电梯游说
使用匿名求职(或盲目招聘)来对抗招聘歧视正引起人们的关注和兴趣。在欧洲国家(包括法国、德国、荷兰和瑞典)、加拿大和澳大利亚进行的实地试验和试点项目的结果表明，这些国家在减少少数族裔和其他弱势群体招聘方面的歧视性障碍方面具有潜力。但是，尽管这种方法可以实现其主要目标，但也有一些重要的注意事项需要考虑。
重要发现
优点
匿名申请工作可以防止在招聘的最初筛选阶段受到歧视。
匿名求职可能会提高少数族裔求职者的就业机会。
匿名求职申请表明雇主承诺只关注技能和资格。
标准化的匿名求职申请表是一种有效的实施方法。
求职者的可比性可能会随着匿名求职申请的使用而增加。
缺点
只有在歧视严重的情况下，匿名求职申请才有可能减少歧视。
匿名求职可能只是将歧视推迟到招聘过程的后期。
盲目招聘可能会阻碍其他促进多元化的积极措施，并限制平权行动的范围。
匿名工作申请程序的次优实现可能是昂贵的、耗时的、劳动密集型的，并且容易出错。
如果候选人身份未知，上下文特定的信息可能会被解释为不利的。
作者的主要信息
匿名求职有可能消除或减少少数族裔和其他弱势群体求职者面临的一些歧视性招聘障碍。如果实施有效，匿名求职申请将重点转向技能和资格，从而为求职创造公平的竞争环境。然而，匿名求职不应被视为适用于任何情况或可以防止任何形式歧视的普遍补救措施。
动机
歧视不仅对遭受歧视的个人不公平，而且可能造成高昂的代价，而且还会给社会带来巨大的经济代价。尽管世界上许多市场都存在歧视，但劳动力市场的歧视最受关注。一个关键的障碍是就业机会。来自少数民族或其他弱势群体(如移民和妇女)的申请人在初次申请工作后的回复率有显著不同。
但是，如果招聘人员对少数群体身份的特征一无所知呢?显然，歧视应该变得不可能。匿名求职申请(或盲目招聘程序)把这个简单直接的想法付诸实践。既然已经在几个欧洲国家、加拿大和澳大利亚进行了测试，就有可能评估这种新政策工具的一些潜力和局限性。虽然这听起来可能违反直觉，但潜在的假设是，更少的信息可能会带来更好的选择(和结果)——至少在招聘过程的初始阶段是这样。
正反两面的讨论
劳动力市场的歧视形式多种多样，但在招聘中似乎比在薪酬等方面更为常见。多项研究记录了招聘中歧视的程度，这些研究可以大致分为审计研究和函授研究。尽管审计研究长期以来一直被用来记录普遍存在的歧视，因为来自不同群体的申请人可能(否则)看起来与雇主并不完全相同。审计研究使用的是具有相同特征的配对参与者，除了一个特征(例如种族)以外。函授研究通过衡量基于虚构论文申请人的歧视来解决这一问题。他们的研究结果同样具有说服力，这些研究通常记录了许多国家在初始招聘阶段存在的严重歧视[1]，而且随着时间的推移会持续[２]．
招聘过程和歧视
减少或消除雇佣歧视可以带来巨大的好处。除了建立机会平等和表明雇主只关注技能和资格的承诺外，减少歧视有望增加工作场所的多样性。此外，如果招聘决定仅仅基于技能和资格，那么结果应该自动与公司雇佣最有生产力的员工的目标相一致。也可能有其他的影响，例如，对那些可能受到歧视的工人的职业道路和工资。
匿名求职可能是实现这些好处的一种实用方法。匿名程序长期以来一直被用于其他领域。例如，科学家长期以来一直在实验研究中使用双盲或单盲程序，或对其他研究人员的工作进行同行评审。交响乐团的盲选已经证明了对性别构成的强烈影响[3]．这些经验表明，通常可以匿名决定或选择以实现预期的结果。
不同的劳动力市场在求职申请信息披露方面存在很大差异。欧洲和北美国家在一般的反歧视政策和立法方面表现相对较好(见插图)，但这并不能保证生活的各个方面都是平等的。在求职申请中可能被合法要求的信息种类千差万别。自20世纪60年代以来，明确为某个种族或性别的人保留一份工作在美国是非法的，但在许多亚洲国家，要求提供非常详细的个人信息是标准做法。例如，中国的招聘广告经常按性别进行区分，韩国的申请表上可能会包括吸烟和饮酒习惯、身高和体重、血型和经济状况等个人问题。
在欧洲国家，要求提供的信息量介于这两个极端之间。尽管欧洲雇主不会主动询问婚姻状况或子女数量等特征，但应聘者有时会主动提供这些信息。关于招聘歧视争论的两个核心特征——性别和移民身份——的信息通常可以从申请人的名字中推断出来。
匿名求职的预期好处和潜在缺点
通过引入匿名工作申请来改变既定做法可能会带来巨大的成本。申请人目前提供的信息越广泛，费用可能越高。这使得找到一种有效和高效的方法去识别申请文件变得至关重要，尤其是从雇主的角度来看。匿名应用程序的次优实现成本高、耗时长、劳动密集且容易出错。
即使是匿名求职申请，一旦雇主决定面试哪位候选人——最迟在双方面对面面试时——候选人的身份最终就会暴露。因此，如果招聘者有意或无意地歧视少数族裔候选人，歧视可能会被推迟到招聘过程的后面阶段。在这种情况下，即使少数族裔候选人可能受益于更高的回调率，他们的工作机会率也不会因引入匿名申请而提高。
然而，匿名求职的概念基于这样一个假设，即偏见和无意识的偏见在仅根据申请文件做出的决定中比在受申请人本人外表影响的决定中发挥更大的作用。在标准的招聘过程中，在雇主决定面试谁的时候，歧视似乎最为严重。这一假设是否成立，匿名求职申请的影响是否超过了招聘过程的第一阶段，或者歧视是否只是被推迟，需要实证确定。
即使是匿名求职，申请人群体之间在技能或资格方面的结构性差异，或间接提及候选人的少数群体身份，仍可能在第一阶段导致歧视行为。在第一种情况下，不平等的教育机会可能导致不同少数群体的资格证书系统性地有所不同。这种技能和资格上的差异可能导致少数族裔候选人的回调率不同，即使招聘人员没有关于申请人少数族裔身份的直接信息。同样，可能不可能删除所有可能指向申请人少数族裔或弱势群体地位的信息。例如，休产假是求职者性别的一个强烈信号，而精通一门外语可能表明有移民背景。
最后，一些雇主可能更喜欢在最初的选拔阶段有更多的少数族裔或弱势群体的候选人，例如，增加工作场所的多样性。但匿名求职申请可能会阻碍雇主采取这种平权措施，因此可能会产生意想不到的后果。
来自欧洲、加拿大和澳大利亚的证据
研究概况
尽管美国也有人提议使用匿名求职申请[4]，关于其影响的经验证据主要来自最近田间试验在欧洲。其中经过严格评估的是在法国进行的大规模实验［5］、德国[6]，荷兰[7]、瑞典[8]以及在欧洲进行的小规模实验[9]．此外，在加拿大进行的初步研究也有结果[10]和澳大利亚[11]．比利时和瑞士也小规模实施了匿名应用程序，英国公务员部门也引入了匿名招聘，但这些干预措施的效果尚未经过严格评估，因此不在这里讨论。
法国政府于2010年和2011年在公共就业服务中实施了一项随机对照实验［5］．参与实验的约有1000家公司，员工超过50人，这些公司在公共就业服务部门公布了职位空缺，并自愿加入实验。
德国的实验始于2010年11月，持续了12个月，自愿加入实验的8家公共和私营机构都同意审查特定部门不同类型工作的匿名申请[6]．
在荷兰，2006年和2007年在荷兰一个主要城市的公共行政部门进行了两次实验[7]．这些实验是在院系层面上进行的，重点是通过听起来像外国名字的少数民族。
在瑞典，有两个实验的结果。其中一项于1997年在公共就业办公室进行，引入了一个在线求职者数据库。一个新颖的特点是，申请人可以自愿选择从提供给潜在雇主的信息中排除自己的姓名和性别。然而，这一特征可能涉及非随机排序，因为选择隐藏姓名和性别的求职者很可能是那些害怕负面歧视的人。在2004年至2006年期间在哥德堡市部分地方行政部门进行的第二个实验中，一些地区引入了匿名工作申请，而另一个地区作为对照组[8]．
在加拿大，匿名招募于2017年4月至10月进行[10]．这个试点项目涉及17个公共部门组织。在最初的筛选阶段，联邦政府职位的外部申请者会根据匿名或传统的申请文件进行评估。申请是否被编辑，个人信息是否完全匿名，都是随机分配的。
澳大利亚政府在2016年11月进行了一项随机实验。参与者是来自14个组织的公务员，他们被要求为他们所在机构的高级职位列出假想申请人的入围名单[11]．他们的决定要么基于标准应用程序，要么基于匿名(去识别)应用程序。在后一种情况下，关于性别、种族和民族的信息被删除。
在这些相对大规模的实验之后，一个小规模的随机实验为匿名应用程序的影响提供了额外的见解[9]．该研究分析了2010-2011年申请欧洲博士后职位的经济学家的面试邀请数据。
的回调率
在大多数实验中，当匿名工作申请被引入时，少数群体候选人的回调率与可比的多数群体候选人的回调率没有差异。这就是人们所期望的:如果申请文件有效地保持匿名性，歧视就不可能发生。
然而，法国的研究是这一普遍发现的一个重要例外［5］．在这种情况下，少数族裔候选人会因为匿名申请的引入而遭受损失，因为匿名申请的回调率(以及招聘率，见下文)低于标准申请。两种机制可以解释这一意想不到的发现。首先，在法国的实验中，促进多元化的公司自我选择，并且匿名申请工作，少数族裔候选人的优惠待遇变得不可能。其次，当少数族裔身份未知时，申请文件中的负面信号(如中断的劳动力市场历史)对少数族裔候选人更有负面价值。
匿名化方法的效果
即使匿名职位申请得到有效实施，如何去识别申请文件也是至关重要的。根据方法的不同，可能会产生大量的费用。大多数实验只使用了单一的实施方法，但德国的实验使用了不同的方法来评估其实用性[6]．
使用标准化的应用程序表单似乎是一种非常有效的方法——至少在开发完表单之后是这样。标准化的申请表格增加了申请人之间的可比性，实施成本在申请人一方——对他们的申请意愿没有明显的负面影响。相反，在已完成的应用程序上删除信息的方法是一种特别昂贵、耗时且容易出错的技术。
但无论采用何种方法，引入匿名申请都会迫使招聘人员重新考虑他们的招聘做法，他们的注意力会自动转移到申请人的资格和技能上。
招聘率
尽管在匿名求职申请中，少数族裔申请人的回调率似乎通常与大多数申请人的回调率没有差别，但这并不一定意味着面试阶段后的工作offer率也同样如此。歧视可以简单地推迟到以后做出实际雇佣决定的时候。
虽然许多实验没有足够的数据来评估对工作机会率的影响，但一些研究提供了这些影响的一些迹象。例如，两个瑞典实验的结果表明，少数族裔候选人在第一阶段机会的增加转化为更高的工作机会。然而，尽管第一个实验发现，对少数族裔和弱势群体来说，更高的回调率会导致更高的就业率，但第二个实验发现，这种影响仅适用于女性，而不适用于移民[8]．
荷兰人的实验发现，无论他们的申请是否被匿名处理，少数族裔和多数族裔候选人在提供工作机会方面没有差异[7]．这一发现可能表明，即使是标准的申请，对少数族裔和弱势群体的申请人的歧视主要发生在决定面试邀请时，而在工作邀请阶段可能不是很严重。对女性就业机会率的影响没有进行分析。
在法国的实验中，匿名申请的少数族裔候选人的招聘率实际上更低［5］．尽管这种意想不到的影响小于筛选阶段的回调率，但它似乎也会持续到后期实际做出招聘决定的阶段。
少数民族
如果招聘人员不被告知求职者的少数群体特征，歧视就不可能发生，就像那些有效实施的匿名申请一样。
然而，如果招聘人员能够从不完全匿名的申请表上提供的信息中得出关于种族、民族或性别的间接结论，少数族裔和其他弱势群体的申请人仍然可能面临不同的，在大多数情况下更低的回调率。即使找到一种方法，以合理的成本使申请文件完全匿名，匿名工作申请的潜力仍有一个更微妙的限制。
匿名求职将招聘决定的重点转向求职者的技能和资格。但是，如果社会上其他类型的歧视导致技能和资格的差异，匿名申请就不能解决这个问题。例如，如果少数族裔申请人在教育系统中面临歧视，或在获得技能和资格方面面临其他障碍，这些结构性差异无法通过匿名求职申请来克服。类似的结构差异似乎也出现在职业轨迹的后期阶段(包括，例如，绩效评估)。
模糊的效果和意想不到的后果
在匿名招聘时，这种结构差异可能会产生更大的影响。这是因为如果上下文改变，信息的解释可能会不同。
法国的实验似乎就是这种情况［5］．在一家欧洲研究机构进行的小规模实验中，当筛选是匿名的时，专业质量指标(例如，期刊出版物)似乎得到了不同的权重[9]．例如，如果招聘者不了解申请人的家庭情况、移民背景或弱势社区，这些信息就不能被考虑到解释诸如低于平均水平的教育结果、缺乏劳动力市场经验或语言技能不足等障碍。因此，更普遍的问题是，匿名求职申请是消除了申请所披露信息中的“信号”还是“噪音”。
现有的证据倾向于表明，匿名申请工作可以产生预期的效果，增加少数族裔申请人被邀请参加面试的可能性。然而，也有一些迹象表明，当匿名使雇主不能偏袒少数族裔申请人或考虑情有可原的情况时，结果恰恰相反。这意味着，在引入匿名求职申请之前，关键是要确定存在以下三个初始条件中的哪一个:歧视、平权法案或机会平等。毫不奇怪，引入匿名应用程序的效果与要改变的既定实践一样不同。在德国的实验中，结果与三个初始条件都是一致的[6]．在一家欧洲经济研究机构进行的小规模实验中，匿名申请的使用阻碍了通过平权行动提高代表性不足的性别机会的预期目标(图1）[9]．此外，在法国的实验中，如上文所述，匿名申请的少数族裔候选人的回调率和招聘率都低于标准申请［5］．
因此，这些结果证实了人们常说的抱怨，即在资历相同的情况下，匿名会使雇主不青睐少数族裔申请人——至少在招聘过程的初始阶段是这样。然而，这些情况可能不具有代表性，因为许多国家的大量研究都记录了对少数族裔候选人的严重招聘歧视。因此，需要改变的既定做法通常应该是对少数族裔和其他弱势申请人的歧视。因此，在大多数情况下，使用匿名申请应该会增加少数族裔候选人获得面试机会的可能性。
局限性和差距
尽管使用匿名求职申请可以达到增加少数族裔候选人收到面试邀请的机会的预期效果，但这一结果似乎并不适用于所有情况。此外，其他因素包括，例如，通常组织自愿参与实验，只分析特定的招聘过程，对当前发现的外部有效性提出了质疑。但似乎很清楚的是，匿名招聘的效果与具体环境有关，取决于既定的做法。因此，需要对引入匿名工作申请的适当背景进行更多的研究。
同理，删除有关候选人身份的信息可能会导致对其他信息的不同解释。例如，如果招聘人员不知道申请人的弱势家庭背景或移民身份，他们就无法考虑这些信息来解释，例如，低于平均水平的教育结果，缺乏劳动力市场经验，或语言技能薄弱。然而，确定这些机制的实际重要性——在特定的背景下——需要进一步的实证调查。
此外，目前还不清楚使用匿名工作申请是否会对主要兴趣的结果产生影响，还是只对招聘过程的第一阶段产生影响。少数族裔候选人回电率的提高是否也会导致招聘率的提高?到目前为止，许多现场实验还没有涉及足够多的观测数据，因此无法在这方面做出重要的陈述。在那些观察数量足够大的情况下，关于工作offer率的证据是混合的。
此外，大多数衡量引入匿名工作申请的影响的实地实验都集中在公共部门或私营部门，而不是同时关注两者。而且，对两个部门都有数据的研究没有充分分析两个部门之间的影响是否不同。然而，这可能是事实，因为公共部门和私营部门雇用少数族裔候选人的动机可能有很大不同。例如，公共部门的雇主可能非常热衷于确保他们的员工代表整个(或相关)人口。
摘要和政策建议
匿名求职有可能创造一个公平的招聘环境。如果申请文件以一种完全有效的方式进行匿名处理，少数族裔申请人的回调率通常与相当多数申请人的回调率没有区别。虽然这在原则上是一个理想的结果，但其相对效果在很大程度上取决于征聘过程中的既定做法，更具体地说，取决于歧视的程度，这种歧视可能影响到候选人的前途。
因此，目前的证据并不支持在每一种情况下强制引入匿名求职申请的可取性。对于一些工作和职业，盲目招聘似乎既不可行，也不是必要的措施。这包括科学、艺术和文学界的工作，因为在非常有创造力、高技能和竞争相当激烈的劳动力市场，歧视是有限的。如果公司想要可信地承诺无歧视招聘，他们可以自愿引入匿名求职申请。例如，德国实验的一些组织即使在实地实验正式结束后仍继续匿名招聘。
即使在可能存在歧视的地方，匿名求职也有其局限性。它们显然不是对抗任何形式歧视的普遍补救办法。它们针对招聘过程中的一个特定阶段，并有可能消除该阶段的歧视。但在许多其他情况下，存在对少数族裔候选人的歧视，这些情况不受匿名求职申请的影响。例如，反对教育或晋升方面的歧视显然超出了这一方法的范围。
最后，关于匿名求职申请的公开辩论显示了政策上的一个有趣趋势。许多国家已经进行了实地试验，在开始大规模实施之前，彻底评估匿名求职的实际效果。这种本着“以证据为基础的政策制定”精神的新的行动方针应该更经常地被利用，在对现有法律进行其他可能的改革或修正方面也是如此。
致谢
作者感谢两位匿名的推荐人和IZA劳动世界的编辑为早期的草稿提供了许多有用的建议。本文借鉴了与匿名工作申请论文的共同作者的许多富有成效的讨论(参见，例如，[6]而且[9]，以及另一份联合论文列在“进一步阅读”下)。文章的第二版引入了一个额外的“骗局”，来自加拿大和澳大利亚的新证据，英国公务员部门采取的新举措，一个额外的解释机制，并增加了“限制和差距”。
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA研究诚信指导原则．作者声明他遵守了这些原则。
©Ulf Rinne