种稳定促进技能投资和更高生产率的工作场所所有权文化，员工所有权可以增强企业的生存和就业稳定性，从而增加工人的工作保障。在这种情况下，它可以帮助降低失业率，提高整体经济的宏观经济稳定性，创造积极的“外部性”(第三方因此享有的利益)，从而证明支持性公共政策是合理的[1]。
第三，员工所有制有可能增加工人的工资和财富，并通过在整个经济范围内更广泛地分配财富和资本收入，帮助缓解不平等。
最后，通过法律权利和工作场所政策，员工所有权可以使员工在公司治理中发挥更大的作用，增加信息获取和决策参与[2]。这可以提高工作生活的质量，因为员工有更大的控制权和更一致的激励措施，这可能有助于创造一个更和谐的工作场所，减少劳资冲突。当员工所有权涉及员工更多地参与工作场所的决策时，这也可能有助于通过提高公民技能和参与政治的兴趣来加强民主。
由于这些利益来源，许多国家都有促进员工持股的公共政策。欧盟在1991年至2016年的五份报告中强调了员工所有权和利润分享的政策发展[2]美国在支持员工持股方面有着悠久的历史[3]。如果员工所有制能提高生产率，那么企业就应该有良好的私人激励来采用它，尽管公共政策可能有理由传播有关提高绩效做法的信息。
如果员工所有制导致更少的裁员和更大的公司生存，就有更强的理由支持公共政策，因为裁员和公司倒闭的经济和社会成本是由工人、家庭、社区以及更大的经济和社会承担的。从经济角度来看，裁员和企业倒闭造成了负面的外部性(第三方因此遭受的成本)，可以证明使用支持性公共政策是合理的。这种政策也可以建立在促进广泛繁荣的理念之上，从而减少不平等并加强民主。
讨论利弊
员工所有制有多普遍?
公司内部员工持股的程度可以根据员工拥有公司的比例、员工持股的比例以及员工持股的分配情况而变化。常见的员工所有权类型包括:(i)工人合作社，所有或几乎所有工人都拥有所有权，通常根据一人/一票而不是拥有的股份数量作出决定;(ii)美国员工持股计划(ESOPs)，员工在集体养老金信托基金中拥有账户，信托基金可以借钱购买股票(由公司偿还)，这样员工就不必自己掏钱;(iii)其他退休计划中的雇主股票，公司可以将税前员工供款与公司股票相匹配，或者员工自己购买股票;(四)员工股票购买计划，允许员工以折扣价购买公司股票;(五)行使授予的股票期权后持有的股票。
由于员工所有制的类型和程度各不相同，很难获得各国一致的估计数字。在美国，大约20%的私营部门员工报告拥有公司股票，而2004年，大约32%的英国员工拥有某种形式的员工持股计划[4]。在2013年的欧洲公司调查中，提供员工股权的公司比例为5.2%，在2015年的Cranet调查中，提供员工股权的公司比例为12.4%，而在2010年的欧洲工作条件调查中，提供员工股权的公司比例较低，为3.3%[2]，[5]。在欧洲，员工所有制在大型公司中更为普遍，这些公司拥有旨在促进员工承诺的人力资源管理系统，并且位于资本市场更发达的国家[5]。在俄罗斯、中国、日本、东欧和拉丁美洲也有相当多的关于员工持股的经验和研究。
反映了美国薪酬分配中的种族和性别差距，黑人、西班牙裔/拉丁裔和女性比非西班牙裔白人男性更不可能拥有任何雇主股票，即使他们拥有股票，他们的股票价值也更低。由于像美国的员工持股计划(ESOP)这样基础广泛的员工持股计划自动覆盖所有员工，因此它们一直被视为有助于缩小种族和性别财富差距的潜在手段。
关于员工所有权的证据表明了什么?
关于员工所有权的研究有很多。一些人比较了同一或不同公司的员工所有者和非员工所有者，一些人比较了有员工所有权计划和没有员工所有权计划的公司，一些人比较了采用员工所有权计划之前和之后的公司与根本没有采用员工所有权计划的公司，还有一些人采用实验室实验来检验财务参与与绩效结果之间的联系。但是，总的来说，证据表明了什么?
公司业绩
对现有研究(涵盖56,984家公司的102个样本)的荟萃分析发现，平均而言，员工所有权与公司绩效之间存在微小但显著的正相关关系［6］。这种正相关关系存在于公司规模中，并且随着时间的推移在研究中有所增加，可能是因为公司正在学习更有效地实施员工所有权。这与其他评论和荟萃分析是一致的，其中一项研究发现，129项研究中有三分之二的人得出结论，员工所有权与绩效或员工态度呈正相关，而只有十分之一的人发现了负相关关系(见图1这是一种积极关系的例证)。例如，英国财政部赞助的一项研究分析了超过1.6万家英国公司的税收优惠股票计划的机密税务记录数据，发现广泛的员工所有权与提高公司绩效指标(如增值和营业额)有关［7］。此外，一项对法国合作社的研究发现，员工所有的公司至少与传统公司一样具有生产力［８］。
当然，相关性并不意味着因果关系。为了解决因果关系问题，许多研究使用前后比较来调整任何未知的固定因素，并使用各种统计校正来调整与公司选择何时采用员工所有权相关的任何未知因素。尽管如此，总体上积极的关系仍然存在。
正如实验室实验所显示的那样，更好的业绩可能部分是由于生产率更高的员工被股票薪酬所吸引。然而，似乎在员工加入员工所有的公司后，员工的个人表现往往会得到改善，这一点可以通过对员工加入集体激励计划的前后研究，以及将受试者随机安排到员工所有的“公司”中进行的实验室实验来证明。后一项结果表明，即使在那些最初没有选择参与员工持股的人身上，也会产生积极的影响。
虽然随机分配利润分享的现场实验显示了对绩效和营业额的有利影响，但还没有真正的现场实验来清楚地证明员工所有权的因果关系。请注意，虽然利润分享和员工所有权是相关的，因为两者都将员工薪酬与业务成果联系在一起，但“利润分享”只是为员工提供了一份利润，而“员工所有权”还提供了所有权和员工财富的补充。
因此，现有的证据与“搭便车压倒了员工持股的任何可能的积极影响”的观点相左。员工自己也报告了反对搭便车的行为:一项针对4万多名员工的研究发现，那些拥有公司股票和其他团体奖励的员工更有可能表示，如果他们看到同事工作不佳，他们会与同事、主管或工作团队成员交谈，采取行动[4]。当被问及原因时，这些员工中的许多人说，“糟糕的表现会让我和其他员工损失奖金或股票价值。”这项研究和其他研究还表明，员工所有者通常具有较低的流动率和缺勤率，更多的公司自豪感和忠诚度，更愿意努力工作，并对如何提高绩效提出更多建议。
显然，员工持股与绩效之间不存在简单的自动关系。采用员工持股的平均绩效效应是积极的，但在平均值周围存在分散，一些采用员工持股的企业并没有看到改善。解决搭便车问题似乎取决于鼓励合作和更努力的工作场所规范和政策。当员工是员工参与团队的一员，接受过公司培训，并且有工作保障时，员工所有者最有可能采取行动反对逃避，尽管一些研究发现，即使员工很少或根本没有参与决策，大多数员工所有权也与生产力呈正相关。
广泛的公司奖励分享也可能创造有助于处理多样性的动力，因为研究发现，广泛的股票期权的使用对员工流动率、承诺和公司财务绩效产生了更有利的影响［９］。
工作保障，企业生存，经济稳定
虽然没有像公司业绩那样被广泛研究，但员工所有者似乎有更大的工作保障。在2001-2002年和2007-2009年的经济衰退中，与没有员工持股的类似公司相比，员工持股公司的裁员幅度较小[1]以及在2020年大流行经济衰退的早期阶段，员工所有制企业的裁员率较低。此外，雇员所有者报告说，他们对工作的安全感更高，在过去一年中被解雇的可能性更低插图结果显示，在控制了工作和人口因素后，雇员所有者报告的裁员率不到其他雇员的一半)。与员工所有制企业在经济衰退中裁员较少的观点一致，它们的相对生产率优势在经济衰退中下降，这可能是由于保留了接受新培训或以其他方式投资于提高长期而非短期生产率的活动的工人[1]。
员工持股公司的存活率似乎也更高[1]。拥有员工持股的美国上市公司在12年内的生存几率比同类公司高20%左右，而拥有员工持股计划的封闭式公司在12年内破产或倒闭的几率仅为同类公司的一半。此外，对工人合作社的研究发现，与英国、法国、乌拉圭和其他国家的传统企业相比，工人合作社的存活率更高。
员工所有制企业更稳定和生存的原因尚未得到很好的探讨。更稳定的公司更有可能采用员工所有制，或者其他因素也有可能起作用。如果员工所有权是负责任的，这可能通过以下方式实现:(i)通过更大的合作、信息共享和承诺来提高生产率;(ii)减少不正常的工作场所冲突;(iii)增加员工对有价值的公司特有技能的投资;和/或(iv)创建和维护一种灌输主人主人感的工作场所文化，并相应地承诺尽可能保留员工的工作。在大流行经济衰退期间进行的一项调查表明，与其他公司相比，员工所有制公司更有可能高度优先考虑保留员工工作，以保留员工技能、客户关系、团队合作和主人主人感。
不平等和广泛共享的繁荣
如果员工所有制取代了标准的工人工资或福利，它就不会增加工人的收入或减少不平等。在这种情况下，它提出了严重的财务风险问题，因为工人可能有更多的可变工资和财富(尽管财务风险可能会减少更大的工作保障，如上所述)。尽管工资让步的案例很少，而且经济逻辑认为员工所有权必须取代其他形式的薪酬，但这一领域的几乎所有研究都表明，员工所有权往往高于市场薪酬水平。
大多数美国员工持股计划使用员工信托的信贷来代表全体员工购买股票，公司自己偿还这些贷款，因此员工通常不会直接用他们的工资购买这些股票。一项对1980 - 2001年间所有员工持股计划实施情况的综合研究发现，除员工持股计划外，员工的工资在员工持股计划实施后要么增加，要么保持不变，因此员工持股计划的贡献是在现有薪酬的基础上产生的［10］。与此相一致的是，比较相同的员工持股计划和非员工持股计划的公司，除了员工持股计划外，两类公司的薪酬和其他福利水平相似。总的来说，员工所有者报告的年收入水平更高，更有可能说他们“得到了应得的报酬”，他们的附加福利也很好[4]。一项针对员工持股公司的研究发现，每增加一美元的员工持股价值，就会增加94美分的财富。一项对2004-2016年期间美国家庭进行的更具代表性的研究也发现，员工持股似乎通常排在其他家庭财富的首位[4]，［11］。来自工人合作社的证据则更为复杂，与传统企业相比，乌拉圭合作社的工资较高，但意大利合作社的工资较低。
这怎么可能呢?在大多数情况下，员工所有权怎么可能只是增加而不是取代其他形式的薪酬或财富呢?一种综合了公司绩效、员工行为和薪酬方面积累的证据的解释是基于互惠的思想和诺贝尔奖得主乔治·阿克洛夫(George Akerlof)提出的“礼物交换”经济模型。在市场薪酬的基础上，员工可能会以高度努力、合作和工作标准的互惠“礼物”来回应员工所有权的“礼物”。员工所有制的集体激励性质可能使其成为一种特别有效的“礼物”，可以创造和加强共同目标感，并鼓励更高的承诺和生产力[4]。
一致的发现是，员工所有权往往是在其他工资和财富之上的“肉汁”，这意味着它可能是增加工人收入和财富的一种有希望的手段，这可能有助于减少不平等。图2）.有限的证据表明，薪酬和财富在员工所有的公司中似乎比在其他公司中分配得更平等，尽管在目前的员工所有权水平上，这对整个社会收入和财富分配的影响很小。合作社中更平等的工资分配可能导致高能力工人到其他地方找工作，但也鼓励雇员之间的生产性合作，有证据表明，工人合作社的生产率通常至少与传统公司一样高。
公司治理、劳资冲突与工作生活质量
员工所有制是否会增加员工在公司治理中的角色，并创造更和谐的工作场所和更满意的员工?当员工拥有议价能力时，员工所有权与更高的公司透明度有关，这可能是采用esop的工会公司罢工可能性较低的原因。当员工是员工所有者或以其他方式参与共享奖励时，他们报告公司赞助培训的可能性更高，并且倾向于在管理-员工关系和公司对待员工的其他方面(例如处理晋升，工人安全和可信度)给公司更高的评分[4]。员工所有者也倾向于报告更多地参与工作场所的决策，但除此之外，人们对员工所有权下公司治理的变化知之甚少，除了合作社的情况，每个工人在战略决策和选举管理方面都有一票。
如果员工所有制确实提高了工作生活质量，那么就应该有更高的工作满意度和更低的离职率。员工所有者比其他员工更不可能说他们会找一份新工作，但正如上文所述的反逃避行为一样，员工所有者的任何有利影响似乎都取决于其他支持性工作场所政策的存在(如员工参与、培训、工作保障和低监管)。[4]，［12］。当员工认为管理层可信度更高时，雇主股票对自愿离职的有利影响也会更强。如果没有这样的政策，拥有公司股票和其他群体激励的员工甚至可能会有更低的满意度和更高的离职意愿。当员工被赋予员工所有权，却没有支持性的工作场所政策时，这可能会给他们传递出复杂的信息:“我们希望你作为员工所有者更有效率，但我们不会给你提高效率的工具，我们会密切关注你。”在这种情况下，特别是在固定工资和其他条件恶化的情况下，员工所有制可能被视为一种将财务风险转移给工人的尝试，而不是赋予他们权力。
支持性政策在增加共同监督和满意度以及减少人员流失率方面的重要性表明，当这些政策存在时，员工并不介意共同监督。雇员所有者参与决策和培训的普遍程度普遍较高，这进一步表明公司认识到这些政策与财务参与的互补性。最基本的是，这指出了为员工所有者提供提高绩效的手段的重要性——通过提高技能和投入的机会——这样他们就可以有效地采取行动来应对经济激励。
员工所有制的“缺点”是什么?
以上证据通常指向了员工所有制的一些“优点”。经常提出的三个“缺点”是搭便车问题、配置有效绩效策略的困难以及财务风险。
不可否认，在所有群体激励中，搭便车是一个潜在的重要因素。有证据表明，员工所有公司的平均绩效更高，员工所有人也愿意执行更高的工作场所规范，并采取行动打击偷懒的同事。这些证据表明，搭便车问题并不否定员工所有公司提高绩效的潜力。通过支持性政策来建立团队精神、忠诚度和高工作标准，搭便车现象可能会减少或克服，尽管毫无疑问，搭便车现象在许多没有支持性政策和文化的工作场所也会发生。
这就提出了实施员工所有制以提高有效绩效的第二个“误区”。对于支持性政策应如何与不同类型和水平的员工持股相结合，没有简单的公式。一些研究结果表明，仅仅成为所有者就可以通过员工保留、组织承诺和与他人合作的意愿来提高绩效，而另一些研究结果则表明，财务利益的大小更为重要。如果没有一个简单的公式，在实施一项新政策(如员工所有权)时，显然存在风险——如果没有如上所述的支持性政策，员工实际上可能会做出糟糕的反应。这种风险对于那些没有良好的法律、财务和工作场所政策顾问的风险厌恶型公司来说尤其突出。
财务风险的第三个“骗局”对一些雇员所有者来说可能很重要。股票价值显然可以上下波动，而将大部分财富集中在一种资产上——包括雇主的股票——意味着员工可能会因为没有适当地进行多元化投资而面临财务风险。员工持股可能会增加财务风险，因为如果公司倒闭，员工可能会失去工作和公司的股票价值。毫无疑问，一些工人没有充分地多样化——例如，每年许多人都用他们的部分或全部积蓄来创业。同样，雇员所有者也可能将过多的财富投资于自己的公司，无法进行健全的财务规划。这在一些员工持股公司的失败中得到了例证，这表明需要制定政策来降低风险，并确保员工充分意识到潜在的风险[13]。然而，员工持股的潜在财务风险可以大大降低，以下发现证明了这一点:(i)员工持股通常是在标准工资和福利之上，这减轻了任何财务风险，因为工人不会牺牲有风险的薪酬——员工持股可以被视为补充他们财富和退休投资组合的“肉汁”。与员工购买股票相比，向员工发放股票(比如员工持股计划)给员工带来的财务风险更低;(ii)增加的工作保障降低了个人财务风险。大多数工人面临的最大形式的金融风险是失业，而不是其金融资产价值的市场波动。如果员工所有权确实有助于就业稳定和企业生存，如上所述，员工所有者可能比其他员工面临更少的财务风险;(iii)当非执行员工普遍持有股票时，公司的风险承担似乎较低，这可能会降低公司的回报，但为厌恶风险的员工提供了更多的保障。
另外两项关于财务风险的值得注意的发现包括一项对4万多名员工进行的研究的有趣发现:尽管厌恶风险的员工不太可能对可变薪酬感兴趣，但最厌恶风险的员工中有三分之二的人表示，他们希望自己的薪酬方案中至少有一些所有权、利润分享或股票期权[4]。虽然风险厌恶明显影响对可变薪酬的态度，但这些结果表明，即使是厌恶风险的员工也对员工所有权和其他可变薪酬计划感兴趣。
其次，最近的理论表明，员工持股可以成为有效的多元化投资组合的一部分。因投资组合理论获得诺贝尔经济学奖的哈里•马科维茨(Harry Markowitz)明确反对风险厌恶谴责员工持股的观点。他的理论得出的结论是，只要整体投资组合适当分散，大量的单一资产——包括你自己公司的股票——可以成为有效投资组合的一部分[4]。基于个人偏好的标准假设，马科维茨得出结论，在多元化投资组合中，公司股票的最佳投资比例为8.66%，而高达15%也不算轻率(反映的是个人员工财富组合的比例，而不是员工拥有公司的比例)。[4]。来自美国家庭的代表性数据显示，六分之五拥有雇主股票的美国家庭低于马科维茨的15%门槛，这表明过度风险可能仅限于少数雇员所有者［11］。马科维茨还指出，在家族投资组合中，员工拥有的股票的最佳限额只包括员工购买的股票，而不包括作为赠与获得的股票。
为什么没有更多的员工持股?
如果有证据表明员工持股倾向于帮助公司和员工，为什么没有更多的员工持股呢?公司和员工只是在桌子上留下一顿“免费午餐”吗?在这个问题上没有足够的确凿证据。学者和从业者提出的一些观点是:
事实上，在过去的50年里，许多国家的员工所有权和支持性立法都有所增长，尽管这种增长不是线性的和连续的。如上所述，在研究中发现，员工持股与公司绩效之间的正相关关系随着时间的推移而增加，这可能是因为公司正在学习更有效地实施员工持股。
信息问题可能会使一些雇主和政策制定者无法更多地意识到员工所有权的潜在好处，以及实现这些好处所需的条件。最近对业绩和其他就业结果研究的荟萃分析得出的积极结果尚未广为人知。
也许更重要的是，虽然研究倾向于显示平均绩效的提高，但在平均值周围存在相当大的差异，简单地采用员工所有制并不能保证产生积极的结果。在没有一个简单的成功公式的情况下采用员工所有制是有风险的，正如上面第二个“骗局”所指出的那样。
与上述观点相关，一些学者和从业者指出缺乏支持性基础设施，包括成功实施员工所有权的法律、财务和工作场所文化方面的足够专业知识。在管理员工所有的公司方面，商学院的培训很少。西班牙的蒙德拉贡合作社体系有一个支持性的基础设施，包括明确的法律框架、金融机构，以及对管理人员和工人如何在合作社工作的大学培训。在美国有15个州有专门支持员工持股公司的中心。
在某些情况下，现有股权的稀释也是一个问题，比如当员工获得了新的股票，但业绩没有实质性改善，或者当公司贷款用于资助员工部分收购退休老板时(尽管这不适用于100%收购退休企业主，也不适用于esop购买股票市场公司的现有股份)。
员工的财务和信贷限制可能会限制他们为员工所有的初创公司提供资金的能力，尽管这种限制不太适用于员工不提供自己的工资或抵押品的转换，例如当员工持股信托基金借钱并将所有权释放给员工时，贷款将用未来的收入偿还。退休的企业主也可能在向员工提供购买公司的自融资贷款方面受到限制，并发现将其出售给外部投资者更有吸引力。
学者们还指出了工人在发起和建立员工所有权转换时面临的集体选择问题，许多合作社缺乏有效的“会员市场”，以及信息不对称和其他市场缺陷，这些问题可能会使投资者拥有的公司比劳动力管理的公司更受青睐。这些问题可以通过税收优惠和支持性专业知识来部分解决。
更普遍的是，当前的资本所有者受益于当前的财富分配，可能会抵制改变这种分配的努力。现有的税收结构和补贴是围绕和奖励传统的所有权模式建立的，不支持能够扩大拥有财富机会的员工所有权模式。
这些(或其他)对缺乏更广泛的员工所有权的解释的相对重要性在先前的文献中很少受到直接关注，并为未来的研究提供了富有成效的途径。
限制和差距
其他几个主题也值得进一步研究。虽然100项研究的平均结果表明，员工所有权与更好的公司绩效有关，但我们需要更多地了解员工所有权与绩效之间的联系机制。员工所有权的因果效应很难被孤立，特别是当它们与参与决策、信息共享和其他实践和政策结合在一起时。前/后研究，加上有限的实验证据和对员工所有者工作场所行为的分析，都指向因果关系，但缺乏随机分配的现场实验，这将更清楚地建立因果关系。
虽然对工人合作社进行了有价值的研究，但总的来说，关于员工所有权下的公司治理及其在公司成果中的作用(包括管理层薪酬问题)的研究太少。对少数人持股公司的员工持股情况进行进一步研究尤其有价值。在这些公司中，许多公司是多数或100%由员工持股，但数据较少。
在公司稳定性和生存结果中，因果关系是一个悬而未决的问题，因为可能是更稳定的公司更有可能采用员工持股。员工持股通常凌驾于标准薪酬和福利之上，这一引人注目的发现需要进一步探讨，以确定这是否以及如何支持更高的绩效，以及在员工持股取代薪酬的情况下会发生什么。
最后，金融风险问题需要进一步研究，以检查包括员工所有权在内的财富组合的可变性，考虑到工作保障时工人的整体财务风险，以及基于员工特许权或股票购买的员工所有权的相对风险，而不是股票授予，在市场工资之上。
摘要及政策建议
如果工人确实拥有更多取代他们工作的“机器人”(即新技术/资本)，经济表现会发生什么变化?积累的关于拥有员工所有权的公司的经济表现的证据没有理由认为业绩会受到损害，事实上表明业绩可能会得到提高。搭便车和金融风险问题很重要，但有证据表明，它们是可以克服的。员工持股不仅与公司的平均业绩有关，而且还可能增加员工的工资、就业稳定性和公司的生存。即使公司的表现在员工所有制下没有更好或更差，它也可能代表着另一种经济模式，具有增加经济稳定性和减少失业和整体经济不平等的潜力。
员工所有权可以改善公司绩效的证据最初可能并不意味着公共政策的作用，因为绩效改善的前景可能是一个充分的激励，可能会使公司受益。然而，鉴于其发生率较低，政府可以发挥其在促进提高绩效的工作实践方面经常发挥的作用，以帮助克服信息问题或制度障碍，确保更广泛地认识到绩效效益，从而帮助提高生产率和创新带来的整体经济成果。
当涉及到“外部性”时，支持性公共政策的论点得到加强，这种影响超出了公司及其成员的范围，因为裁员或关闭公司的决定会给整体经济、政府、社区和受影响工人的家庭带来许多负面的外部性。
在欧盟，有各种与员工所有权和其他形式的金融参与相关的财政和税收激励措施[2]和美国[3]。鼓励这些计划的一些现有和拟议的财政奖励措施如下:
对雇主或雇员的直接税收激励，例如美国递延员工所有权计划的缴款可扣除。
如果退休的所有者将公司出售给员工所有权计划，他们将有资格免征资本利得税。
允许金融公司从发放给员工持股公司的贷款中扣除部分利息收入。
将最低限度的员工持股计划作为税法中公司税收优惠的先决条件。
在政府采购中要求或优待具有广泛所有制计划的企业。
对在经济开发区或社会改善项目中拥有广泛雇员所有权的公司减税。
在违约率较低的情况下，联邦政府为员工持股计划提供贷款担保。
除了税收和支出政策外，传播信息、建立支持性基础设施或保护工人的低成本政策包括:
建立高级别的国家或国际委员会或机构，以评估证据和政策，并提请注意员工所有权和相关计划，如欧盟所做的那样[2]。
在国家政府最高层设立办事处，支持雇员所有制和相关计划，审查公共政策，并与私营部门合作，宣传和鼓励最佳做法。
提供种子资金，在全国范围内建立员工所有权资源中心，以美国俄亥俄州和佛蒙特州成功的员工所有权资源中心为榜样，帮助当地企业过渡到员工所有权，并提供持续的技术援助、支持和网络。
创建一个客观的员工所有权和利润分享记分卡，供工人、投资者和政府官员用来衡量这些项目在个别公司和整个经济中的传播。
修改公司法，创造法律形式，使企业更容易扩大财务参与，如美国的“B公司”(简称“福利公司”)，使企业在决策时更容易考虑员工、社区和环境利益。
限制员工投资于风险更高的员工持股形式(员工用工资和储蓄购买股票)，并允许员工在员工持股计划中更早地实现多元化，特别是当这些计划涉及工资和福利让步时。
确保公司采用最佳估值方法，使非上市公司的员工持股股票得到正确估值。
总而言之，积累的证据表明，尽管理论上存在搭便车和金融风险的反对意见，但员工所有权通常与公司、工人和潜在的整个社会的许多好结果有关。这些好处——尤其是更大的稳定性和生存能力，可以通过减少失业和抵御衰退压力来帮助整体经济——可以证明支持性公共政策是合理的。
致谢
作者感谢两位匿名审稿人和IZA劳动世界编辑对早期草稿的许多有益建议。作者还感谢Joseph Blasi、Marshall Vance、Erik Olsen、Takao Kato、Trevor Young-Hyman和Lisa Schur的宝贵意见。作者(与Joseph Blasi, Richard Freeman和Fidan Kurtulus一起)以前的工作包含了大量的背景参考资料。证据和政策的总结引用了约瑟夫·布拉西和理查德·弗里曼合著的一本书的第5章和第6章[3]以及菲丹·库尔图勒斯写的一本书的第一章和第六章[1]。文章的第2版更新了“图形摘要”，增加了一个新的部分来回答为什么更多的公司没有员工持股计划，并增加了新的“关键参考文献”。[5]，［９］，［10］。
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA行为准则。作者声明已经遵守了代码中概述的原则。
©Douglas Kruse