了解教师对提高学生成绩的有效性

教师效能测评的价值

对教师有效性的现代分析大约在15年前才开始，这得益于行政数据的可用性。鉴于教师效能的定义，衡量其有效性的关键是能够访问班级列表，即哪些学生由哪个老师教，而这通常只能在行政数据中获得。

经济学家通常用来衡量教学效果的指标是基于学生的考试成绩:由于教师的教学效果解释了考试成绩变化的更大比例，显然，更重要的指标是教师的教学效果。这是用学生考试成绩的标准偏差(衡量变化的一种方法)的分数来表示的。早期的研究发现，教师素质每提高一个标准差，每年的阅读和写作考试成绩就会提高大约10%的标准差。另一种表达由于教师效率提高而产生的差异的方式是根据成绩获得的年数;例如，“一些老师在一学年的成绩上能提高1.5年，而另一些老师的成绩只提高了1/2年。”[1]第467页。

许多研究都遵循了这些早期的突破。再次引用2011年的研究，作者指出:“实际上，数百项研究都关注教师对学生成就的重要性。”[1]第467页。典型的结果是非常一致的:教师效能的一个标准差变化会导致学生成绩的10-20%标准差变化，比大多数教育干预都要大，与高绩效特许学校的影响相当。这似乎在学校的不同阶段，不同学科(尽管数学通常更强)，以及(在有证据存在的程度上)不同国家都是如此。2013年的一项研究表明，教师对缺勤和成绩进步等非考试行为的影响也预示着以后的教育成果[3]。随着研究人员对非认知属性的兴趣的增加，研究进一步表明，教师也会影响数学的自我效能感，以及课堂上的快乐和行为。

学生考试成绩已被证明与人力资本增长相关，从而影响多种感兴趣的结果。2014年的研究发现，由高效教师教的学生收入更高，更有可能上大学，并生活在更富裕的社区[2];其他研究表明，教师的有效性可以预测高中辍学率和大学计划。

教师效能测量是可靠的和信息丰富的

政策制定者认为，衡量教师效率的一个关键方面很有吸引力，那就是这项技术已被证明对偏见的强烈批评是强有力的。这方面的主要问题传统上是，教师可能会分配具有特定特征的学生，从而导致不同的考试成绩。例如，假设由于某种原因，一位教学效率一般的老师被分配给一群雄心勃勃、积极性很高的学生;如果没有在数据集中进行测量，那么这些学生获得的更高的考试成绩将被错误地认为是来自于一个高效的老师。这是2009年一项研究的作者所持的观点，他认为学校内部存在很强的非随机排序[4]。这在文献中产生了许多回应，一些是统计的，一些是准实验的，实验的回应是最有说服力的。

来自两项研究的实验证据强化了这样一种观点，即传统估计不会受到强烈偏差的影响[5]，[6]。两位作者分别从过去的课程中估计了教师的有效性，然后随机分配了高效率和低效率的教师到新课程中。历史估计很好地预测了学生的进步，也就是说，即使在随机的班级分配之后，估计效率更高的教师比那些估计效率较低的教师对学生的影响更积极。这表明，当学生的先验能力得到充分考虑时，评估教师有效性的标准技术就可以合理地避免偏见。然而，另一项研究实施了准实验的偏倚检验，比较了估计教师效应的跨队列差异和成就的跨队列差异;作者没有发现存在偏见的证据[7]。

这些结果为这样一种观点提供了充分的支持，即对教师效率分布的估计既合理又对政策制定有价值。

充分利用教师效能指标的主要挑战

虽然教师的有效性已被证明对学生的成绩非常重要，但文献无法确定与教师有效性相关的教师特征的共识列表。这是关键，因为一个强有力的有效性预测将对学校决定聘用、保留和奖励教师非常有帮助。可以说，政策制定者和学校管理者需要更多地了解的最重要的特征是，教师的有效性是否与教学经验、教师自身的教育成就以及教师培训或证书(即他们进入教学的途径)相关。

直到最近，有效性和经验之间的关系一直被认为是确定的:在最初几年的工作中，有效性明显较低，但在教师的头三年里，有效性大大提高;然而，此后，教师的有效性被认为基本上保持不变。这是非常令人惊讶的——在大多数其他专业和职业中，人们都期望工人通过实践来提高水平。发现一个有三年经验的老师通常和一个有13年、23年或33年经验的老师一样有效是很有趣的。

然而，最近的研究使用了新的数据，表明教师的工作效率在进入岗位后会大大提高。这个论点很简单，也很有道理:新的数据表明，教师在他们的职业生涯中确实会继续缓慢地进步，但这被效率很高的教师更有可能离开这个职业所抵消。这两个方面都有很大的政策利益:随着时间的推移，提高效率对教师保留决策很重要(见下文)，而更有才华的教师的更高损失率与薪酬决策有关，以及其他因素。当然，随机挑选的经验丰富的教师与经验少得多的教师的效率水平大致相同，这仍然是事实。

兴趣的第二个关键特征是教师自己的学术背景。在这一点上，人们似乎达成了共识，即它在很大程度上与有效性无关。例如，2015年的一项研究指出，该领域的大多数论文都没有发现拥有硕士学位的教师有什么影响［8］。

第三个关键特征，即有效性与教师培训或进入教学的“途径”之间的联系，显然对政策制定很重要:选择和培训教师的某些方法是否能产生更有效的教师?这一点正变得越来越重要，因为近年来，新的教学途径的可用性有所增加(例如，以学校为基础的路线，如“为美国而教”或英国的“先教”)。迄今为止的研究发现，不同的教师认证项目对教师有效性的影响参差不齐。这无疑是一个需要进一步研究的关键领域:能否对教师培训项目进行评估和修改，以提高教师的效率。显然有很多复杂的问题，尤其是一个迄今为止在研究中基本上没有考虑到的问题，即非随机选择学员进入项目，然后从特定项目中非随机招募到特定学校。

总体而言，教师效能似乎与可观察到的教师特征没有可靠的相关性，这一事实是该领域政策制定的一个重大问题。

教师政策的已知和未知

虽然在过去的十年里，这一领域进行了大量的研究，但仍有许多未知的东西。研究人员清楚地意识到教师的有效性对公共政策的巨大重要性。但下一步的必要之处，即了解提高它的最佳方法，是目前研究的前沿所在。

这个领域的关键问题是:有效的教师是天生的还是后天培养的?换句话说，这种能力是天生的(“天生的”)，还是有可靠的方法来提高现任和新生教师的效率(“培养的”)?毫无疑问，答案将在两个极端之间的某个地方，但这种区别说明了文学中采取的两条主要轨道。如果有效的教师是“天生的”，那么突出的问题围绕着选择，识别能力，雇用和保留。另一方面，如果有效的教师是“制造”出来的，那么研究者应该把重点放在最好的培训、指导和反馈机制上。值得注意的是，还有第三个方面需要考虑，即教师的努力;在这种情况下，政策利益在于加强这种努力，通常是通过绩效薪酬。但是，本文不讨论这个主题。话虽如此，值得注意的是，一个有充分根据的绩效薪酬计划需要衡量教师的有效性。这种方案的适用性将因情况而异，这取决于测量框架的可靠性和准确性，以及教师和学校对测量的“可游戏”程度。

教师选择:识别、雇用和保留

如前所述，存在可靠的教师效能衡量标准;然而，这些只适用于教书的人。在做出聘用决定时，这些数据是不可用的，这是选择教师的核心问题之一:当手头上几乎没有信息来预测教师是否会胜任这份工作时，应该如何聘用教师?研究考察了一些常见的指标，比如心理特征，这些指标在面试非教师职位时可用，但发现很少有指标能预测教师的工作效率。

虽然关于教师聘用的研究还处于早期阶段，但已经有一些关于教师保留或解雇的工作可以直接利用教师绩效信息。2010年的一项研究做出了一项有影响力且有争议的贡献，该研究利用有关教师有效性的已知事实来模拟最优的教师保留政策［９］。该政策是基于特定教师表现的增值信息;核心的权衡本质上是在解雇低附加值的教师和雇佣没有经验的教师作为替代，从而接受上述早期职业效率的惩罚。结果非常明显:在这项研究的假设范围内，学校在执教一年后应该保留不到一半的教师。事实上，教师在教学效果上的差异是巨大的、持续的，而且在聘用之前是不可知的，这意味着，即使是基于一年的衡量标准，为了避免一个效率低下的教师终身任职，一次性的替换成本也是值得的。不用说，这一发现并不受教师工会的欢迎。随后的一项研究指出，2010年的研究模型假设教师的供给是完全弹性的［１０］。后一项研究对先前的模型进行了调整，以考虑到伴随这种保留政策而来的工资上涨。研究发现，最优裁员率比最初发现的要低，但仍大大高于目前的做法［１０］。

一些研究调查了实际的裁员计划及其与教师效率的关系。结果表明，以教师效能作为裁员标准具有实质性的效果。例如，在华盛顿特区备受争议的美国IMPACT教师评估体系中，表现不佳的教师面临着异常高的、可信的解雇威胁。强烈的解雇威胁使表现不佳的教师的离职率提高了50%，并使其余表现不佳的教师的绩效提高了27%(教师水平)标准差。

教师改进:培训、指导和反馈

另一方面，政策可以努力提高现有教师的效率。在这方面，研究人员也取得了进展，但尚未找到一致的方法。有几个层次需要改进。首先，要接受正式的初始培训、准备或认证，才能成为一名教师。迄今为止，这方面的研究并没有表明不同的培训路线在有效性上有任何显著差异，尽管有人担心内源性在路线选择、学校选择和学员选择中的重要性。一旦聘用了教师，就有许多潜在的渠道可以提高教学效果。下面根据正式程度的增加对这些渠道进行了回顾:非正式学习、同伴指导、同伴指导和评估。

最非正式的改进方法就是向其他教师学习。根据一些观察数据和实地实验，研究表明，与有效的同伴群体合作可以提高教师自身的效率。如果一所学校想要组建一支有能力的教师队伍，那么相互学习似乎会产生积极的副作用。

在正式层面上更进一步，正式的同伴辅导项目似乎并没有产生强烈或实质性的影响。然而，一种稍微不同但更有前途的方法涉及个性化的教师指导;初步结果表明，至少对教师课堂实践产生了实质性、持续性和显著的影响。对这两种观点的研究再次难以确定任何中期到长期的影响，因为很难生成随时间和跨学校跟踪教师的数据。因此，计算出它们的有效性的可靠度量是具有挑战性的。

最后，教师评估项目可以提高个别教师的效率，并帮助识别表现不佳的教师。潜在的改善来自提高教师的技能或加大努力，或两者兼而有之。这似乎是一个很有前途的方法。一个研究小组进行了一项实地实验，采用一系列干预措施，重点关注教师与学生之间持续的日常互动。干预措施包括最初的以研讨会为基础的培训，访问带注释的视频库，以及为期一年的个性化指导，随后是简短的助推器研讨会。在干预后的一年里，这个项目对学生的学习成绩产生了实质性的影响，超过了标准偏差的10%。

2012年美国的一项研究着眼于辛辛那提的一个评估项目对教师效率的影响[11]。在为期一年的课堂观察项目中，教师们被准随机分配进行评估。该观察使用了一个特定的框架或“标题”来描述和评估教学实践。最重要的是，该分析能够在评估后的几年内跟踪教师和他们的学生。研究表明，参与该项目的教师在很大程度上、持久地提高了教学效率，而最初表现不佳的教师收获最大。这些发现更令人印象深刻，因为它们与职业生涯中期的教师有关，这些教师可能被认为具有难以转变的能力。此外，分析表明，这种效果主要来自有效性和课堂技能的提高，而不是由于评估人员的存在而一次性增加的努力。对评估和讨论干预的进一步研究也表明，在评估期间，学习成绩有所提高，这种提高在治疗学校持续存在。